Entreprise libérée ou pensée engluée ?

Hé bien si vous êtes RH, consultant, manager ou simplement intéressé par la vie des entreprises vous n’avez pas pu échapper aux guêpes dans votre verre ni à la marée de l’entreprise libérée et sa vision enthousiasmante malgré la trêve estivale.

Voilà près de deux ans que j’ai été interpellé par les témoignages de FAVI et que j’ai eu le plaisir de lire un ouvrage sur cette question avant sa sortie publique.

La vision de ces pionniers, les valeurs défendues me parlaient mais le peu de cas concrets surtout en France ainsi que les dérives possibles tempéraient mon enthousiasme pour ces démarches « libératoires ».

Puis peu à peu la petite musique est devenue lancinante et enfin grosse caisse et fanfare comme le modèle phare de l’entreprise rêvée, parvenant à susciter des réactions hostiles face à cet emballement surprenant.

Alors pensez-vous une entreprise qui nous propose d’être LIBRE ! Débarrassé de ces petits chefs, de ces pointeuses, de ce travail vide de sens, de ces augmentations et intéressements opaques, de ces silos, de ces horaires contraints… pour faire place à un collectif traité avec équité et transparence.

Cela en dit pourtant beaucoup sur les attentes vers un nouveau modèle managérial, voire d’entreprise comme de celles concernant de nouvelles façons de travailler.

Ce message parle aussi bien aux salariés qu’aux dirigeants mais on s’en doute un peu moins aux managers et syndicats.

Edit 11/08  Pour résumer les principes fondamentaux de l’entreprise libérée

-Rétablissement de la confiance

- Définition des valeurs de l’entreprise

- Réduction des niveaux hiérarchiques

- Augmentation de l’autonomie dans le poste, les décisions…

- Transparence comme mode de communication

Les salariés

La première attente des salariés dans leur travail c’est la reconnaissance soit de leur supérieur hiérarchique, soit de leurs pairs ou directement du client. C’est cela qui donne du sens et envie de se lever chaque jour pour venir au travail. La possibilité d’avoir ensuite un travail intéressant, varié avec des horaires souples permet de concilier vie personnelle et vie privée et ne pas s’épuiser et pourquoi pas avoir du plaisir à travailler.

A ces attentes « en creux » des salariés le message de l’entreprise libérée est particulièrement attractif et bien formulé.

Notez que l’on ne parle pas du tout de salaire dans cette approche.

 

Les dirigeants

L’entreprise libérée c’est surtout l’entreprise qui libère les gisements de productivité et parfois les libère de leur poste pour profiter d’un congé sabbatique !  Leur vision de l’entreprise libérée c’est parfois celle d’une entreprise dans laquelle il fait bon de travailler  dans la confiance et l’autonomie en misant sur l’intelligence de tous  ou plus cyniquement celle d’un cheval de Troie du lean management. La mise en place du lean (simplifié et tout orienté vers la réductions des coûts et la productivité)  par la hiérarchie rencontre une sérieuse opposition mais si vous parvenez avec subtilité à ce que ce soit les salariés eux-mêmes qui décident de la mettre en place vous avez alors tout gagné. Il y a un peu de Sun-Tzu dans cette entreprise libérée vu des dirigeants.

Sans aller jusque-là, le bon côté de l’entreprise libérée est de redonner de la motivation aux salariés, de booster leur engagement et là encore d’augmenter la productivité. Tout le monde est alors heureux…pendant un certain temps ! Car cette organisation est plus exigeante et si vous n’avez plus un contrôle aussi marqué de l’encadrement, qui éventuellement a su évoluer et garder sa place, vous l’avez remplacé par l’autocontrôle et celui de l’ensemble de vos collègues.

Là encore il s’agit d’une dynamique et on peut travailler plus si l’on est plus heureux de travailler, plus épanoui car le travail n’est pas toujours synonyme de Tripalium.

Mais cela demande alors un juste partage des nouvelles richesses créées car si l’on respecte l’idée de cette entreprise libérée il faut aussi libérer les profits, les partager. Combien de salariés ont vu leur salaire augmenter significativement  dans ces entreprises libérées ? Que ce soit par l’intéressement, les primes ou salaires statutaires ?

