« 3 goals a day » une interview sur le télétravail de Sunny Paris

Le télétravail en France commence enfin à décoller après plus de 20 années à devoir expliquer ses usages et ses bienfaits. Nicole Turbé-Suetens expliquait récemment dans une interview (http://www.rhinfo.com/thematiques/evolution-professionnelle/le-teletravail-progresse) que cela était dû en grande partie au nouveau regard que posaient directions comme organisations syndicales sur cette forme de travail.

Les salariés n’étaient du reste pas étrangers à ce retard avec les ravages du présentéisme et la peur qu’une absence de son bureau soit considérée comme une baisse de motivation. Les différentes enquêtes montrant les bénéfices du télétravail partiel (à hauteur de 15 à 20%) sur la santé, le sentiment de bien-être et la productivité des salariés ont permis de lever les dernières réticences et de multiplier les accords dans les entreprises.

Cela a permis de mieux traiter les aspirations au télétravail que comme simple petit arrangement entre le salarié et son N+1 (télétravail gris) et de prendre en compte les nouvelles manières de travailler qui ont émergé depuis ces 5 dernières années.

On parle peu aussi du changement technologique qui accompagne cette montée en puissance : se mettre au télétravail est bien moins compliqué et couteux désormais qu’il y a 20 ans ! C’est sur ce point que j’ai eu une discussion intéressante avec Sunny Paris CEO de Yoolink (éditeur de YoolinkPro et You Don’t Need a CRM) qui voit derrière le développement du télétravail avant tout une question de maturité d’usage plus qu’une soudaine révélation du management.

Sunny dans votre organisation de travail quelle place tient le télétravail ? Pour toi et tes employés ?

Avant de rentrer dans le détail de la place que prend le télétravail actuellement chez Yoolink je voudrais préciser que j’ai été confronté au télétravail depuis 15 ans et que c’est seulement maintenant que je pense qu’il devient vraiment pertinent.

Il y a une dizaine d’années lorsque je dirigeais les équipes de développement de Weborama, un de nos salariés voulait retourner s’installer en Corse et nous avons donc mis en place un mécanisme de télétravail. Le résultat a été plutôt décevant car malgré le sérieux du développeur il se retrouvait loin du centre de discussion de l’entreprise, il était moins au courant de ce qui se passait, percevait moins les priorités. De façon pratique il pouvait perdre parfois plusieurs jours en partant dans la mauvaise direction sur un développement alors que s’il avait été in situ ce genre d’incompréhension n’aurait pas existé. Le télétravail demande / demandait beaucoup d’effort de la part du manager avec un suivi quotidien ce qui n’est pas toujours facile à mettre en place en particulier dans un contexte où la diversité des actions à accomplir est immense. Et encore là je parle d’un salarié qui était au départ physiquement dans l’entreprise et pas d’un développeur externalisé à l’étranger qui lui ne connaît rien à l’ADN de l’entreprise pour laquelle il travaille.

Aujourd’hui et pour avoir essayé plusieurs fois, je suis toujours extrêmement septique (pour ne pas dire plus) sur ce type d’externalisation qui ne peut éventuellement fonctionner que si on a un manager de sa propre entreprise présent physiquement à l’étranger. Si nous n’externalisons pas nos développements nous sommes par contre une entreprise qui vit le télétravail au quotidien. Je passe la moitié de mon temps à Londres pour développer notre activité, une de nos développeuse senior est installée aux USA au milieu de nulle part, certains de nos salariés ont optés pour une vie en grande banlieue et nous travaillons régulièrement avec le brésil. Nous nous retrouvons donc souvent avec des salariés dans quatre pays différents.

Depuis quand le télétravail s’est développé et selon vous pour quelles raisons ?

