Un Pitbull chez les RH ?

François Geuze est un homme surprenant dans le monde souvent feutré des RH. Il associe une culture et une expérience RH remarquables de par son vécu de DRH, d’enseignant en Master RH et de consultant RH mais un franc-parler étonnant et attachant.

Rencontre avec un homme de valeurs RH qui ne supporte pas les discours lénifiants sur le bonheur au travail, l’entreprise libérée ou la fin du management.

François te reconnais-tu dans ces quelques lignes d’introduction et si oui peux-tu nous dire pourquoi tu prends le risque de te faire quelques ennemis dans cette profession ou tout le monde se connait ? 

geuze

Assez bien, même si ceux qui me connaissent me voient plus dans la peau d’un chat que d’un pitbull. Plus sérieusement, je suis particulièrement attaché à la fonction RH, c’est un beau métier, difficile a qui incombe de grandes responsabilités. Cette fonction ne recueille pas à mon sens la reconnaissance qu’elle mérite. C’est une fonction d’équilibres. Des équilibres fragiles et complexes à obtenir sur de nombreux champs, souvent présentés comme antagonistes alors qu’ils sont les deux faces d’une même pièce : économique/social ; quotidien/futur ; Homme/organisation ; souplesse/formalisme, etc…

Depuis maintenant quelques temps, nous avons vu se développer une pratique de « HR Bashing », véhiculé et proféré par tout un ensemble de personnes qui, lorsque l’on gratte un peu, n’ont qu’une vision très parcellaire voire étriquée de la fonction, de ses missions et de ses enjeux. Ce faisant ces discours viennent perturber notre exercice professionnel, rendent plus difficile encore l’atteinte des équilibres et en définitive risquent de déséquilibrer à moyen terme les organisations, limiter le champ d’intervention des DRH et en définitive laissant proliférer alors des pratiques venant à l’encontre de la plus élémentaire éthique professionnelle (discrimination, décisions arbitraires, maltraitance organisationnelle, etc…).

Les ennemis de mes amis ne sont pas mes amis… Est-ce que je prends le risque de me faire quelques ennemis dans la profession ? Je n’ai à ce jour rencontré que très peu de professionnels RH et aucun digne de ce nom qui ne soit pas à minimum interrogatif sur les dernières modes managériales. Je me suis fait certainement quelques ennemis, mais dans la corporation des consultants et des coachs psycho-papouille. J’en rajouterais même une couche… premières modes de l’ère des réseaux sociaux les injonctions que tu soulignes (libération, bonheur…) sont plus la résultante d’un buzz mediatique visant à alimenter un consulting ou un coaching bas de gamme avec quelques formules choc, simplificatrices et qui font du bien, qu’autre chose. Un discours pansement qui ne guérit rien et finit par laisser se développer la gangrène.

Quelles sont les valeurs qui te guident dans la fonction RH et t’amènent à réagir quand elles te semblent trahies ?

J’ai participé a différents travaux relatifs à l’élaboration d’un code de déontologie de la fonction Ressources Humaines avec de nombreux représentants d’associations de la profession. Nous avons fixé les grands fondements de celui-ci. J’en ai par ailleurs fait un petit article appliquée pour la DRH Numérique (ICI)

Toutes les personnes qui me connaissent qui travaillent ou ont travaillé avec moi savent que je suis particulièrement bienveillant. J’ai toutefois une limite, une limite au delà de laquelle je me dois de réagir. Aristote défini le bonheur divin comme celui résultant de la pensée. J’aime assez cette vision, elle explique peut être un fort niveau d’exigence quant à ce que nous élaborons. Une volonté d’ancrer l’action RH dans la logique des équilibres tels qu’évoqués plus tôt,  avec, la encore, un fort niveau de conscience de nos actes et de leurs conséquences.

On t’as beaucoup vu et lu sur l’entreprise libérée. A force ne penses tu pas que tu fait, à ton corps défendant la publicité de ce mouvement et que tes critiques permettent juste d’affûter le discours séduisant d’une entreprise sans hiérarchie et remplie de collègues bienveillants et intelligents ?