Quelle transparence sur l’ensemble des salaires, sur la répartition des bénéfices ?

Récemment Google qui est souvent cité en exemple d’entreprise de nouvelle génération n’a pas du tout apprécié qu’une employée ait la bonne idée de partager un fichier sur le réseau social interne pour que chacun puisse indiquer son poste et son salaire.

Celle-ci est partie depuis mais a posé la question de l’égalité des salaires suivant les origines ethniques et le sexe et mis en avant le manque de transparence réelle sur ces questions. 

EricaJoy @EricaJoy *

Fighting for justice & fairness INSIDE Google doesn’t go over well. Salary sharing is only 1 example. Blogger porn. Real names. Many others.

Managers et Responsables syndicaux

L’entreprise libérée veut justement se libérer de leur présupposé carcan. Cela est certainement justifié pour certains qui se comportent comme par le siècle dernier mais cela met en direct salarié et dirigeant sans corps intermédiaire dans un contexte d’uberisation et de diminution des protections réglementaires. Encore combien de temps pour ce code du travail, les formes de contrat et rupture de travail ?

Une entreprise libérée n’est pas une SCOP ou une association c’est une entreprise capitalistique avec des contrats de travail et liens de subordination, des profits et dividendes.

Les ouvriers de Harley Davidson aux Etats-Unis doivent encore s’en rappeler après avoir travaillé selon ces méthodes, redressé le groupe dans les années 70-80 pour finalement revenir ensuite à une organisation bien traditionnelle avec un retour en force du Lean ou neo-taylorisme.

L’entreprise libérée est dépassée par son succès et récupérée, instrumentalisée comme un miroir aux alouettes, un buzz word pour vendre du conseil qui repose bien souvent sur des idées datant de plus de 30 ans.

Voilà par exemple le genre de phrase qui m’amène à ce constat désabusé d’une réponse à des questions légitimes des salariés bien en-dessous du niveau attendu: «L’entreprise qui se veut digitale gagnerait à s’inspirer de l’entreprise libérée». Magnifique punch line pour les moteurs de recherche et vide intersidéral de l’article en question.

Les RH

La position des RH est ambiguë sur cette question car souvent l’idée vient directement du ou des dirigeants et met en porte à faux l’organisation des RH. Là encore vous entendrez peu de RH se positionner sur ce concept qui semble plus un modèle de transition que de destination.

En effet certaines entreprises sont face à des salariés usés, démotivés et porter un projet de cette nature constitue une possibilité de sortir de ce marasme en suscitant l’envie de participer à une révolution interne. Comment passer ce stade et parvenir à une nouvelle organisation qui donne du bonheur au travail, de la performance et un avenir économique à l’entreprise est une question pourtant essentiellement RH.

Il est temps de passer de l’entreprise libérée à l’entreprise transformée digitalement, socialement et économiquement.

Comment les RH peuvent imaginer le futur et les nouvelles formes du travail  que ce soit au travers des espaces de coworking, de production avec les imprimantes 3D, de liens juridiques avec les évolutions du contrat de travail, auto-entrepreneuriat et uberisation.

Comment peuvent-ils renouer les liens qui constituent un corps social créateur de valeur, performance et bonheur et non pas seulement se comporter en responsable d’une multitude de sous-traitants ?

Comment diminuer les reporting, tableaux de bord qui sont autant d’injonction paradoxales de la communication sur la confiance ?

 

On attend vos idées estivales :-)

 

