La RH de demain : une RH holistique

La déconnexion des RH ne se résoudra pas par une solution technique ou un modèle théorique, mais bien dans une attitude nouvelle et dynamique.
Si vous demandez aux managers, aux salariés ou aux RH eux-mêmes ce qu’est une bonne RH ou un Responsable RH à la hauteur, vous risquez d’avoir autant de réponses que d’individus : certains mettront le focus sur la technicité, d’autres sur la disponibilité et l’écoute, d’autres encore sur la maitrise de la paie et des relations sociales. Recollez – tant bien que mal – toutes ces images projetées de la fonction RH, et vous obtenez une sorte de chimère, fantasme du RH “idéal”, au pire sens du terme. Nous sommes parvenus, à force d’obligations légales, de chantiers informatiques et de révolution digitale, à un éclatement de cette fonction qui l’a rendue méconnaissable et illisible. Le RH est devenu un spécialiste, souvent compétent mais qui a perdu sa cohérence d’ensemble et la vision globale qu’il pouvait avoir de l’entreprise.
Ce que l’on peut prévoir de l’évolution de cette fonction semble encore pire, au vu des profils émergents, et l’on pourrait à la limite imaginer un RH Humanoïde d’ici moins de 15 ans : un RH pour le coup 100% digital, connaissant le code du travail comme aucun autre et par qui le burn-out ne passera pas. Des RH data scientist, spécialistes du big data, experts des BDES (Base de données économiques et sociales) du SIRH et des réseaux sociaux.
Faisons un pas de côté et regardons l’attente des populations des pays développés face à la médecine : pouvoir bénéficier de progrès fantastiques tout en gardant une prise en charge empreinte d’humanité et des soins personnalisés… mais aussi de prendre part à sa propre santé ou à lutter contre la maladie en étant pro-actif, en suivant des conseils d’hygiène de vie, de meilleure alimentation et d’exercices physiques. Les livres sur l’alimentation sont des bestsellers ; les salles de yoga, pilâtes ou salon de massage thaï ou chinois font le plein, tout comme les cours de taïchi.
Une telle médecine coresponsable demande un regard bienveillant du médecin qui, au lieu d’ignorer ou mépriser les pratiques de la personne, les intègre au contraire dans les traitements à l’hôpital. Il est en effet avéré que le mental des patients a une forte influence sur l’efficacité des traitements et diminuent leurs effets secondaires. Cette médecine « intégrative » ou « holistique », pleine d’avenir, combinera demain les thérapies géniques aux changements de vie des populations. Elle deviendra ainsi plus performante.
Le parallèle avec la fonction RH est intéressant, même sir le RH n’est pas Docteur House et les salariés des malades, des profils de spécialistes entre le gestionnaire – garant de la sécurité juridique –, le RRH s’appuyant sur un SIRH et différents outils informatiques pour optimiser la gestion des talents, de la mobilité, de la formation et autre process encore…

Terence
En parallèle la disponibilité du personnel RH à comprendre l’expérience client et développer une véritable proximité de relation et d’intégration des attentes des acteurs a diminué largement.
Dans les deux cas le risque majeur est de traiter uniquement la maladie sur le plan technique et les attentes du salarié par de purs process, en oubliant la personne réelle dans son intégralité. Une telle instrumentalisation de la relation Médecin/patient et RH/salarié est souvent mal vécue et ressentie comme froide, clinique, professionnelle… dénuée de cette empathie qui joue un rôle pourtant si essentiel.
L’efficacité immédiate a souvent des effets secondaires néfastes sur le moyen et long terme car la personne ne se sent pas en confiance, considérée comme un acteur que l’on aide, mais plutôt comme un objet, spectateur de soins qui concernent seulement une partie de son corps ou de sa tête !
Comment alors peut-on nous demander d’entrer dans une logique d’acteur quand tout conduit à la dépersonnalisation?
Parions sur une RH holistique qui saura appréhender le salarié dans toutes ses dimensions, utiliser les différents leviers tout en gardant une attitude ouverte, bienveillante, et une relation tenant plus du partenaire que de l’expert. Répondre aux besoins des salariés en terme de programmes de bien-être dans l’entreprise, d’horaires de travail flexibles ou d’équilibre vie professionnelle, vie privée est aussi noble et important pour un RH que de veiller à la formation, la mobilité ou la paie.
On peut critiquer les avancées de ces dernières années sur le bonheur au travail ou l’entreprise libérée, mais au fond le succès – au moins médiatique – rencontré par ces approches démontre que les salariés sont en attente d’un autre modèle d’entreprise et de RH que celui d’une froide efficacité et d’une performance chiffrée.
Pour paraphraser Terence, la citation de ce RH holistique pourrait être : « Je suis un RH et rien de ce qui est humain ne m’est étranger. »

