Lancer un Diagnostic social pour préparer votre transformation

Audit_SocialDiagnostic Nous avons développé la méthodologie des 4 D selon un cycle dont la première étape consiste à procéder au diagnostic de la situation actuelle. Que votre projet concerne l’amélioration ou transformation d’un bien ou d’un service ou encore d’un process vous devrez identifier comment la situation présente répond selon les différents acteurs à leurs attentes et à vos objectifs.

Exemple : Diagnostic de mobilité interne

Pour l’exemple nous partirons d’un projet de de service RH comme par exemple la mobilité interne dans une entreprise. Il serait tentant de commencer par un benchmark et un cahier des charges mais sans avoir pris le temps de faire le diagnostic comme indiqué ci-dessus vous risquez de vous tromper d’objectifs et de prendre ceux d’une autre entreprise pour les vôtres.

Quelles sont les phases clefs du diagnostic de ce projet?

Les phases que nous vous proposons ne sont pas toutes obligatoires et dépendent du contexte de votre entreprise.

Recueillir l’ensemble des éléments disponibles sur la mobilité interne.

Vos salariés, managers s’expriment-ils en interne ou en externe sur leur satisfaction vis-à-vis de leurs souhaits ou expérience de mobilité ? Forums, commentaires communautés, discussions en ligne, mails aux managers et service mobilité sont autant d’indicateurs de leur niveau de satisfaction et attentes.

Analyser l’expérience collaborateur

L’analyser sur ce process en interrogeant si nécessaire un groupe de salariés, en les observant utiliser les supports mis à leur disposition sur ce service afin d’identifier en quoi ils répondent à leur attente ou sont au contraire mal conçus et peu efficaces. Quels sont les différents scénarios selon les différents acteurs, sont-ils fluides et logiques ou montrent–ils des faiblesses, voir des dysfonctionnements  importants ?

Proposer des sondages

papier ou en ligne de préférence s’appuyant sur les premiers éléments recueillis et permettant de confirmer vos hypothèses sur les points de satisfaction et d’insatisfaction comme les attentes des salariés.

Organiser un questionnaire par cible ou des focus groupes

qui vont permettre de rentrer dans le détail de l’expérience salarié et identifier comment l’améliorer.

Animer un espace sur l’intranet ou le réseau social

sur ce projet afin d’ouvrir les échanges autour de la mobilité et préparez-vous à mettre en place des solutions de data analytics ou big data si vous êtes une grande entreprise. Vous pouvez mettre en place un dispositif d’écoute permanent sur ce dispositif auprès de vos salariés pendant quelques mois grâce aux nouveaux outils d’écoute permanent de la satisfaction des salariés.

Récolter les métriques

Disposez-vous d’indicateurs de connexions ou de demandes par formulaires papiers, de logs sur les pages intranet concernant la mobilité. Analysez sur plusieurs années les chiffres de la mobilité avec des croisements par métier, age, sexe, catégorie et autres critères spécifiques à votre entreprise pour comprendre les évolutions du corps social.

Identifiez l’expression syndicale

sur ce sujet et si il est, ou peut devenir, un point important ou de crispation sur le climat social de votre entreprise. Il sera nécessaire d’analyser les thèmes comme contenus des tracts, les expressions sur les sites, blogs et différents espaces interne ou plus souvent externes des syndicats sur cette question. Vous saurez ainsi s’il existe des revendications précises sur votre projet ou qui peuvent s’y rattacher.   En complément de cet article une interview de François Geuze sur le digital et l’audit social pour Chronique RH. François nous explique que le changement c’est  (maintenant) plus de transparence dans la restitution des données aux salariés, nouvelles modalités de fonctionnement mais on s’intéressera aux champs qui constituent le quotidien du collaborateur pour évaluer sa satisfaction. L’identification des actions « Quick Win » sur les conditions de travail, relations entre service…pour montrer l’utilité du diagnostic entrepris est un gage de succès sur le long terme.

Enfin en complément vous pouvez télécharger un document sur l’ Audit_Social  vous présentant les clefs de l’audit social afin de comprendre et pouvoir mettre en place ce dispositif avec une approche maitrisée.

 

La transformation digitale est moins importante que la transformation de l’expérience employé.

Une transformation digitale en panne ?

Cela fait plus de 3 ans que nous parlons de la transformation digitale de l’entreprise dans ses grands domaines, marketing, vente, communication et bien sur RH.

Pourtant, livrez vous à l’exercice d’une revue de presse et vous serez surpris. Les mêmes thèmes sont poussés par d’autres experts et journalistes sans que ces sujets ne semblent avoir généré de profonds changements dans les entreprises.