Peut être ces prises de position ont-elles permis d’affûter leurs discours à quelques partisans de cette idéologie managériale. Nous pouvons toutefois constater depuis quelques semaines que l’on nous dit « mais non c’est pas zéro managers » ou « c’est vrai il y a pas de lien clairement identifié entre libération et performance » ou « le bonheur est clairement quelque chose de personnel ». Plus que l’affutage du discours, l’on entend un peu de retour à la raison, moins de mensonges … Le meilleur exemple est pour moi dans le développement d’un ensemble d’interrogations critiques qui se sont faites jour dans le cadre du campus des entreprises libérées organisé avec Audencia mais pourtant bien noyauté par les tenants de cette idéologie managériale.

Tu n’as pas peur à force d’être enfermé dans le rôle de la grande gueule des RH plus en réaction qu’en proposition ?

Tel serait le cas si nous n’avions pas des propositions pour corriger les dysfonctionnements que nous constatons tous. C’est le travail que nous nous sommes assignés dans le collectif des #mecreants (lien sur le recueil), les premières propositions arrivent et sont en cours de formalisation. Je ne peut qu’espérer qu’elles auront le même retentissement que nos prises de position critiques. Je pense que tel sera le cas. Récemment dans le cadre d’un atelier débat organisé dans le cadre de Lille Place du Capital Humain nous avons bien constaté que les participants sont à la recherche de solutions pragmatiques, loin des logiques radicales de certaines libérations, pour améliorer le fonctionnement de l’entreprise.

Nous avons commencé a avancer, ta proposition d’entreprise « 4D » que j’espère lire de manière finalisée bientôt ou la logique de revalorisation de la fonction managériale seront certainement les premières pistes à être débattues, sans idéologie ou dogmatisme.

 

Oui François cela fera l’objet de prochains billet mais en effet à l’Entreprise Libérée qui n’est q’une coquille vide de méthodologie et pleine de faux bons sentiments je préfère travailler avec toi et quelques amis sur une approche de transformation cadrée :

la transformation de l’entreprise par les 4 D 

Diagnostiquer (climat social, engagement, management, irritants sociaux…)

Délibérer (Se mettre d’accord sur le partage des actions à entreprendre afin de progresser sur les axes qui seront mis en avant par le diagnostic, une co-construction)

Donner (du feedback,de la confiance, de l’autonomie, des pouvoirs aux managers de budget, temps et organisation)

Distribuer (dividendes, du bonheur !…)

Pour en revenir à toi François et 2016, quels sont tes projets et quels sont les chantiers RH stratégiques à entamer selon toi ?

Bien que je suis très attaché à la thématique des systèmes d’information, du Big Data RH et plus généralement de la digitalisation de la fonction RH, pour laquelle j’interviens au sein du Master MRH de Lille. Je pense qu’au delà des aspects technologiques il est important de retravailler la qualité des relations de la DRH avec ses différentes parties prenantes. Ceci nécessite pour moi trois chantiers prioritaires :

  • L’on entend beaucoup de choses en ce moment, notamment sur la refonte du code du travail. L’un des chantiers que nous devons absolument ouvrir en 2016 est celui de la qualité des échanges, débats et négociations d’avec les partenaires sociaux. En effet si la refonte du code du travail accorde plus de place aux accords d’entreprise, la qualité de ceux-ci sera directement lié à la qualité des relations que nous aurons tissé avec nos partenaires.
  • La fonction RH est souvent questionnée sur sa valeur ajoutée. N’ayons pas peur de négocier des contrats de service interne, dans une vraie logique client/fournisseurs avec les managers opérationnels avec une véritable logique de travail sur la qualité des prestations.
  • Enfin, nombre de collaborateurs n’ont qu’une très vague idée de l’utilité et de l’action de la fonction RH de leur entreprise. Nous devons travailler à nous rapprocher d’eux, à développer véritablement des pratiques d’écoute sociale et de nous repositionner en tant qu’interlocuteur de valeur, tant dans l’accompagnement que nous pouvons leur donner sur leur logique de carrière et de formation que pour les besoins plus « administratives ».