* Voir article de Wired pour l’ensemble des tweets

La RH de demain : une RH holistique

La déconnexion des RH ne se résoudra pas par une solution technique ou un modèle théorique, mais bien dans une attitude nouvelle et dynamique.
Si vous demandez aux managers, aux salariés ou aux RH eux-mêmes ce qu’est une bonne RH ou un Responsable RH à la hauteur, vous risquez d’avoir autant de réponses que d’individus : certains mettront le focus sur la technicité, d’autres sur la disponibilité et l’écoute, d’autres encore sur la maitrise de la paie et des relations sociales. Recollez – tant bien que mal – toutes ces images projetées de la fonction RH, et vous obtenez une sorte de chimère, fantasme du RH “idéal”, au pire sens du terme. Nous sommes parvenus, à force d’obligations légales, de chantiers informatiques et de révolution digitale, à un éclatement de cette fonction qui l’a rendue méconnaissable et illisible. Le RH est devenu un spécialiste, souvent compétent mais qui a perdu sa cohérence d’ensemble et la vision globale qu’il pouvait avoir de l’entreprise.
Ce que l’on peut prévoir de l’évolution de cette fonction semble encore pire, au vu des profils émergents, et l’on pourrait à la limite imaginer un RH Humanoïde d’ici moins de 15 ans : un RH pour le coup 100% digital, connaissant le code du travail comme aucun autre et par qui le burn-out ne passera pas. Des RH data scientist, spécialistes du big data, experts des BDES (Base de données économiques et sociales) du SIRH et des réseaux sociaux.
Faisons un pas de côté et regardons l’attente des populations des pays développés face à la médecine : pouvoir bénéficier de progrès fantastiques tout en gardant une prise en charge empreinte d’humanité et des soins personnalisés… mais aussi de prendre part à sa propre santé ou à lutter contre la maladie en étant pro-actif, en suivant des conseils d’hygiène de vie, de meilleure alimentation et d’exercices physiques. Les livres sur l’alimentation sont des bestsellers ; les salles de yoga, pilâtes ou salon de massage thaï ou chinois font le plein, tout comme les cours de taïchi.
Une telle médecine coresponsable demande un regard bienveillant du médecin qui, au lieu d’ignorer ou mépriser les pratiques de la personne, les intègre au contraire dans les traitements à l’hôpital. Il est en effet avéré que le mental des patients a une forte influence sur l’efficacité des traitements et diminuent leurs effets secondaires. Cette médecine « intégrative » ou « holistique », pleine d’avenir, combinera demain les thérapies géniques aux changements de vie des populations. Elle deviendra ainsi plus performante.
Le parallèle avec la fonction RH est intéressant, même sir le RH n’est pas Docteur House et les salariés des malades, des profils de spécialistes entre le gestionnaire – garant de la sécurité juridique –, le RRH s’appuyant sur un SIRH et différents outils informatiques pour optimiser la gestion des talents, de la mobilité, de la formation et autre process encore…

Terence
En parallèle la disponibilité du personnel RH à comprendre l’expérience client et développer une véritable proximité de relation et d’intégration des attentes des acteurs a diminué largement.
Dans les deux cas le risque majeur est de traiter uniquement la maladie sur le plan technique et les attentes du salarié par de purs process, en oubliant la personne réelle dans son intégralité. Une telle instrumentalisation de la relation Médecin/patient et RH/salarié est souvent mal vécue et ressentie comme froide, clinique, professionnelle… dénuée de cette empathie qui joue un rôle pourtant si essentiel.
L’efficacité immédiate a souvent des effets secondaires néfastes sur le moyen et long terme car la personne ne se sent pas en confiance, considérée comme un acteur que l’on aide, mais plutôt comme un objet, spectateur de soins qui concernent seulement une partie de son corps ou de sa tête !
Comment alors peut-on nous demander d’entrer dans une logique d’acteur quand tout conduit à la dépersonnalisation?
Parions sur une RH holistique qui saura appréhender le salarié dans toutes ses dimensions, utiliser les différents leviers tout en gardant une attitude ouverte, bienveillante, et une relation tenant plus du partenaire que de l’expert. Répondre aux besoins des salariés en terme de programmes de bien-être dans l’entreprise, d’horaires de travail flexibles ou d’équilibre vie professionnelle, vie privée est aussi noble et important pour un RH que de veiller à la formation, la mobilité ou la paie.
On peut critiquer les avancées de ces dernières années sur le bonheur au travail ou l’entreprise libérée, mais au fond le succès – au moins médiatique – rencontré par ces approches démontre que les salariés sont en attente d’un autre modèle d’entreprise et de RH que celui d’une froide efficacité et d’une performance chiffrée.
Pour paraphraser Terence, la citation de ce RH holistique pourrait être : « Je suis un RH et rien de ce qui est humain ne m’est étranger. »

RH People centered ou RH Data/legal Centered

Bon quel titre je vous l’accorde !