RH People centered ou RH Data/legal Centered

Bon quel titre je vous l’accorde !

Pourtant c’est celui qui m’est apparu naturellement après les présentations et échanges lors du #web2days et #HackHR.

Deux types de RH ?

Nous avons actuellement comme une scission que Ram Charan avait déjà vu entre les RH orientés sur l’administration et les autres sur le business « It’s Time to Split HR »

Le RH Responsable de la Richesse sociale

Ainsi ma présentation était tournée vers la nécessité pour les RH de retrouver un lien social fort entre les différentes parties prenantes de l’entreprise pour reconstituer un corps social plus vivant que moribond et une fonction RH performante et appréciée.

Laissez les reporting, les réunions sur la transformation digitale et le big data pour faire un tour dans l’entreprise, rencontrez les acteurs sans filtres intermédiaires du manager à l’employé et sans oublier les responsables syndicaux.

Un RH responsable de la richesse sociale.

Ma seule exception sera celle d’un baromètre social construit avec le plus de questions ouvertes sur ce qui va bien actuellement dans la fonction RH, le management, les façons de travailler et ce qui au contraire peut-être amélioré ou ne va pas dans le bon sens. En effet il convient de croiser vos impressions au cours de vos visites avec des données plus valides statistiquement que votre flair inné.

Un RH Data Scientist

C’est sur ce point de l’utilité des data que je peux comprendre l’autre approche des RH qui voient dans les nouveaux outils numériques le renouveau de leur fonction.
Comme l’expliquait avec justesse Didier Baichere lors du #HackHT  il convient de redescendre les analyses des reporting au niveau des unités, voir des managers et leur expliquer comment ajuster leurs actions en fonction des résultats obtenus et mesurés. Le RH peut retrouver par ce biais l’écoute et la reconnaissance de leur travail par des managers de terrain.

Le « Tous DRH » contenait entre ses pages l’annonce de la faillite de la fonction RH en la faisant reposer sur les épaules des managers peu préparés, mal équipés et déjà débordés. La fonction s’est diluée et sa plus-value envolée derrière l’apparent gain du lean des process de plus en plus automatisés.

Hack_HR

Un RH fusible

A mes explications sur l’importance de la RH comme poil à gratter social du COMEX une RH m’a dit en aparté qu’elle était bien d’accord sur ce point de vue mais que dans les faits cela rendait la fonction de RH proche du fusible et c’est d’ailleurs ce qui lui était arrivé.

Le RH est affaiblit d’entrée si il n’est pas membre du COMEX et au même niveau que le DAF, Responsable Marketing ou COM et dans ces conditions n’est pas en terrain favorable pour de grandes manoeuvres. Il devra alors agir par petites touches pour convaincre ce COMEX de sa capacité à créer lui aussi de la valeur pour l’entreprise.
Je ne pense pas que la digitalisation vue comme prothèse numérique d’un RH handicapé socialement soit la bonne route de la transformation de l’entreprise. La digitalisation n’a d’intérêt pour les RH que si elle nous rend plus humain, plus social. Elle risque à l’inverse par son côté « magique » de transformer le RH en expert du Big Data, des flux de données, des tableaux croisés dynamiques et peu à peu perdre le sens profond de sa mission.