Il y a plusieurs éléments de réponse pour expliquer le développement récent du télétravail. Ils mélangent l’aspiration à une meilleure qualité de vie de la part des salariés, une difficulté à trouver des collaborateurs compétents dans certains domaines d’expertise et une véritable révolution technologique sous-jacente. Je ne crois pas à la douce évolution des mentalités de managers soudainement devenus éclairés, je crois plutôt au rapport de force et au pragmatisme. Quand un salarié pour qui vous avez une grande considération vous dit, « j’aspire à une autre vie, je veux déménager et quitter Paris » vous évaluez d’un côté le coût de son départ, la difficulté que vous aurez à le remplacer, le temps d’apprentissage nécessaire de son remplaçant et d’un autre côté les inconvénients du télétravail (les avantages ne sont perçus qu’ensuite). Si vous êtes pragmatique, aujourd’hui vous dites « oui » à la demande de votre collaborateur. Je dis bien aujourd’hui car et c’est ce qui nous amène à mon troisième point je pense qu’une révolution technologique a eu lieu presque sans qu’on s’en aperçoive au cours des 5 dernières années autour du SaaS, des technologies collaboratives et de la téléconférence.

En effet tu es revenu plusieurs fois sur l’importance des changements technologiques récents, tu peux nous éclairer sur ces derniers ?

Il y a d’abord avec le SaaS une révolution de l’informatique d’entreprise. De plus en plus les outils internes de l’entreprise sont en fait à l’extérieur de celle-ci : partage de fichiers, mails, réseaux sociaux privés et plateforme collaboratives, bases de données marketing, CRM, e-mailing … Tous les grands noms sur ces domaines proposent aujourd’hui leurs services en SaaS voire exclusivement en SaaS. Ce qui signifie que toute l’information de l’entreprise est accessible depuis l’extérieur de l’entreprise, où que vous soyez sans pour autant sacrifier à la sécurité puisqu’il est tout à fait possible de mettre en place  simplement des solutions d’authentification forte avec Single Sign On comme part exemple le propose Google ou un de nos partenaire Trustelem. yoolink Il y a ensuite une révolution dans la collaboration avec les plateforme collaboratives et les réseaux sociaux d’entreprise. Nous même nous utilisons de façon extrêmement intensive YoolinkPro (le logiciel que nous éditons) non pas comme un réseau social pour diffuser de l’information vers les salariés, à notre échelle ça n’aurait pas de sens, mais comme un incroyable outil de productivité et de collaboration.

Mais nous sommes tout de même d’accord sur le fait qu’il n’y a pas d’outils magiques qui permettraient de rendre le télétravail efficace dans toutes les organisations. Alors comment tu t’y es pris pour ne pas de nouveau être déçu ?

Plus spécifiquement et pour comprendre l’intérêt de ce type de service dans le cadre du télétravail, je demande à chaque collaborateur chaque matin (et je me l’impose également) de publier un court message avec le tag « 3 goals a day » avec les 3 objectifs qu’ils ont envie d’avoir accompli à la fin de la journée. Cette routine sociale comme nous l’appelons est extrêmement importante. Elle permet d’abord à chaque salarié de prendre chaque matin un peu de recul avant de se laisser happer par son travail et de se demander, qu’est-ce qui est important, quelles sont mes vraies priorités, comment faire avancer l’entreprise.  Les objectifs n’ont pas besoin d’être longs, ça peut être envoyer une facture, rappeler tel partenaire qu’on laisse trainer depuis 2 mois, certains prendront 2 minutes, d’autres « presque » toute la journée.

L’autre point extrêmement intéressant de cette routine dans un environnement éclaté est qu’elle permet de savoir sur quoi les autres travaillent et éventuellement d’intervenir en disant « non ça, ça n’est pas prioritaire regarde plutôt ce point » ou « tiens, tu travailles la dessus ? Regarde telle ou telle élément ça peut t’aider, ou n’oublie pas la demande de tel client sur le sujet ».

Ca marche ? On collabore vraiment dans ton entreprise pour accélérer les projets ?

Le réseau social nous permet aussi d’écrire à plusieurs mains ce que nous allons faire et comment nous allons le faire. Chacun peut commenter et éditer les éléments publiés. On sait finalement bien mieux où chacun en est que si nous étions au même endroit sans logiciel collaboratif.