Pourtant c’est celui qui m’est apparu naturellement après les présentations et échanges lors du #web2days et #HackHR.

Deux types de RH ?

Nous avons actuellement comme une scission que Ram Charan avait déjà vu entre les RH orientés sur l’administration et les autres sur le business « It’s Time to Split HR »

Le RH Responsable de la Richesse sociale

Ainsi ma présentation était tournée vers la nécessité pour les RH de retrouver un lien social fort entre les différentes parties prenantes de l’entreprise pour reconstituer un corps social plus vivant que moribond et une fonction RH performante et appréciée.

Laissez les reporting, les réunions sur la transformation digitale et le big data pour faire un tour dans l’entreprise, rencontrez les acteurs sans filtres intermédiaires du manager à l’employé et sans oublier les responsables syndicaux.

Un RH responsable de la richesse sociale.

Ma seule exception sera celle d’un baromètre social construit avec le plus de questions ouvertes sur ce qui va bien actuellement dans la fonction RH, le management, les façons de travailler et ce qui au contraire peut-être amélioré ou ne va pas dans le bon sens. En effet il convient de croiser vos impressions au cours de vos visites avec des données plus valides statistiquement que votre flair inné.

Un RH Data Scientist

C’est sur ce point de l’utilité des data que je peux comprendre l’autre approche des RH qui voient dans les nouveaux outils numériques le renouveau de leur fonction.
Comme l’expliquait avec justesse Didier Baichere lors du #HackHT  il convient de redescendre les analyses des reporting au niveau des unités, voir des managers et leur expliquer comment ajuster leurs actions en fonction des résultats obtenus et mesurés. Le RH peut retrouver par ce biais l’écoute et la reconnaissance de leur travail par des managers de terrain.

Le « Tous DRH » contenait entre ses pages l’annonce de la faillite de la fonction RH en la faisant reposer sur les épaules des managers peu préparés, mal équipés et déjà débordés. La fonction s’est diluée et sa plus-value envolée derrière l’apparent gain du lean des process de plus en plus automatisés.

Hack_HR

Un RH fusible

A mes explications sur l’importance de la RH comme poil à gratter social du COMEX une RH m’a dit en aparté qu’elle était bien d’accord sur ce point de vue mais que dans les faits cela rendait la fonction de RH proche du fusible et c’est d’ailleurs ce qui lui était arrivé.

Le RH est affaiblit d’entrée si il n’est pas membre du COMEX et au même niveau que le DAF, Responsable Marketing ou COM et dans ces conditions n’est pas en terrain favorable pour de grandes manoeuvres. Il devra alors agir par petites touches pour convaincre ce COMEX de sa capacité à créer lui aussi de la valeur pour l’entreprise.
Je ne pense pas que la digitalisation vue comme prothèse numérique d’un RH handicapé socialement soit la bonne route de la transformation de l’entreprise. La digitalisation n’a d’intérêt pour les RH que si elle nous rend plus humain, plus social. Elle risque à l’inverse par son côté « magique » de transformer le RH en expert du Big Data, des flux de données, des tableaux croisés dynamiques et peu à peu perdre le sens profond de sa mission.

Socialisation des process RH

Voilà pourquoi je développe l’idée de travailler sur la socialisation des process RH. Reprendre chaque process et imaginer en quoi une couche sociale pourrait le rendre plus performant en rendant chaque acteur lui aussi plus performant.
Le social learning est une bonne illustration de ce concept de socialisation de process RH visant à apporter non seulement des ressources (MOOC, E-Learning, Formation, Documents…) mais aussi des contacts et des conversations transversales permettant soit de se former soit de trouver la réponse à une question rapidement. Sacré ROI envisageable face à une réponse catalogue de formation et bon moyen de renouer du lien social professionnel en interne !

Alors peut-être devons-nous penser à un nouveau rôle de RH un RH qui assumerait la prise de risque nécessaire vis-à-vis du COMEX, du DG pour réorienter cette fonction RH qui peine à répondre aux attentes de tous.
Le prochain RH sera peut-être un RH de transition.