Réussir la refonte de son intranet en changeant de paradigme

A bien connaître les intranet (regardez ce plateau webtv sur ce sujet) et leur problème de refonte pour être plus social et de mieux en mieux les stratégies des sites web commerçant je viens juste de faire une analogie entre les deux qui me semble constituer un nouveau paradigme de refonte des intranet : Les penser comme des sites marchands !

Dernièrement j’avais entre les mains un dossier d’une centaine de page concernant la refonte d’un intranet entre analyses statistiques et ébauche de stratégie .

J’ai été marqué par le fait que tout cela restait des plus vagues :

  • puisque que les salaries consultent de plus en plus de leur portable, pensons accès mobile,
  • puisque les salariés sont habitués aux réseau social pensons intranet social.

Tout cela donne des préconisations techniques mais rien sur la valeur ajouté de cet intranet repensé. C’est typiquement le genre de projet qui se dit people oriented mais reste en fait derrière les discours technic oriented et voué à un combat d’animation pour ne pas laisser désert cet intranet.

Il faut changer la méthodologie de refonte des intranets car s’appuyer sur les demandes, remarques des utilisateurs et producteurs ne suffit plus.

Il faut travailler avec eux pour identifier en quoi l’utilisation de l’intranet les rend plus performant, leur facilite la vie ou créer de la richesse.

Cette première étape demande une solide animation pour être le plus exhaustif et innovant possible.

La seconde étape est de penser chaque page de l’intranet comme un moyen de conduire à ces objectifs.

Un site qui cherche à vendre un service, un produit s’attache au taux de conversion: combien de % de ses visiteurs sont devenus des clients ?

site marchand

Pour obtenir les meilleurs scores il faut penser en terme d’expérience client, de séduction et de déclenchement d’une action d’achat, d’inscription, de production ou autre. Ce n’est pas tant le nombre de consultations qui compte mais bien le résultat produit par ses consultations.

Imaginez désormais que vous considériez votre intranet sous le même angle… Vous avez alors des pistes évidentes pour prouver le ROI de votre intranet.

Bien sur certaines pages ne permettent pas de trouver facilement un objectif de conversion mais ça peut être sur un dossier thématique une auto évaluation, un commentaire ou même une notation sur l’intérêt du contenu.

L’idée est de se poser pour chaque page de l’intranet les questions suivantes : quel objectif, quelle action, quelle plus-value et quelle mesure.

Les intranet de communication corporate sont morts ils sont président oriented ! 

Un intranet doit se focaliser sur l’engagement des salariés et prolonger cet engagement dans l’exercice de leur métier.

L’intranet ne doit pas être une île mais une partie d’un écosystème d’une entreprise performante grâce à l’engagement des salariés et celui de la direction afin de leur faciliter leur travail , les reconnaître, les mettre en avant et renforcer ainsi cette boucle du succès

Vu ainsi on le voit les dominantes sont avant tout marketing et RH du point de l’ADN . La COM est un support pas un but et devinez quoi… La majorité des intranet sont pourtant construit sur les principes inverses et pire leurs responsables pensent que plus de com développera cet intranet moribond et sous utilisé.

Il faut être capable de sortir de ce cadre pour construire des intranet utiles et pas seulement visibles

On commence quand ?

Du social au digital les RH ne s’intéressent toujours pas aux hommes !

Cela fait trop d’années que je travaille sur ce question d’intranet 2.0 puis social, réseaux sociaux, social business et maintenant digital workplace pour croire qu’un terme aura un effet plus magique que les autres sur la transformation de l’entreprise.

Les articles fleurissent, le buzz prend, les conférences, les powerpoint et les infographies s’enchaînent avec une vision systémique et globale qui rend l’utilisation d’un hélicoptère indispensable pour saisir la pertinence de l’analyse.

Il faut bien sur rajouter à cela le cas des entreprises exemplaires qui elles ont réussies grâce à tel outil, tel projet, à transformer l’entreprise et enfin toucher au but d’une utilisation intelligente et à plus value des medias sociaux.

Seulement je connais nombre de ces entreprises qui offrent une belle vitrine mais pas grand-chose en stock ou rien que l’on désire montrer. La guerre fait rage en interne, guerre de territoire, guerre contre l’individualisme forcené de quelques-uns vers la réussite et désengagement envahissant de tous les désabusés de ce double discours.

Le bonheur au travail est balayé par la montée des risques psychosociaux, des burn out à tous les étages et les recommandations des  bien-pensant de la qualité de vie au travail ne sont pas une solution mais juste une excuse.

Combien de RH sont vraiment attachés au plaisir de leurs salariés de venir chaque jour travailler ? Combien de RH parviennent à voir cette communauté d’hommes et de femmes avec leurs rêves, leurs aspirations, compétences et limites et pas seulement des effectifs ? Difficile de voir toutes ces vies derrière les tableaux de reporting, les courbes d’absentéisme, d’accidents du travail, de jours de grèves ou bien de démissions !

Pourtant spécialiste de l’intranet, des réseaux sociaux, du web social je peux vous assurer que tous ces outils et stratégies ne sont rien sans un changement d’attitude vis-à-vis du capital social de l’entreprise constitué par ses salariés de façon individuelle et collective. Le respect, la reconnaissance, la possibilité d’avoir un travail qui a du sens et même de l’intérêt voilà des basiques que nous avons perdus car se confronter à l’autre est bien plus difficile que d’enfourcher une théorie de transformation digitale.

Il faudrait reconstruire la pyramide de Maslow des aspirations professionnelles des salariés pour comprendre la vraie révolution qu’il nous reste à effectuer pour retrouver des marges de manœuvre, des idées, de la performance.