C’est dans ces valeurs ajoutées que pourra alors germer l’un des fruits les plus essentiels à notre fonctionnement, la confiance.

 

Merci François et pour plus d’informations ton blog E-RH

Meilleurs voeux RH 2016 de 12 experts :-)

2015 est bientôt terminé et du point des vues des RH l’année sera passée entre la mise en place des Lois Rebsamen, Macron et la poursuite de nouveaux rôles dans la transformation digitale comme le CDO, l’interrogation sur comment Hacker sa RH pour ne pas se faire uberiser ou encore les dernières formes de recrutement. Nos experts traduisent dans leurs souhaits ces différentes opportunités et risques pour les RH.Vœux 20016

Claude Super

Je souhaite que 2016 soit l’année d’une évolution sereine vers des nouveaux modèles d’affaires et d’organisation en cohérence, à la fois, avec leurs objectifs dans un monde numérique et le respect des valeurs humaines des employés sans lesquels rien – ou du moins l’essentiel – n’est possible. Un espoir dans la réalisation duquel les acteurs RH ont l’opportunité de faire preuve de leadership et de créativité. Une année pétillante pour la sphère RH ! Claude Super @claudesuper

Bertrand Duperrin

Pour 2016 souhaitons aux entreprises de ne pas se perdre dans la technologie au détriment du besoin qu’elle sert, de ne pas oublier que derrière toute expérience client se cache une indispensable expérience collaborateur et, surtout, à apprendre à collaborer à son plus haut niveau plutôt que remettre son futur entre les mains d’un « Monsieur Digital » supposé pallier au manque de synergies entre les différentes fonctions. @bduperrin

Anthony Poncier

Je souhaite aux entreprises de s’intéresser autant aux salariés qu’aux clients, pour ne pas totalement paraphraser le livre de Vineet Nagar. Elles ont compris que les clients ont changé, mais les employés sont des « clients internes » comme les autres et eux aussi ont changé. Il faut dépasser le discours avec l’engament d’un CDO sans pouvoir, l’organisation de hackathon sans lendemain, mais réellement transformer son organisation et ses processus internes pour répondre à leurs attentes, car cela prend du temps. Si vos clients vous ont ubérisé, en se désengageant vos collaborateurs vont accélérer cette tendance et vous en serez les seuls responsables. @aponcier

François gueuze

Il parait que 2016 sera digitale ou ne sera pas… que souhaiter alors dans un monde que l’on nous annonce comme étant de plus en plus déterministe et laissant peu de place à la qualité des relations humaines ? certainement se rappeler que Science sans Conscience n’est que ruine de l’âme, que nous, professionnels RH avons en charge certains équilibres entre l’économique et le social, l’organisation et l’individu et que pour y arriver une communication juste, équitable et loin des business case trafiqués est nécessaire. Bonne année à tous @Geuze_F

Pierre Denier

Je ne suis pas un expert de la transformation digitale et crains de ne pas avoir de point de vue très pertinent sur le sujet… J’imagine la transformation digitale au service d’une stratégie de déploiement, de conquête, de business, pour parler entreprise…, et c’est l’absence de cette stratégie que j’observe de plus en plus souvent, qui me laisse penser que la transformation digitale ne sert à rien, si l’on n’a pas totalement et courageusement questionné son business Modèle. Alors ce que je souhaite pour les entreprises pour cette année 2016, qu’elles consacrent plus d’énergie à l’inspiration de conquête TERRAIN, d’innovation et d’amour du réalisme pour déterminer précisément en quoi la transformation digitale pourra servir leurs objectifs – et pas l’inverse; @PierreDenier

Carole Blancot

Que les entreprises (représentées par leurs directions générales, RH et SI) poursuivent leur transformation numérique sans oublier de sonder les salariés sur leurs usages, leurs besoins et leur satisfaction, à l’égard des outils numériques qui sont mis à leur disposition. Que les entreprises qui souhaitent s’informer, partager et débattre de leurs enjeux et défis en matière de transformation digitale, le fassent en s’inscrivant à l’Agora SIRH ! @caroleblancot

Vincent Rostaing

Un projet d’entreprise par les RH mené De l’Agilité, des essais, pas de dogmes Et la transition son but atteindra @lecairn