Autre avantage nous n’échangeons jamais le moindre mail en interne, l’intégralité de l’information passe par le réseau social et donc se trouve centralisée sur la plateforme ce qui permet de la retrouver quand on en a besoin. Enfin, il y a un avantage humain à utiliser un RSE dans le cadre du télétravail c’est qu’on peut facilement y mélanger des informations professionnelles et plus personnelles, on peut y rigoler, y publier des photos, se souhaiter bon WE. Ce qui permet de créer une vraie identité d’entreprise, un sentiment d’appartenance y compris quand vous êtes sur des fuseaux horaires différents.

Enfin le troisième pilier de cette révolution technologique c’est la visio-conférence. Avec des services comme Skype, Google Hangout ou dans une moindre mesure Facetime vous pouvez faire une visio-conférence pendant deux heures depuis 4 pays différents pour … 0 €. C’est un changement fondamental car quelle que soit l’efficacité de votre plateforme collaborative, il restera toujours important à un moment donné de prendre le temps de discuter de vive voix, de se voir et de finalement passer du temps « ensemble » même si c’est virtuellement. Cette révolution que je situe de la visio conférence se retrouve aussi dans les télécommunications plus traditionnelles qui permettent maintenant de téléphoner partout dans en Europe et presque dans le monde pour 70€ par mois.

Peux-tu nous décrire comment vous tirez parti du télétravail au quotidien ? Quels sont les bénéfices que vous avez identifiés, mesurés ?

Je ne sais pas s’il y a vraiment un avantage per se au télétravail, je ne dirai pas que le télétravail est mieux que le travail traditionnel dans un bureau – en tout cas du point de vue de l’entreprise -, je dirais qu’il est possible et que le simple fait qu’il soit possible change tout. Il permet pour les collaborateurs de concilier un mode de vie choisi avec son emploi et donc de séparer les deux problématiques. En regardant plus en détails on va trouver certains avantages mais ces avantages dépendent aussi des individus. Pour mes développeurs, le télétravail crée vraiment un gain de productivité car il permet de se concentrer sur une tache sans être interrompu ou dérangé par l’environnement extérieur. Mais il n’est pas non plus facile pour tout le monde de travailler seul. A titre personnel j’adore le travail d’équipe et j’ai besoin d’être dans un environnement de travail pour être efficace. Quand je suis à Londres, je vais donc dans un espace de co-working pour retrouver cette atmosphère et cette énergie. L’argument du gain de productivité est donc parfois vrai, parfois moins, cela dépend avant tout des individus.

Quoiqu’il en soit, en terme de collaboration il y a des jours où on a pu observer de façon frappante à quel point, bien qu’en étant géographiquement à des endroits différents nous arrivions à travailler ensembles de façon bien plus efficace que si nous avions été dans la même pièce. Un autre intérêt est la diminution des frais de bureaux, vous avez besoin d’un espace moins important si un nombre significatif de vos salariés sont en télétravail. Par contre je pense que télétravail ou pas il est toujours important de se voir physiquement – si c’est possible bien entendu – à intervalles réguliers.

Enfin dernier élément positif et non des moindre, la fidélisation de vos collaborateurs. Tout d’abord soyons honnêtes, comme le télétravail n’est pas la norme aujourd’hui, si un collaborateur décide de s’installer dans une zone où l’activité économique est faible il devient plus difficile pour lui de trouver un autre emploi avec les mêmes conditions. Ensuite en terme de satisfaction personnelle, le collaborateur se retrouve dans un environnement qu’il a choisi, sur un projet de vie qu’il a construit, avec un niveau de vie en général supérieur à ce qu’il aurait à Paris. C’est une grande liberté qui lui est donnée et qui permet d’avoir des collaborateurs globalement plus heureux au quotidien.

Quelles seraient tes recommandations pour les directeurs, managers qui hésitent encore et les points de vigilance ?