Socialisation des process RH

Voilà pourquoi je développe l’idée de travailler sur la socialisation des process RH. Reprendre chaque process et imaginer en quoi une couche sociale pourrait le rendre plus performant en rendant chaque acteur lui aussi plus performant.
Le social learning est une bonne illustration de ce concept de socialisation de process RH visant à apporter non seulement des ressources (MOOC, E-Learning, Formation, Documents…) mais aussi des contacts et des conversations transversales permettant soit de se former soit de trouver la réponse à une question rapidement. Sacré ROI envisageable face à une réponse catalogue de formation et bon moyen de renouer du lien social professionnel en interne !

Alors peut-être devons-nous penser à un nouveau rôle de RH un RH qui assumerait la prise de risque nécessaire vis-à-vis du COMEX, du DG pour réorienter cette fonction RH qui peine à répondre aux attentes de tous.
Le prochain RH sera peut-être un RH de transition.

 

Employee first, customer second, digital third !

Quelle stratégie pour réhabiliter des RH désavoués ?

Le best-seller de Vineet Nayar « Employee first, customers second » continue de nous inspirer en basant le succès d’une entreprise avant tout sur l’engagement, le plaisir des salariés à travailler pour une entreprise car il permet une approche plus durable de la performance.

Des employés, heureux, satisfaits, impliqués ça se voit et ça se ressent quand on est client et cela fait souvent la différence en terme de réputation et de qualité de service.
Remettre l’humain au centre de la performance et non les process et encore moins le digital voila un défi pour les RH à la mesure de l’attente des directions business, générales et des salariés. Car en effet la déception des acteurs de l’entreprise vis-à-vis des RH est profonde. Les RH ont perdu le sens de leur mission et comme le souligne les dernières enquêtes de ADP ils sont « disconnected »
J’ai une mauvaise nouvelle et une bonne nouvelle !

Mauvaise nouvelle : RH On vous ment ! Le renouveau des RH ne viendra pas du digital !

Réfléchissez-vous avez tout mis en œuvre depuis 10 ans dans le numérique la e-rh et ses self-services RH, le e-learning, puis social learning, puis MOOC, les RSE parfois, espaces collaboratifs, BYOD rarement, la BDES avec gourmandise et désormais vous vous projetez dans le big data… Donc vous êtes déjà numérique, Digital et pourtant loin des attentes que votre fonction porte.

Bonne nouvelle : les attentes envers la RH sont fortes, les besoins des salariés, managers dirigeants d’une RH reconnected importants et il ne tient qu’à vous d’y répondre.

Cette réponse ne passe pas par le catalogue des dernières applications digitales ni par une magnifique campagne de com RH interne ou externe, du social washing et du vernis.

Elle passe par une refonte complète de l’approche RH en remettant le salarié au cœur de sa transformation pour susciter son engagement, son implication, sa satisfaction et sa productivité naturelle. De quoi les salariés ont besoin comme vision de l’entreprise dans laquelle il passe au moins 8 heures par jour, environnement, valeurs, management, outils pour bien travailler, trouver du sens, du plaisir voir de la fierté dans leur job ?

Pour faire court en terme opérationnel, avez-vous mis en placeune démarche de marketing RH interne ?

Elle passe ensuite par une nouvelle approche des relations entre RH et Business units pour répondre à leurs besoins de mobilité, formations, compétences, souplesse, transversalité.

suntzu
Enfin les outils digitaux peuvent aider dans ces deux premiers objectifs qui sont la vraie stratégie de transformation de la RH.
Le digital n’est pas une stratégie pour la RH c’est une tactique et il est grand temps de relire ou découvrir Sun-Tzu pour bien faire la différence entre les deux afin de ne pas décevoir de nouveau par une transformation ratée.