Conseil Web Social

Vous le savez votre entreprise ne peut plus ignorer le basculement du web vers une ère conversationnelle qui diminue le contrôle que vous pouvez avoir sur ce qui se dit sur votre marque. C’est un fait mais peut-être pouvez-vous au moins donner un cade à vos propres salariés. Voici donc en 12 points mes conseils de rédaction de cette charte.

1. Soyez simple, direct sans ambiguïté dans votre rédaction
2. Sachez vous inspirer des autres charte de médias sociaux ou social media policy pour modéliser une charte convenant à votre entreprise
3. Arrêtez de lire ce type d’article qui vous vend en paquet de 12 la réussite !

Oui désolé le titre était une simple accroche et je ne vous donnerait pas la recette miracle dans cet article mais désire simplement engager la réflexion avec vous sur ce sujet qui sera d’ailleurs abordé dans un prochain plateau webtv de Techtoc.tv.

Vous voilà donc avec l’idée de rédiger une charte, étrange OVNI pour certains et dernière pièce à l édifice d’un plan de déploiement d’une stratégie web social pour d’autres, mais tout cela est-il bien nécessaire en dehors de ce que les consultants et blogs spécialisés peuvent dire ?

Je vous dirai oui et cela même si vous n’avez pas encore développé de stratégie ni même mis en place des outils 2.0 en interne ou en externe et à fortiori pour les autres.

Oui car si vous n’y êtes pas vos salariés y sont certainement, ouvriers, maîtrise ou cadre, de vos postes , de leur propre ordinateur ou téléphone et ils peuvent avoir envie de parler de vous, de votre politique RH, de vos services ou encore de vos produits. Ils peuvent vouloir le faire pour dire du bien ou critiquer mais si vous n’avez pas entrepris de travailler avec eux sur les bonnes façons de le faire vous allez au devant de problèmes de e-reputation ou tout simplement juridique.

Maintenant si vous commencez ou finissez par proposer une charte à vos employés vous devez insérer celle-ci dans une stratégie bien plus globale et encore une fois que vous soyez déjà 2.0 ou non.

Les actions à entreprendre sont une connaissance des pratiques de vos salariés sur les territoires numériques, une appréciation de leurs attentes, une veille des conversations sur votre marque, produits, services, politique d’entreprise, une présentation aux partenaires sociaux, un plan de formation à plusieurs niveaux, un plan de communication  et enfin un responsable/animateur de cette charte.

On est bien loin vous voyez d’un simple modèle de charte avec 12 points qu’il vous suffirait de remplir pour définir la vôtre.

La charte peut-être vu comme un garde fou ou au contraire comme un tremplin permettant à chaque employé de comprendre comment il peut s’exprimer soit pour aller dans le sens de l’entreprise soit pour assurer son droit à la libre expression sans entrer en conflit avec son employeur. Ce dernier point sera bien sur en creux à moins que vous ne pensiez que vos salariés sont tellement mal dans votre entreprise qu’ils vont utiliser les médias sociaux pour le clamer à la terre entière comme le personnel de Singapore Airlines . Voilà typiquement un exemple qui démontre l’intérêt de former, accompagner son personnel pour éviter de devoir réagir en pompier et avec un angle défensif.

Actuellement de grandes entreprises françaises travaillent à la rédaction de leur propre charte de médias sociaux dans les secteurs de la banque, du conseil, de la communication avec ou sans accompagnement mais toujours comme un projet essentiel à la réussite d’une stratégie d’acculturation réussie de l’ensemble de l’entreprise au web social.

A votre écoute pour avancer sur ce qui fait la réussite d’une charte d’usage des médias sociaux

Assez intéressante la ritournelle actuelle des grandes entreprises qui nous disent qu’elles veulent remettre l’humain au cœur de l’entreprise, de CISCO à France Télécom, le groupe Cahors…

On se demande tout de même qui avait pris sa place, quelle était la valeur phare au cœur de l’entreprise ? Clairement le profit et les demandes pour chaque projet du R.O.I le prouvent comme la casse humaine qui en réaction a donné lieu à tant d’annonces de politique de R.S.E (responsabilité économique et sociale) plus ou moins aboutie.

Alors pourquoi ne passons nous pas de ce retour sur investissement à un indicateur qui serait le R.O.S.L , Return On Social Link ?

Voilà une action qui serait cohérente, en quoi votre projet renforce les liens sociaux dans l’entreprise, développe l’attention qui est portée aux hommes, aux femmes ou au contraire met en tension le collectif.

Comment peut-on avoir ce discours et dans le même temps demander à ce qu’un réseau social apporte les preuves tangibles de son retour sur investissement par des critères uniquement financiers.

Comment vouloir de nouveau prendre en compte l’humain et pas seulement les critères économiques sans comprendre qu’un dialogue social revitalisé est indispensable. Pourtant une vague anti syndicale souffle actuellement d’une bonne partie de la presse comme de certains dirigeants qui ne voient dans les moyens qui y sont consacrés que des dépenses inutiles.
Certes les syndicats sont trop souvent arc-boutés sur des modes relationnels ne voyant que le conflit et le rapport de force qui s’y déroule pour peser sur les orientations de l’entreprise et on est souvent au niveau tactique et très peu au niveau stratégique.
Cependant les entreprises qui ont eu à faire face à des conflits durs, des coalitions savent l’importance d’avoir des leaders reconnus et préparés aux négociations pour ne pas aller vers un enlisement coûteux pour tous ou des conflits plus violents et non maîtrisés.

Il sera intéressant de voir comment ce virage annoncé par ces entreprises et les mesures concrètes quant à la nature du management souhaitée pourrons influencer sur la trajectoire actuelle. Quel retour sur le lien social peuvent amener ces changements et quel pourrait dans ce cadre être la valeur ajoutée d’un réseau social vu avant tout comme vecteur d’un lien social par sa capacité à mettre des personnes en relation, à permettre des échanges plus vrais, plus transparents et une communication moins maîtrisée mais plus authentique.

Voir sous un jour humain le réseau social, l’intranet 2.0 et non pas seulement comme un simple outil pour plus de productivité voilà qui un changement de paradigme.

Ce changement c’est celui de faire le pari que redonner sa place à l’humain, écouter, respecter, mettre en valeur son personnel c’est à court terme une autre vision du rôle d’un manager, d’un dirigeant dans l’entreprise et à long terme une autre voie pour que les entreprises soient compétitives durablement.