D’abord il faut mettre en place les outils qui vont permettre que le télétravail soit réussite. Si l’outil n’est pas suffisant il est de mon point de vue absolument nécessaire. Ensuite il faut le faire avec des salariés en qui on a confiance. Mettre en place un mécanisme de télétravail avec des tricheurs ne peut qu’aboutir à l’échec (de façon générale il vaut mieux éviter d’avoir des tricheurs dans son entreprise, mais disons que le télétravail accentue ce problème). Il faut ensuite être prêt à gérer des rendez-vous réguliers, qu’ils soient physiques ou via visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être une raison pour ne pas organiser au début de chaque mois une réunion sur ce qui va être réalisé.

Enfin il faut une culture du partage, si révolution technologique il y a il faut encore être prêt à l’utiliser, à changer ses habitudes et faire par exemple du micro-bloging un outil de micro-management.   Merci Sunny pour le partage de ces expériences, points de vigilance et conseils afin d’avoir un réseau social utile et complémentaire d’une démarche de télétravail.

Pourquoi ni la RH ni la COM ne réussiront la transformation digitale !

Titre fracassant me direz-vous et à vrai dire un titre plus correct serait : Pourquoi ni la RH ni la COM ni les SI ne réussiront SEULS la transformation digitale !

Cette idée m’est venue brusquement alors que j’intervenais à la table ronde sur le management et les RSE à la journée organisée par benchmark group.(http://www.ccmbenchmark.com/conference/840-intranet-rse-et-transformation-digitale)

Sans vouloir être le Diogène du 2.0 je suis bien plus réservé que nombre de mes confrères « experts » sur la réussite de la transformation digitale de l’entreprise. Mes conversations, mes échanges, mes projets ne cessent de me montrer l’envers du décor et les difficultés des projets digitaux à changer les modes de fonctionnement de l’entreprise.
Ne comptez pas sur les RH pour s’en charger car ils ont bien compris qu’un tel projet transversal engloutirait leurs dernières ressources sans certitude de succès. Ils préfèrent se focaliser sur leur calendrier et les échéances multiples des réformes en cours (BDES, compte pénibilité, nouvelle loi sur la formation…).
La COM a essayé mais de l’aveu même des plus compétents il n’est pas possible d’aller plus loin de façon isolée et je ne vous parle pas du soutien des SI qui est assuré depuis qu’ils sont cloudisés.

transformation digitale

Le problème est que sur les 3 piliers des projets de RSE (Réseau social d’entreprise) actuels :
• COM
• SI
• RH
Aucun ne fait partie des business unit, les 3 appartiennent à des fonctions supports !

Ils ne peuvent donc que mettre à disposition, proposer des services, du soutien à des opérationnels qui sont peu en demande pour l’interne. En effet pour l’externe la transformation a déjà changé la donne sous l’impulsion du marketing et de la vente.
Il n’est pas possible de réussir un projet de transformation de l’entreprise, de son fonctionnement, son organisation, son management sans amener des preuves tangibles que cette transformation pourra créer de la valeur.
Cette valeur malheureusement ne peut venir des 3 fonctions supports du point de vue purement financier. Je n’ai jamais vu la RH, la COM ou les SI ramener de l’argent dans les comptes d’une société, c’est plutôt l’inverse.
Nous avons donc, dit de manière brutale, 3 sponsors de la transformation qui sont parfois considérés par les opérationnels et les dirigeants comme des centres de coût.

Comment espérer une confiance entre ces acteurs vus ses différences d’alignement ?
Quelle légitimité peuvent avoir ces 3 fonctions de soutien ?
Elles peuvent avoir la transversalité, l’expertise pour certaines mais c’est tout !
Il est donc urgent que fonctions supports et fonction business brainstorm ensemble pour trouver les leviers business de cette transformation. En quoi l’amélioration des process RH, business vont permettre d’être plus compétitif et d’améliorer les résultats de l’entreprise.

Si les 3 piliers doivent soutenir la transformation de l’entreprise sans que l’on a sache l’importance de celle-ci vous pouvez vous attendre à des problèmes de construction !
La transformation digitale passera par une réponse basée sur l’écoute des besoins des unités business et non pas une offre catalogue ou pire la mise en place d’un self service.
Schéma d’urbanisation, de gouvernance mais tout simplement mise en place d’un digital board impliquant les lignes de production de l’entreprise et les services supports peuvent constituer un premier niveau de réponse.