Nous ne pouvons même plus nous reposer sur les corps intermédiaires qui eux aussi se sont coupés de la base et remontent des informations parcellaires et souvent déformées pour aller dans le sens de leur propre objectif. On veut combattre les silos mais combattons déjà le syndrome de la tête et les jambes, on veut digitaliser l’entreprise mais commençons déjà par retrouver un management de proximité plus humain, des RH plus sensible au corps social.

La posture de RH business était logique car les RH en avaient assez de se voir réduit à un centre de cout mais elle a eu des répercussions négatives en les amenant à se comporter comme un centre de production et en négligeant des intangibles comme la fierté et le plaisir de travailler pour l’entreprise.

Sur ce terrain on ne peut rien construire de vraiment social on peut juste une fois de plus améliorer les process mais la vraie transformation des entreprises n’est pas là. Elle est dans le cœur des hommes et leur engagement.

La CFE-CGC continue sa révolution par le crowdsourcing

La CFE-CGC reste l’un des syndicats en France qui essaie sous l’impulsion de sa nouvelle responsable Carole Couvert de renouer le lien avec ses adhérents en s’appuyant sur des actions de terrain et l’utilisation des médias sociaux pour tenter de retrouver de l’échange.

Page facebook, compte twitter et community manager assurent un vent de fraicheur dans ce syndicat « franco-français » à l’image trop marquée,  même si des innovations comme le lancement très prochainement d’une application mobile «Made in emplois»  reprend le credo du ministre Montebourg sur le devoir de consommer français conserve la « Marque » dans son statut original.

application mobile cfe-cgc

application mobile cfe-cgc

C’est ce nouvel état d’esprit que souhaite incarner Carole Couvert qui a décidé, de développer une communication symbolique en commençant par changer le nom du syndicat et pour ce faire en s’appuyant sur la sagesse des adhérents au travers du Crowdsourcing.

La CFE-CGC a ainsi invité ses adhérents à proposer des noms pour ce changement avec une belle réussite : 7 400 propositions.

Une short list de 50 propositions a été élaborée avec validation des différentes instances internes et vérification juridique. Puis  7 propositions ont été retenues et son actuellement soumises au vote en ligne des adhérents.

crowdsourcing

crowdsourcing

« Bonne nouvelle », Le syndicat est en phase avec la société … mais pas nécessairement pour ses aspects les plus participatifs. En effet, les 7 400 propositions proviennent de 2 400 membres sur les 160 000 que compte la CFE-CGC… 1,5 % donc se sont donc exprimés. C’est bien l’illustration de la règle du 1% (1% créé du contenu, 9% réagissent à ce contenu, et 90% sont simples lecteurs).

En revanche le résultat obtenu à de quoi surprendre :

Synaxia, Acliance, Agir&vous, Audace&vous, Avocôté, Altivox, Vox KH

Du coup, les commentaires des adhérents de la CFE-CGC sur Facebook à la page du syndicat ou celle de Lola rocher, community manager virtuel sur Facebook, ne sont pas tendres voire carrément hostiles. C’est bien simples je n’ai pas réussi à trouver 1 seul commentaire positif sur les 7 propositions depuis sa sortie et un début de critique du dispositif et de sa responsable.

facebook

facebook

Je n’ai pas noté pour l’instant de réponse du community manager et encore moins de Carole Couvert et cela est bien dommage car ce retard risque de remettre en cause la portée de cette démarche innovante et intéressante. .

Carole Couvert devrait engager rapidement la conversation pour rassurer ses troupes de sa nouvelle position comme responsable d’un syndicat représentatif, rappeler l’ensemble du déroulé collectif et des différents niveaux de validations qui auront permis d’arriver au nom final . Pour le moment, ni son compte twitter ni les pages de la CFE-CGC n’assurent le SAV de cette démarche mais d’après les échanges  que j’ai pu avoir ce n’est pas faute de conviction ni de compréhension de la dynamique à l’œuvre mais de disponibilité et logistique. La CFE-CGC doit espérer avoir plus de votants que de producteurs d’idées pour afficher une réussite de sa démarche et assurer une crédibilité à ce process de co-élaboration du nouveau nom de l’organisation syndicale.

En stratégie même sociale, Sun Tzu n’est jamais loin ! La logistique n’est pas triviale et encore moins quand elle met en jeu la rapidité de réaction :

« Le grand général allie une formidable puissance à une extrême prestesse. Il possède la puissance de l’arbalète bandée et la prestesse de la gâchette »

 Livre 5, puissance stratégique de l’art de la guerre.

La démarche est d’envergure et les enjeux bien plus importants qu’un simple relooking ou vernis de communication car il s’agit bien retrouver une voie syndicale plus proche et plus en phase avec la base mais aussi de faire bouger en profondeur un syndicat dans ses modes de fonctionnement et ses cibles pour gagner en influence.

Le dispositif est carré mais c’est peut être paradoxalement là ou est sa faiblesse car en ne permettant pas de respiration au travers de conversation on ne peut vérifier que le lien avec la base perdure.

On reste malgré une avancée notable dans un dispositif 1.0 éloigné du cluetrain manifesto

Le défi est l’autonomie et la maîtrise de cette communication sociale par Carole Couvert elle-même. Il se prolonge par l’autonomie accordée aux autres acteurs officiels identifiés après  un travail de cadrage et de partage

La révolution de ce syndicat ne peut être limitée à celle de sa responsable quelle que soit son énergie et sa conviction

Nul doute que nous assisterons dans les mois qui viennent à d’autres initiatives de la CFE-CGC qui devient peu à peu l’Organisation syndicale la plus impliquée dans le renouveau de l’action syndicaliste au travers d’une modernisation des appareils internes et des moyens d’expression.

 

 

Accompagnement stratégique RH 2.0 et gestion des médias sociaux