Caroline Guichet

Elle ne passera que par un changement de posture et de mentalité mise en œuvre au travers de nouvelles expériences ! Une prise de conscience que l’emploi à vie n’existe plus, que la fidélités de ses collaborateurs n’est jamais acquise ( et tant mieux !) et que plus nous intégrons dans nos process des outils numériques plus il faut rendre ces derniers humains et personnalisés. J En 2016 : Recruteurs, opérationnels et candidats vous devrez être encore plus humains, réactifs, connectés et ouverts. Recruteurs vous devez « digitaliser » votre marque personnelle et celle de votre entreprise pour être visible, pour informer, inspirer confiance et donner envie. @GuichetsRH Emergences RH

Thierry Delorme

De la communication de la transformation à la communication pour la transformation Le monde change, le monde bouge, le monde se transforme… Le monde, on a bien compris. Mais les entreprises ? Je ne peux que leur souhaiter de passer de la défensive à l’offensive, de l’incantation à l’action, de la nomination (de CDO ou autre direction de la transformation) à la réalisation… Bref de la communication de la transformation à la transformation tout court. Car cette transformation doit avant tout apporter de la valeur, une nouvelle relation avec et entre ses parties prenantes (clients, collaborateurs, partenaires…) et implique souvent une remise en question des business model existants. Le premier défi, avant d’être digital, n’est-il pas simplement de vaincre les résistances au changement ? C’est peut-être bien là tout l’intérêt de la communication pour la transformation. @Thierry_Delorme

Jane McConnell b

2016 sera l’année où la transformation digitale devient réelle pour les entreprises qui – pour l’instant – n’ont fait que quelques tentatives hésitantes. Une chose qui est certaine, c’est que les responsables RH ont un grand rôle à jouer. Vous, les RH, sont les leaders naturels dans cette transformation et 2016 promet le début ou bien la continuation d’une longue aventure ! Jane McConnell @netjmc

Philippe Moncourrier

Une année 2016 pour : développer les savoirs être et savoirs faire, trouver des formes de leadership adpatées au XXIème siècle, promouvoir à l’extérieur l’interieur quand il est beau – efficace et bon, s’adapter à l’extérieur afin embellir encore l’interieur, expérimenter, faire envie, valoriser la ressource humaine et explorer ses empreintes digitales. Une bonne année quoi ! Philippe

Je vous souhaite en 2016 de laisser tomber les mirages des buzz words, les effets des modes managériaux et vous recentrer sur votre richesse : les employés. Les souhaits 2016 sont le fil rouge de notre livre “Marketing RH” : redonner toute l’attention aux employés et travailler l’ensemble de ces processus RH mais aussi environnement de travail dans une approche parcours collaborateur.

De la digital workplace à la socialisation des process RH en passant par l’innovation sociale, le renouvellement du jeu syndical, 2016 est une année riche de projet pour la fonction RH ! @vinceberthelot

Bonne Année 2016 et retrouvez les vœux de 16 DRH sur le blog du confrère et ami Franck La Pinta

Les sept erreurs de l’entreprise libérée

Je vous accorde que je me suis un peu amusé avec ce titre racoleur et orienté SEO pour me mettre au niveau médiatisation de ce courant. Alors quelles sont les principales erreurs qui soulèvent ma méfiance et mon opposition à certains discours ?

Manque d’humilité

Comment un dirigeant revenu d’un TEDx, d’une conférence ou de la lecture d’un ouvrage peut-il estimer avoir compris l’Alpha et Omega de la transformation de son entreprise ? Dans les exemples de transformation qui nous sont soumis, le mouvement est soudain et vient du dirigeant comme un ordre divin vers un nouveau paradis de l’entreprise enfin libérée.

Manque de diagnostic

Reprenons l’exemple de notre dirigeant touché par la grâce de cette philosophie de la liberté enseigné par quelques spécialistes et conférenciers. On pourrait s’attendre à ce qu’il s’attache avant d’arrêter une stratégie à comprendre contexte et terrain sur lequel il va évoluer.

rappelons-nous L’Art de la guerre de Sun Tzu

Qui connaît l’autre et se connaît lui-même, peut livrer cent batailles sans jamais être en péril. Qui ne connaît pas l’autre mais se connaît lui-même, pour chaque victoire, connaîtra une défaite. Qui ne connaît ni l’autre ni lui-même, perdra inéluctablement toutes les batailles.