Pire l’enjeu de la transformation digitale commence à s’émousser et ne plus faire partie des objectifs principaux des RH désormais selon Jacob Morgan dans un article de mars 2016.

OBJECTIFS RH 2016

  1. Organizational design
  2. Leadership
  3. Culture
  4. Engagement
  5. Learning
  6. Design thinking
  7. Changing the skills of the HR organization
  8. People analytics
  9. Digital HR
  10. Workforce management

 Le risque du bonheur d’être libéré au travail !

On comprend mieux le succès de l’entreprise libérée malgré son absence de modèle sérieux d’organisation puisque c’est une Holanarchy :-)

Ce succès marketing est lié à l’attente des salariés, des collaborateurs, managers, experts ou employés de vivre le travail non pas uniquement comme une peine nécessaire pour avoir des moyens de subsistance (Tripalium) mais comme une expérience positive enrichissante.

Le travail est trop souvent vide de sens du fait d’un éclatement des tâches avec une hyper spécialisation et individualisation dont on pense assurer la cohérence à force de reporting. Il n’est pas rare de constater que la moitié du temps de certains managers est consacré à l’alimentation de ces reporting censés éclairés la hiérarchie et le Top management. L’effet est dévastateur sur la base…

On parle alors de changer l’organisation, de l’aplatir, de réduire la hiérarchie… On essaie de se convaincre que les mines réjouies des consultants sur le bonheur au travail, du Mindfullness et l’entreprise libérée permettrons de supporter ce syndrome du hamster alors qu’ils ne peuvent que le cacher.

Le risque c’est une explosion brutale des tensions enfouies avec des risques sociaux sévères.

Quelles réponses aux attentes des salariés pour travailler autrement ?

Alors comment faire pour retrouver une organisation permettant aux salariés de trouver leur place en tant que personne dotée de réflexion, d’intelligence ? Comment répondre à leurs besoins de sens, épanouissement et bien-être ?

Comment optimiser la ressource humaine inutilisée et pourtant rémunérée?

Nul effet de génération Z ou Y non plus car le bore out comme le burnout touchent tout le monde.

future of work

On a le choix entre la fuite, la contestation ou l’apathie. La fuite est mesurable par le turn-over, la contestation par les mouvements, les #onvautmieuxqueça et multiples pages facebook, pétition plus que dans l’engagement syndical. Enfin l’apathie est le syndrome le plus commun, on fait le dos rond et on attend que ça passe avec un  nouveau RH, ou PDG.

Marketing RH

Dans ce paysage peu réjouissant il faut noter l’arrivée du concept d’expérience ou parcours collaborateur que nous avions décrit dans la seconde édition de notre livre Marketing RH. Nous avons eu d’ailleurs l’occasion de traduire à nouveau ces idées en recommandations pour une entreprise afin de donner une attention au vécu quotidien de chaque salarié en se mettant à sa place.

On peut pour cela prendre plusieurs profils et élaborer des scénarios permettant d’identifier les nombreux irritants, techniques, sociaux, managériaux et les satisfactions dans ces mêmes domaines.

Voilà la phase de diagnostic que nous proposons dans l’approche des 4 D. Elle sera suivie d’une phase de partage et d’échanges avec les différentes cibles, puis de propositions et enfin de mise en place des actions d’amélioration avec des preuves de la volonté de l’entreprise de considérer  l’expérience salariée comme aussi importante que l’expérience client.

Transformation par les 4 D

On ne recherche pas la vente mais la fidélisation et surtout l’engagement par cette approche au plus près du vécu quotidien qui cependant demande une stratégie globale pour avoir du sens.

Le chemin de ce projet permet déjà de renouer le dialogue, de retrouver du lien social, d’apporter de la considération et de la reconnaissance à vos employés.

Les mesures d’audit social doivent être prises avant le démarrage du projet puis 6 mois plus tard afin d’apporter les éléments du ROI qu’on ne manquera pas de vous demander.

Alors On comme quand :-)

 

 

Appliquez les 4 D pour transformer votre entreprise !

Un contexte qui nécessite aux entreprises de s’adapter continuellement

La situation économique actuelle demande aux entreprises et plus généralement aux organisations de trouver des voies différentes pour se développer ou pour certaines, survivre.

Alors que l’on nous parle de 5eme révolution industrielle, d’agilité, d’adaptation aux besoins du marché elles ont besoin plus que jamais de l’engagement des salariés pour mener à bien leur transformation mais sont confrontées à nombre de difficultés qu’elles ont parfois elles même crées. Par exemple, le raccourcissement de la ligne hiérarchique fait qu’elles ne peuvent plus promettre des plans de carrière avec des conditions salariales attractives si ce n’est à un cercle très restreint.

