Conseil Web Social

Il y a des études, des présentations qui sont reprises commentées sans que l’on s’interroge sur les données livrées, comment elles ont été récoltées ce qu’elles peuvent vraiment signifier.

La dernière en date est celle de Médiamétrie qui croise les tableaux, flèches, colonnes, pourcentage et le tout en couleur pour nous passer une information cruciale : Les DRH considèrent les réseaux sociaux comme stratégiques.

Stratégie, Bon je rappelle en premier lieu qu’il y a peu de temps encore on se demandait si la RH elle-même était stratégique et dans certains groupes ou entreprise il semble toujours que non !

Deuxième précaution, combien de projet intranet, de plan d’utilisation des médias sociaux comprennent à leur tête des représentants de la fonction RH ?

Panel,Maintenant si on s’intéresse à l’étude elle-même sur un aspect qualitatif comme quantitatif on s’aperçoit que la cible est constituée des DRH ou personnel de la fonction RH avec un minimum de responsabilités mais de grands groupes quand aux salariés là c’est un peu le flou à part le chiffre de 261 et la méthode un questionnaire par Internet.

J’espère qu’ils appartenaient aux groupe interrogés pour un minimum de cohérence mais l’enquête ne le précise pas, ni le niveau pas plus que si ils sont aussi dans les RH ou non.

Ceci étant saluons Médiamétrie pour avoir réussi à convaincre des hauts responsables RH de répondre à ce questionnaire certainement par téléphone ce qui n’est pas une simple affaire.

Contenu,Maintenant le contenu est à lire avec attention et c’est pourquoi je vous propose un découpage assez fin parfois par slide et d’ouvrir en parallèle de ce billet la présentation que David à posté sur SlideShare

Dans une phase préliminaire on nous présente les RH comme visionnaire par rapport aux réseaux sociaux qu’ils analysent par métaphore alors que les salariés répondent en terme d’usage. Les deux regards gagneraient à se croiser.

La slide 5 est révélatrice car quand on demande aux RH de donner leur avis sur le rôle des RS dans l’entreprise, ils citent le marketing, la com mais pas les RH ! Ils sont rejoints par leurs collaborateurs mais eux citent en troisième position et à 70% le recrutement.

La slide 8 est tout aussi intéressante pour ceux qui connaissent les RH et ce type d’enquête a volonté prédictive et optimiste, on peut la lire comme certains en se disant c’est formidable 1 RH sur 2 réfléchit à la stratégie des réseaux sociaux. Pour ma part je remarque que les RH les plus novateurs sont au niveau de « stratégie ébauchée »…

En revanche les exemples concrets sont instructifs et montre des application innovantes liant réseaux sociaux/diversité et recrutement ou mobilité internationale et blogs.

Je suis beaucoup plus circonspect pour l’idée du cahier de doléances numérique, étrange vocabulaire et pour peu on se penserait revenu au moyen âge, mais surtout on reste dans un canal Direction/organisation syndicale qui reprend toutes les limites de ce cadre actuel avec des acteurs finalement assez loin des aspirations des employés. Ceci est un autre sujet mais ce n’est pas en donnant un cahier numérique de doléance que nous allons parvenir à renouveler le dialogue social.

La slide 15 est magnifique dans le décalage entre perceptions et réalité car quand on demande quels sont les freins à l’utilisation des réseaux sociaux on retrouve les thèmes productivité et confidentialité mais pas au même niveau d’importance ni les mêmes logiques.

La confidentialité dans l’esprit des RH ce sont les informations stratégiques qui pourraient se retrouver en externe et pour les salariés c’est la frontière entre vie privée et professionnelle qui risque de devenir poreuse.

Les employés sont deux fois plus nombreux que les RH à penser que la productivité et donc le risque de la diminuer représente un frein. Très étrange quand on sait que 51 % des entreprises américaines bannissent désormais l’accès des réseaux sociaux d’un poste de travail en interne.

La slide suivante nous annonce que plus de 90 % des employés sont sur les réseaux sociaux externes et les 2/3 sur ceux internes. De nouveau il convient de s’interroger à la fois sur ce pourcentage extrêmement élevé et à mon avis sur-représentatif de notre réalité quotidienne. Mais surtout comment expliquer que ces mêmes collaborateurs qui votent massivement pour l’utilisation des réseaux sociaux en externe ne serait finalement que 2/3 à utiliser les réseaux sociaux internes qui leur sont dédiés ?

Passons à la slide 17 qui me surprend encore plus, car rendez-vous compte ils sont 80% de DRH à nous dire qu’ils savent qui de leurs employés sont sur les réseaux sociaux et exercent même une veille sur cette présence mais alors que l’on était à plus de 90% des salariés en ligne sur la slide précédente nous sommes sur celle-ci autour des 60%.

Soit il y a des trous dans la veille des RH, soit ils ne fréquentent pas les mêmes réseaux sociaux.

