Comment aligner votre RH sur votre transformation digitale

La transformation digitale des entreprises est la phrase choc à la mode qui a supplantée celle sur la socialisation des process ou le social business. Le digital ça fait moins peur puisque l’on s’attend à parler techniques et chiffres et non état d’âmes et ressenti.

Les RH voient dans ce digital le développement des diverses applications de self service RH, la possibilité de travailler la marque employeur, le recrutement, l’arrivée du Big Data mais généralement peu d’applications en interne.

digital RH
digital RH

Je vous propose donc un petit jeu de rôle : Moi RH…dans une entreprise digitale
• Je me servirai du réseau social interne, des espaces de discussion, de travail pour comprendre ce qui peut aider la performance et le bien-être des salariés dans leur travail et ce qui les freine.

• J’écouterai et comprendrai les demandes du terrain, des employés comme des managers et responsables d’activité afin de leur proposer des services digitaux adaptés et non pas un catalogue.

• Je m’attacherai à travailler l’intégration pour permettre aux nouveaux recrutés de se sentir bien dans leur travail rapidement, les fidéliser mais aussi leur donner envie de dire du bien de nous à leurs amis.

• Je ne laisserai pas non reconnus les talents au risque de leur désengagement mais leur apporterait une reconnaissance et un enrichissement de leur tâches et perspective de carrière.

• Je rendrai la formation plus réactive, plus adaptée et enrichissante en associant le social learning au e-learning, apprentissage, formation en double, reverse mentoring et formations présentielles plus traditionnelles.

• Je travaillerai avec les partenaires sociaux pour moderniser le dialogue social et le rendre plus efficace dans un rapport gagnant/gagnant et moins coûteux.

• Je m’attacherai à permettre à TOUS les salariés de bénéficier de cette transformation par des actions de communication pédagogiques et collaboratives, un guide des médias sociaux et une animation de celui-ci en ligne pour conseiller et répondre aux questions d’usages personnels comme professionnels.

• Je travaillerai avec les managers et différentes parties prenantes sur l’évolution des entretiens d’appréciation pour prendre en compte l’aspect non pas uniquement individuel mais aussi collaboratif de leurs équipes.
• ….

Voilà différents exemples ou nous pouvons apporter une aide et une expertise dans le rôle stratégique des RH pour réussir cette transformation.
Et vous, vous feriez quoi ?

Faut-il ouvrir votre intranet aux syndicats ?

Si vous-voulez gagner du temps je vous donne la réponse de suite : non du point de vue de la loi mais OUI du point de vue de la stratégie !

Si vous voulez comprendre pourquoi et comment vous y prendre alors je vous invite à lire la suite de cet article.

Projet d'un Intranet syndical
Projet d’un Intranet syndical

Les entreprises considèrent rarement les syndicats comme de véritable « partenaires sociaux » mais trop souvent et parfois à juste titre comme des empêcheurs de tourner en rond ou même des adversaires. La lutte des classes se reflète dans un jeu d’acteur sclérosé qui laisse peu de place à l’innovation et la modernisation.
L’intranet devient donc un territoire à enjeu et pour une fois il est possible pour l’entreprise de ne donner accès aux syndicats que si elle le désire et selon ses conditions. Les syndicats doivent alors signer un accord d’utilisation de l’intranet selon certaines conditions souvent drastiques.
L’article L 2142-6 du Code du travail est clair sur ce point et spécifie :

« un accord d’entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise. Dans ce dernier cas, cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise et ne doit pas entraver l’accomplissement du travail.
L’accord d’entreprise définit les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d’accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message. »
Dans la jurisprudence existante sur cette question, le conseil constitutionnel justifie en partie ces limites par le fait que les syndicats peuvent en cas de difficulté avoir recours à l’internet qui est libre et gratuit pour assurer leur communication.
Les entreprises qui ont suivis cette philosophie ont donc incités leurs organisations syndicales à externaliser le dialogue social qui ne trouvait pas sa place en interne.
Ce texte de loi est devenu quasi obsolète avec l’arrivée des réseaux sociaux d’entreprise qui sont bien plus interactifs et attractifs que les intranets et celle de la Base de données économiques et sociales avec ses problèmes de confidentialité.
L’entreprise à tout intérêt à engager avec les organisation syndicales un travail sur la modernisation des outils des relations sociales avec un intranet syndical qui soit à la fois un outil de travail entre direction et syndicat puis avec la maturité des acteurs un support à des communications syndicales moins datées et figées que de simples tracts. C’est aussi un nouveau canal pour une communication managériale de proximité sous forme de conversation avec les salariés.

Le Réseau social d’entreprise ne peut être vu par les syndicats que comme une tentative de les affaiblir en mettant le principe des communautés, du participatif et du collaboratif quasiment en compétition avec le travail d’intermédiation des syndicats entre salariés et direction. Le réseau social c’est la remise en question des corps intermédiaires que sont managers et représentants syndicaux sans accompagnement cela ne peut produire que crispation et affecter le climat social. L’accompagnement du changement est facteur de réussite dans ces évolutions de fond.
Si le recours à l’internet restait il y a encore peu du domaine de l’amateurisme, les organisations syndicales depuis deux ans ont commencé à percevoir tous les avantages de ce nouveau web social et les nouveaux leviers dont ils disposaient avec ces outils.
Comme le capital immatériel devient prépondérant dans nombre d’entreprise avec l’économie du savoir, la réputation sur le web des entreprises faisant partie de ce capital devient prépondérante. L’attaquer par des contenus viraux peut devenir un moyen de la lutte syndicale avec des dégâts qui peuvent se révéler redoutables.
Les principales organisations comme la CFE-CGC, la CFDT, la CGT sont entrain de se professionnaliser sur ces nouveaux usages et constituer des équipes en leur sein afin de mettre en place de véritables stratégies digitales.
Il est grand temps pour les RH d’inviter à la table des négociations les syndicats représentatifs afin de trouver un usage raisonné de ces plateformes en interne qui puisse redonner des moyens d’expression digne de ce nom aux syndicats tout en faisant évoluer leur communication vers plus de pragmatisme pour intéresser les salariés. Le véritable rôle des syndicats est bien là : offrir des services aux salariés de représentation, de défense mais aussi et surtout de relations et d’explications. Le community manager syndical est à inventer en même temps que du côté des RH on planchera sur un community manager social.
Les deux parties peuvent y gagner à la fois en modernisation du dialogue social, en influence, en intérêt du réseau social et en engagement des salariés mieux informés sans devoir aller sur des sites externes qui souvent poussés à un traitement moins objectif de l’information pour attirer des lecteurs.
Ce n’est pas la loi qui peut permettre cela, mais la volonté des entreprises et le savoir-faire des RH pour que la transformation digitale englobe les relations sociales tout en posant un cadre rassurant et incitatif à un dialogue social interne.

 

Vincent Berthelot

Accompagnement stratégique RH 2.0 et gestion des médias sociaux