Quelle vision des RH de demain ?

Je vous propose deux interviews récentes et un billet pour partager sur ce blog des prises de parole externe.

DRH innovants ou démagogues ?

Une interview menée par Guichet RH sans langue de bois et qui aborde les sujets d’actualité sur le code du travail, les freins à l’embauche, la vision d’une RH de transformation.

La croissance d’une entreprise n’est pas due qu’à quelques cadres stratégiques, mais réellement à l’ensemble des collaborateurs !

Il est nécessaire de redonner confiance, de travailler sur des sentiments d’appartenance, de fierté ! Chaque collaborateur est un maillon indispensable qu’il faut écouter et accompagner.

C’est dramatique de laisser un salarié sur un même poste pendant 25 ans ! Son employabilité est réduite à néant !!!

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Le « Command & Control collaboratif »

Une interview sur les paradoxes de la transition managériale actuelle : on parle de nouveau management, d’organisation plate mais 90% des managers n’ont pas eu de formation et managent donc comme avant !

Nous sommes rappelons-nous issus d’une société de l’ordre et de la hiérarchie malgré notre révolution et les différents mouvements ouvriers. Fayol  nous a marqué à vie et nous sommes avec ce mode de pensée comme Tintin avec son sparadrap : il nous est impossible de nous en défaire et plus nous faisons des efforts, moins cela marche ! lire la suite

Les DRH sont-ils digitaux-compatibles ?

Un billet de fond sur l’analyse de la transformation digitale des RH.

Quand les RH s’auto-analysent et identifient les enjeux de performance pour la filière RH il est frappant de constater qu’après justement le travail d’amélioration des process RH viennent de suite la qualité perçue par les salariés et le marketing autour de l’offre RH. Ce sujet nous l’avons avec mon partenaire Franck La Pinta abordé en profondeur dans notre livre « Marketing RH »  car cela nous semble constituer le socle de la transformation globale de l’entreprise. Redonner de la lisibilité, visibilité et sens aux politiques et services RH est un chantier incontournable de cette transformation digitale basée avant tout sur l’humain et non sur les outils.

L’expérience collaborateur comme levier de transformation RH

Voici un Billet de rentrée après avoir pas mal lu d’articles sur la transformation digitale qui semblent surtout se focaliser sur l’externe, les outils et le marketing.

L’entreprise se transforme actuellement par les attentes et les usages des clients. Les services marketing s’attachent donc tout naturellement à étudier comment le digital peut améliorer l’expérience client et le taux de transformation.
Le parcours client est ainsi optimisé avant, pendant et après l’achat afin de lui procurer le maximum de satisfaction et augmenter sa consommation.
Le ROI de cette digitalisation marchande est clair et limpide : c’est le chiffre d’affaire réalisé !
Le seul souci c’est que cette transformation partielle peut se révéler rapidement un déséquilibre pour l’entreprise pris dans sa globalité. On peut arriver rapidement à des services en contact avec le client qui transforment leurs salariés en digital worker et les autres continuant sur un ancien mode de fonctionnement.
Une entreprise à deux vitesses digitales risque de subir en cas d’effort des déraillements et il est vital d’aligner l’interne et l’externe dans ce nouveau modèle de fonctionnement pour réussir sa transformation globale et pas uniquement celle de ses canaux de vente.
La transformation digitale portée par le client donne du sens et rassure les dirigeants sur l’intérêt de cette transformation mais l’erreur serait de s’en contenter et de ne faire marcher l’entreprise que sur une seule jambe. Si le marketing et la communication sont les leaders de la digitalisation de l’entreprise en externe ceux sont bien les RH qui le sont pour l’interne.

Comme le disait clairement @simonsinek lors de #intranetnow  « Customers will never love a company until the employees love it first! »  

engagement
C’est ici que le modèle de changement de l’externe peut intéresser les RH car au lieu de partir dans des plans de formations globaux, certainement nécessaire à un certain moment, il est bien plus efficace au démarrage de s’attacher à étudier le parcours du collaborateur dans les différents process RH et étudier comment la digitalisation de ces derniers peut amener de la performance ou qualité de service. Cela demande d’étudier concrètement les habitudes et les gaspillages, freins provoqués par les usages actuels puis développer des scénarios basés sur des groupes de travail mixte entre RH, salariés, producteurs de services pour imaginer les interfaces de demain.
Cette première étape de la digitalisation RH va permettre de monter l’interne au niveau de modernisation et d’efficacité de l’externe puis de préparer la seconde qui consistera à la socialisation de l’entreprise. La socialisation passe elle par des changements plus profonds, organisation, management, afin de développer la collaboration, l’innovation par moins de silos et plus d’échanges entre salariés de différents services.

Mais ce sera l’objet d’un autre billet…

 

Comment aligner votre RH sur votre transformation digitale

La transformation digitale des entreprises est la phrase choc à la mode qui a supplantée celle sur la socialisation des process ou le social business. Le digital ça fait moins peur puisque l’on s’attend à parler techniques et chiffres et non état d’âmes et ressenti.

Les RH voient dans ce digital le développement des diverses applications de self service RH, la possibilité de travailler la marque employeur, le recrutement, l’arrivée du Big Data mais généralement peu d’applications en interne.

digital RH
digital RH

Je vous propose donc un petit jeu de rôle : Moi RH…dans une entreprise digitale
• Je me servirai du réseau social interne, des espaces de discussion, de travail pour comprendre ce qui peut aider la performance et le bien-être des salariés dans leur travail et ce qui les freine.

• J’écouterai et comprendrai les demandes du terrain, des employés comme des managers et responsables d’activité afin de leur proposer des services digitaux adaptés et non pas un catalogue.

• Je m’attacherai à travailler l’intégration pour permettre aux nouveaux recrutés de se sentir bien dans leur travail rapidement, les fidéliser mais aussi leur donner envie de dire du bien de nous à leurs amis.

• Je ne laisserai pas non reconnus les talents au risque de leur désengagement mais leur apporterait une reconnaissance et un enrichissement de leur tâches et perspective de carrière.

• Je rendrai la formation plus réactive, plus adaptée et enrichissante en associant le social learning au e-learning, apprentissage, formation en double, reverse mentoring et formations présentielles plus traditionnelles.

• Je travaillerai avec les partenaires sociaux pour moderniser le dialogue social et le rendre plus efficace dans un rapport gagnant/gagnant et moins coûteux.

• Je m’attacherai à permettre à TOUS les salariés de bénéficier de cette transformation par des actions de communication pédagogiques et collaboratives, un guide des médias sociaux et une animation de celui-ci en ligne pour conseiller et répondre aux questions d’usages personnels comme professionnels.

• Je travaillerai avec les managers et différentes parties prenantes sur l’évolution des entretiens d’appréciation pour prendre en compte l’aspect non pas uniquement individuel mais aussi collaboratif de leurs équipes.
• ….

Voilà différents exemples ou nous pouvons apporter une aide et une expertise dans le rôle stratégique des RH pour réussir cette transformation.
Et vous, vous feriez quoi ?