Le risque est de voir augmenter le turn-over, diminuer l’engagement et fait peser de nouveaux risques sociaux qui ne s’évaluent pas au regard de la simple conformité réglementaire mais de l’alignement avec les attentes sociales et sociétales des collaborateurs. Oublier cette évidence pourrait mettre nombre d’organisations en grande difficulté voire augmenter le risque de faillites d’entreprise à terme.

Ces nouvelles conditions amènent les entreprises à travailler sur de nouvelles promesses employeurs et parcours employés mais aussi organisation de l’entreprise et du travail avec un rôle nouveau du management.

Ce contexte économique coïncide avec une explosion des outils collaboratifs, une digitalisation massive des process et la progression de l’automatisation du travail.

Des contraintes plus importantes, un contexte d’uberisation, une compréhension d’une fin programmée du CDI ou au moins d’une relation de travail stable entraîne une demande des salariés de trouver des satisfactions autres que matérielles au travail mais immédiates.

En faisant le deuil d’une progression hiérarchique et salariale rapide le salarié réinvestit dans une satisfaction plus quotidienne qui est liée  aux relations avec ses collègues et supérieurs hiérarchiques directs.

Des réponses non satisfaisantes

Les réponses de l’entreprise doivent permettre de répondre à ces attentes et faire coïncider performance sociale et économique en augmentant la satisfaction au travail et la productivité.

Comme tout système complexe, qui changent quand on les observe, les approches sont nombreuses et encore en développement pour certaines comme celle que nous allons vous proposer.

Nous aurions pu rejoindre les propositions de l’entreprise libérée si au-delà d’une partie des discours nous n’en n’avions pas constaté les dérives et effets néfastes. Que certaines entreprises puissent réussir grâce à ce modèle est possible mais ce n’est pas à nos yeux le chemin le plus facile et surtout le moins risqué en impact social.

Nous avons donc opté pour une approche méthodologique qui vise à permettre à l’entreprise de trouver les bonnes réponse au fur et à mesure de chaque étape et non lui imposer ce qui a pu réussir dans quelques entreprises sans trop vraiment savoir si cela tenait du leader, du contexte ou de la chance !

Transformation par les 4 D

Agissez sur les 4 D pour transformer votre entreprise :

Diagnostiquer

C’est la phase préalable à toute stratégie qui permet de comprendre les attentes des managers, des salariés les points de satisfaction, les craintes et les risques d’opposition. Le diagnostic peut se réaliser par un baromètre ou un audit social mais aussi des outils de prise en compte quasi en temps réel de la satisfaction du personnel.

Si la récupération des indicateurs, des verbatims est essentielle c’est leur analyse qui donne du sens et permet d’identifier des leviers plus ou moins efficaces pour réussir la transformation.

Délibérer

Nous pensons que les dirigeants doivent permettre aux salariés de s’exprimer dans toute leur diversité sur cette transformation mais en leur permettant de travailler sur un cadre défini par l’entreprise. Ce cadre permet de donner le maximum d’informations issues du diagnostic en toute transparence et les choix stratégiques envisagés par la Direction.
Les propositions de transformation de l’entreprise seront alors travaillées de manière collaborative pour permettre une adhésion plus large et une implication des collaborateurs indispensables pour sa réussite.

Le bon déroulement de ces deux étapes permet d’installer la transparence et la confiance.

Délivrer

La transformation de l’entreprise vise à produite des biens et/ou des services de manière plus efficace. Les RH doivent aussi prouver que cette transformation est gage de performance, d’innovation et d’amélioration de la qualité.

Cette partie traduit en résultats concrets le plan de transformation stratégique élaboré ensemble et permet de mesurer l’écart entre les objectifs visés et ceux atteints.

Donner

Les 4 D forment un cercle dynamique dont le moteur est l’augmentation de la satisfaction au travail des employés par une plus grande autonomie, confiance, feed-back et intéressement aux résultats. C’est aux managers de donner les preuves du respect de ces engagements et à la direction de prévoir les moyens pour y parvenir.

Cette dernière étape est suivie d’un nouveau cycle 4  dans une logique partagée de performance économique et sociale.

Transformation par les 4 D

Vous trouverez sur ce blog et la page Méthode 4D  des exemples  des actions à entreprendre pour chacun des 4 D par François Geuze, Carole Blancot, Victor Waknine, Loîc Le Morlec, André Perret, Denis Bismuth, Eric De la Vallée et bien d’autres qui réfléchissent à la transformation des entreprises selon un mode responsable et éthique.

Vincent Berthelot