La veille sociale est en effet un secteur en plein développement mais il y a une différence notable entre exercer une veille sur des thèmes, des mots clefs ou des individus. On passe la frontière alors entre veille et surveillance, voir flicage dans les méthodes les plus poussées.

La distinction qui est faite sur la slide 18 est tout à fait pertinente entre les risque de la présence des salariés sur un réseau social généraliste ou spécialiste, en fait le risque se retourne de l’entreprise vers l’individu et certains cas de licenciement sont là pour éclairer la justesse de cette analyse. Cela pose tout de même de la question de l’identité numérique sous laquelle on se présente pour s’exprimer car vous n’êtes pas que collaborateur, salarié mais aussi citoyen, consommateur ou élu du peuple.

Encore un bon point à mettre au crédit de la slide suivante qui met en exergue le manque d’encadrement de ces nouvelles pratiques et le sentiment d’insécurité tant pour la Direction que pour les employés qui peut en naître. Nous sommes ensuite dans des stratégies d’autruche qui conduisent droit à un arbitrage au final aux prud’hommes ou tribunal en cas de sanction pour des usages dépassant la norme implicite.

Enfin en dernière slide nous avons quelques idées d’acculturation de la direction, des managers ou salariés à l’utilisation des réseaux sociaux de manière professionnelle.

En conclusion si ce travail de collecte d’information est utile je trouve son traitement assez décalé dans la manière même de présenter les résultats que la façon de le reprendre sur les réseaux sociaux actuellement avec un ton plus informatif que critique, peut-être car les bonnes nouvelles sont rares dans les succès du 2.0 en entreprise.

Oui les RH sont à mon avis le futur moteur de l’implémentation réussie des réseaux sociaux mais surtout d’une entreprise plus ouverte, collaborative et réactive mais nous n’en sommes qu’au tout début et soyons honnête le travail que nous avons à faire est encore actuellement essentiellement basé sur la présentation des cas d’école, des opportunités, des possibilités offertes…

La prudence des RH est tout à fait compréhensible car ils ne sont pas pour l’instant mandatés par les directions générales pour mener ce type de réflexion en profondeur, nous en sommes encore dans de nombreuses entreprises à une cosmétique du web 2.0.

Les choses cependant frémissent car le décalage commence à se ressentir entre les modes de fonctionnement externes et internes des salariés jusqu’à poser des problèmes de motivation, de loyauté et de productivité et peut-être aussi car la fonction RH peut parfois être l’une des plus innovantes.

Les sources :

Karine toussaint (DixKatre)

Anthony Poncier,

David Guillocheau

Un réseau social n’est du point de vue technique qu’une coquille vide, les contenus de l’essence mais la clef pour démarrer et commencer à rouler c’est l’implication de chacun par un intérêt, une consultation, des commentaires, des liens, des contenus…

Cela ne vient pas naturellement mais demande une véritable stratégie s’appuyant sur des ressources formées, reconnues et légitimes.

Pourtant combien de temps est consacré à cet aspect d’accompagnement du changement et surtout de gestion du réseau social en comparaison de ce qui l’est pour trouver le meilleur outil.

C’est une erreur fatale de donner les clefs de décision de la mise en place d’un réseau social aux services informatiques (SI). C’est un déséquilibre naturel qui entraîne le projet vers une excellence en terme de fonctionnalités mais pas toujours en terme d’usage. En effet les critère du meilleur outil pour un informaticien ne coïncide pas toujours avec ceux d’un utilisateur et au final vous retrouvez avec une merveille surdimensionnée en terme de fonctionnalités et un utilisateur aussi à l’aise qu’un lapin sur une route la nuit pris dans les phares d’une voiture !

Pensez dès le démarrage en terme d’usage, d’utilisateurs, de compétences, de rôles, d’acteurs et enfin de produits.

Il est étrange de vouloir lancer un projet de réseau social quand une grande partie du top management ne sait toujours pas trop quoi en attendre et que les managers ne savent souvent même pas qu’el pourrait en être l’usage.

Prenez le temps, d’informer, de partager, de débattre, d’éduquer sur ces sujets pour sentir que l’étincelle vient de naître sous la forme d’une attente. Ne préjugez pas de la nature de cette attente et surtout ne laissez pas les consultants (mêmes ceux de conseil web social !) vous la donner. Non travaillez avec toutes les composantes de l’entreprise pour la, les faire émerger et c’est à partir de cette récolte que vous pourrez établir votre propre stratégie.

Fuyez les : « comment établir en 7 points votre stratégie de social média », « les 10 erreurs à ne pas commettre… » En revanche rencontrez vos pairs, demandez des benchmarks, essayez vous-même dans un cadre limité… Faites confiance à vos managers, à vos salariés, impliquez les une fois que vous aurez déjà travailler et établi une stratégie globale mais souple.

Co-construisez votre réseau social en l’achetez pas en rayon et vous aurez déjà franchi une étape importante dans son adoption !