Les freins à la performance et à l’épanouissement au travail, les irritant sociaux dans son entreprise au travers d’un baromètre social, de réunions, d’espaces d’échanges en ligne… sont essentiels

Mais non cette étape pourtant indispensable pour construire un plan d’action réaliste est superbement ignorée, balayée par le dogme et les certitudes aveugles de nos convertis aux grands principes de l’entreprise libérée.

Manque de stratégie

Une stratégie ne consiste pas à s’adresser à ses salariés en leur disant : « vous n’êtes pas heureux je le sais… On va tout changer pour vous libérer et mieux travailler ! » et attendre un effet kiss cool.

En tout cas pas sans avoir préparé en amont les moyens à mettre en œuvre, les équipes qui conduiront le changement ainsi que la communication nécessaire pour comprendre ce changement de 180 degré. En l’absence, la stratégie est réduite à une tentative de modélisation d’un storytelling avantageux et vendeur pour les médias, sans soucis de la réalité de chaque entreprise.

Une transformation qui divise

Dans cette « aventure » vous n’avez guère le choix si vous voulez continuer à travailler dans cette entreprise. En tant que manager vous allez devenir une cible de cette transformation et vous serez à priori considéré comme un frein, même si au passage on vous enlèvera votre statut et fonction. Ce sera un bon test pour vérifier si vous êtes vraiment utile et si vous avez des capacités d’adaptation, de résilience ! Par ailleurs, votre sacrifice, élément fondateur pour votre dirigeant afin de devenir un libérateur sera l’occasion d’une manifestation de bonheur au travail, symbole d’une libération factice. Vous qui donniez vos heures sans compter, qui représentiez la direction avec ses quelques avantages et nombreuses contraintes vous êtes devenus sans avoir commis la moindre faute indésirable par celui-là même qui vous avait confié responsabilité et confiance ! Nous sommes tout prêt du tribunal des salariés et de la repentante publique des managers… Il y aurait long  dire sur le symbolisme cruel de cette mesure mais passons aux prétendus gagnants.

En tant que salarié si vous pensez que le bonheur au travail c’est faire convenablement votre travail dans des conditions acceptables malgré quelques frustrations sur la communication, le management… c’est que vous n’avez rien compris. Le bonheur c’est celui de devenir un intrapreneur et d’être totalement engagé dans votre entreprise avec des collègues qui sont votre seconde famille. Le temps de travail est celui du partage avec votre nouvelle famille et au passage pourquoi ne pas appeler votre dirigeant « PAPA » cela lui fera certainement chaud au cœur.

Il faudrait enfin parler des syndicats qui n’existent plus aux yeux des dirigeants, dérisoires et obsolètes acteurs d’une représentativité en berne.
Ce n’est plus un corps social c’est un corps malade que vous obtenez avec autant de coupures et blessures.

Un problème d’éthique et de violence sociale

Les chiffres sont là et les témoignages commencent à émerger sur la violence cachée dans cette approche vantant la réalisation de soi au travail.

Certaines entreprises ont vu des départs massifs de leurs managers et un taux de turn-over monter de plus de 20 ou 30% sur l’ensemble de l’entreprise.

Cette violence ne s’arrête pas à ceux qui sont partis ou ont été forcé à le faire. Elle continue en interne avec la disparition des structures de gouvernance et du rôle de représentation, intermédiation des corps intermédiaires laminés. Que dire alors de ceux qui restent, la boule au ventre, simplement parce qu’il faut bien manger et qui se réfugient dans une adhésion de façade.

L’entreprise libérée parle  souvent de l’importance de la vision, du sens aux actions de chacun, le fameux « Pourquoi » dépassant celui de l’objet social de l’entreprise commune. Pourtant si l’on s’intéresse aux apports de cette entreprise à son écosystème on est en droit de s’interroger.