Management et entretiens d’appréciation en phase de transformation digitale.

La transformation digitale est le changement global d’une entreprise tant du point de vue des outils que des manières de travailler et de l’organisation. A bas les silos organisationnels, les directions Top-Down, le manque de collaboration !
Une entreprise plus plate, plus réactive avec un management passant de contrôleur/dispatcheur à ambianceur/développeur. De lui dépend le bien-être des membres de son équipe, leur engagement au travail, le développement de leurs talents.
Mais de ce paysage idyllique, d’une entreprise plus ouverte avec un personnel plus motivé car reconnu par un management et une organisation plus proche du terrain, ressort un point noir : L’entretien d’appréciation.

Celui-ci en effet est pour ainsi dire répandu dans 99% des entreprises. Il peut comporter à la fois une partie sur l’évaluation de l’année passée, aborder la partie salariale, la mobilité et la formation. Mais il peut aussi être limité à la partie évaluation de la performance et retribution.

Quel est le problème de l’entretien d’évaluation ?

 

L’entretien d’évaluation souffre parfois d’une préparation insuffisante de part et d’autre, d’un aspect obligatoire mais administratif mais tel n’est pas l’objet de ce billet.
Le problème principal que nous voulons ici aborder c’est qu’il est mené par le manager sur des critères d’évaluation individuels alors que nous sommes dans une organisation basée sur la collaboration, le partage, l’entraide entre pairs et collègues.

Est-ce à dire que nous sommes dans le discours ? Mais alors en face du manager celui-ci non seulement ne s’intéressera pas à ce que nous avons pu apporter à l’entreprise, aux clients en dehors de notre fiche de poste mais au pire risquera de nous reprocher le temps passé pour le faire.

De plus comment le manager peut-il être en capacité d’évaluer la performance transversale et collaborative de ses équipes quand celles-ci se passent avec des personnes, sur des espaces que lui-même ne fréquente pas ?

Des solutions envisageables

Plusieurs solutions sont envisageables et certaines se mettent déjà en place.

La première solution est celle de l’outil

Elle est de donner une aide au manager pour mener à bien son évaluation en développant de nouveaux services sur le réseau social d’entreprise. Avoir un reporting des différentes actions et évaluations des autres collègues, pairs sur celles-ci peut aider à évaluer cette dimension collective. Cela ne doit pas se limiter à un Klout d’entreprise ou la chasse aux likes mais des recommandations de type linkedin ou viadeo pourraient être intéressantes. Certains éditeurs commencent à outiller les managers avec des possibilités via le réseau social d’alerter, encourager, conseiller. Jamespot est assez innovant dans ce domaine et Talentsoft s’est lui penché sur la dématérialisation du support de l’entretien.

Bon les outils peuvent faciliter et accélérer les process mais heureusement nous ne sommes pas encore dans la phase d’évaluation mené par avatars interposés. Alors que se passe t-il du côté des « soft » compétences ?

La seconde un avis collégial

La seconde solution est de demander à un collège métier qui a pour ainsi dire une dimension « people review » de donner son évaluation transversale. C’est en place chez Michelin depuis fort longtemps par exemple car le fonctionnement en mode projet y est proche de la norme.

La dernière un avis des interlocuteurs directs et de la communauté

La troisième est de compléter les indicateurs de l’entretien d’évaluation avec une partie collaborative, transversale. Une entreprise demande ainsi au salarié de lui communiquer 3 personnes avec qui elle travaille fréquemment de manière transversale pour recueillir les avis de celles-ci. Le tout permettant de mesurer le niveau de coopération transversale de chaque collaborateur.

Le rôle des RH

Ces initiatives sont encore récentes mais elles montrent que les RH ont compris la nécessité de faire évoluer des dispositifs qui ont été mis en place bien avant les transformations actuelles de l’entreprise.
Une fois encore cette transformation ne sera que partielle et fortement basée sur l’outil si elle n’est pas encadrée par des transformations RH qui donnent du sens aux nouvelles pratiques et du poids au manager de demain.