Citez-moi une de ces entreprises qui a créé de l’emploi ?

Généralement ces entreprises se vantent  au contraire d’avoir augmenté leur productivité en diminuant le personnel ! Tout cela ressemble à un plan social déguisé gage de productivité rapide en économisant sur la masse salariale et non pas en améliorant l’efficacité de chacun et de l’organisation pour se développer et embaucher.

Une confusion voulue entre vie privée et vie professionnelle

Combien d’heures de notre vie passons-nous au travail ? Beaucoup, beaucoup trop diront certains pour faire de ces heures un calvaire au lieu d’un épanouissement. L’entreprise libérée nous propose donc d’être heureux au travail en gagnant en autonomie, en responsabilité en partage et d’aligner nos valeurs personnelles et professionnelles.

Vous voilà donc parti pour ce défi enivrant de venir chaque jour avec la banane au travail car vous allez y retrouver vos collègues, vos mentors et travailler avec plaisir en vous entant efficace, utile et en phase avec vos aspirations.

Franchement si vous y parvenez…TANT mieux ! Vous possédez des compétences et du talent pour avoir réussi à trouver un travail qui vous convient dans une entreprise correspondante à vos valeurs. Cependant à tout mélanger entre vie privée et vie professionnelles, entre amis et collègues, entre temps de travail et temps de repos comment pourrez-vous le moment venu garder du temps pour vous et votre famille ? Ou bien est-ce pour cela que l’on nous inflige le raccourci et amalgame entre deux idées à la mode Gen Y et entreprise libérée ?

Comment réagirez-vous si l’entreprise vous apprend que compte tenu du contexte économique elle est amenée à se séparer de vous ?

Le surinvestissement au travail est un risque que les dirigeants ne devraient pas négliger ou utiliser cyniquement. Ce n’est pas en alignant les tactiques de séduction avec des services de pressing, de gym, cantine permanente, bayfoot pour maximiser le temps de présence et amener le salarié à penser que l’entreprise est son foyer que vous allez les libérer.

Une démarche égoïste

Finalement celui qui se fait vraiment plaisir dans cette révolution reste le dirigeant ? Quel formidable laboratoire que l’entreprise pour expérimenter son pouvoir d’influence et de manipulation. Au choix vous pouvez devenir le père spirituel de tout ce petit monde sans les interférences des syndicats et des managers ou bien vous retirer dans votre grotte ou entamer un tour du monde en voilier ou vélo afin de fêter votre libération

Le bon petit dirigeant de l’entreprise libérée peut compter sur le sentiment de culpabilité et les risques, de délation, de résistance, sans parler de licenciement pour ne pas conduire directement son entreprise dans le mur. Il sera temps ensuite de revenir pour éventuellement remettre de l’ordre et une hiérarchie. Vous avez bien lu…le stade de l’entreprise libérée n’est pas l’accomplissement ultime mais juste un moment de son évolution qui peut déboucher sur une autre forme d’organisation comme l’exemple de Harley Davidson le montre clairement.

Je conviens que ce billet est à charge et injuste pour certains dirigeants qui veulent vraiment changer la façon de travailler et y parviennent parfois avec l’implication de leurs salariés.

Ces 7 points ont pour objet d’éviter ces erreurs stratégiques ou philosophiques qui peuvent être à l’origine d’échecs et de souffrance des employés.

L’entreprise est intergénérationnelle, multiculturelle et composée d’autant de rêves, d’énergie et de résistance que d’individus.

Il y a tant de choses à faire pour améliorer le travail, le climat social et la performance si l’on accepte d’écouter et partager avant d’agir. Le plan d’action ne dépendra pas de l’image que l’on se fait d’une entreprise libérée mais des freins que vous avez identifiés dans votre entreprise sur le plan de l’organisation du travail, du bien-être des salariés  aux conditions de travail souhaitées (télétravail, aménagement des horaires, feedback…).

Alors commencez par mettre en place une veille sociale puis un baromètre social ou une enquête d’engagement dans une vision non pas de photographie mais d’action par identification des leviers de performance… Vous aurez alors la possibilité d’aller vers une entreprise responsable.