Pyramide de Maslow et employés de l’entreprise 2.0
Vincent Berthelot | 28 mars 2010Je vous propose de continuer à ressortir notre pyramide de plus 60 ans pour tenter de mesurer comment celle-ci pourrait de nouveau être utile à l’entreprise pour assurer performance et bien-être de ses salariés.
Les deux premiers niveaux on s’en souvient sont encore assurés par l’entreprise, enfin par la plus part des entreprises car la souffrance au travail, le stress trop important peuvent détruire ces deux premiers étages au bout d’un certain temps. L’obligation faite aux entreprise de plus de 1 000 personnes de négocier un plan de lutte contre le stress va dans ce sens.
Une entreprise 2.0 cherchera à proposer à l’employé des conditions de travail qui lui permettent de réduire ce sentiment de stress. Cela passe par l’environnement de travail, la souplesse dans les codes vestimentaires, les horaires…
Ensuite on proposera un salaire qui soit satisfaisant et raisonnable en comparaison avec des entreprises comparables sur le marché.
Passons aux 3 niveaux suivant qui comme nous l’avons vu dans notre article précédent sont parfois complètement abandonnés par l’entreprise incapable de proposer à ses salariés de trouver plaisir et sens dans leur travail.
Le besoin d’appartenance ou de reconnaissance est devenu pour la nouvelle génération un besoin de respect et d’écoute, une possibilité de se voir confier des tâches intéressantes rapidement. Voila pour la responsabilité des RH et managers, pour les outils microblogging, messagerie instantanée, accès à l’internet sont de rigueur et absents constitueront des « irritants sociaux »
Vient ensuite le besoin d’estime auquel le management peut répondre par un relationnel proche (et non un entretien appréciation tous les ans!) , régulier, plus comme un coach ou facilitateur que dans un positionnement hiérarchique de manager à managé.
Nous nous approchons pour le management d’un rôle d’animation de sa communauté, son collectif de travail (Community management opérationnel). Ce suivi personnalisé doit mixer la reconnaissance individuelle en terme d’avancement de carrière, de salaires, d’accès à la formation sans créer un impact négatif sur le collectif. A ce niveau l’outil phare sera le réseau social qui permettra aux employés de se retrouver entre affinités, compétences et être plus efficace dans leur travail en créant leur propre réseau, communauté interne.
Le dernier besoin ou l’entreprise n’a qu’un rôle plus mineur à jouer est le besoin de réalisation. Plus mineur car ce besoin est souvent spirituel et relève donc de la sphère privé. Mais l’entreprise peut permettre à ses employés de se sentir bien dans l’entreprise car leur travail, l’activité de l’entreprise à un niveau global à du sens pour eux. Les politiques de RSE sont à mettre à ce niveau comme les innovations qui permettent de soutenir des projets personnels qui ont une influence positive sur la société. On trouve à ce niveau la logique du développement des fondations d’entreprise. Mais une fondation doit être en alignement avec la stratégie de l’entreprise et non un alibi à une politique sociale ou environnementale désastreuse.
Ce besoin de réalisation peut aussi s’exprimer au travers de la production de contenus personnels et partagés par les salariés comme des blogs, wikis ou production rich media dont les programmes de webtv en particulier. Ces mêmes outils répondent aussi au besoin d’estime, d’individualisation de son apport au collectif.
C’est bien sur une des limites de la pyramide de Maslow puisque les différents étages ne sont pas aussi clairs dans la vraie vie mais c’est un outil intéressant à la fois pour le management et la transformation vers l’entreprise 2.0
Ce cher Maslow n’en finit pas de revenir ! Je pense que les moyens tangibles d’agir sur la satisfaction des besoins psychologiques (au delà du premier niveau de besoins physiologiques (qui est plutôt hors du champ de l’entreprise) sont le salaire, les conditions de travail, etc. Tous ces éléments sont tout au long de la pyramide, ainsi que le travail en équipe, la formation, l’évolution professionnelle, le suivi individuel, l’autonomie, les projets innovants, etc. Plusieurs d’entre eux se retrouvent face à chacun des niveaux de besoins psychologiques. Le salaire ou la rémunération au sens large, y compris les avantages divers, peuvent satisfaire les besoins essentiels de sécurité, tout comme le besoin d’appartenance (au club des cadres dotés d’un équipement particulier), tout comme le besoin d’estime (pour celui qui en a une plus grosse, je veux parler de la voiture !), tout comme le besoin de réalisation (pour celui qui veut créer sa boite en profitant d’un généreux plan d’essaimage de son employeur). On peut donc satisfaire les niveaux supérieurs sans forcément mettre en place des du web 2.0, et satisfaire des personnes plus individualistes, même si je préfère qu’on accentue au contraire le mode coopératif, créativité collective, partage de savoirs, etc.
Read more: http://portage-aquitaine.blogspot.com/2010/03/les-enjeux-du-web-20-vus-pas-le-premier.html
Enthousiasmante application de Maslow à l’entreprise, qui mériterait d’être largement diffusée. En effet, une entreprise gérée à partir de Maslow serait une entreprise à visage humain, qui s’attache à ce que ses employés travaillent dans le plaisir. Or le plaisir est la source unique de motivation intrinsèque et d’épanouissement.
Je voudrais ajouter plusieurs points. Concernant la lutte contre le stress, elle devient inutile si tous les besoins sont comblés, puisque le stress est l’indicateur de ces besoins à combler.
Le besoin de reconnaissance fait à mon sens davantage partie du besoin d’estime, et le satisfaire par l’avancement et la rémunération est la première idée qui vient à l’esprit. Cependant elles ne sont pas à elles seules suffisantes: les salariés qui obtiennent des augmentation sans cette reconnaissance de l’accomplissement restent le plus souvent insatisfaits, contrairement à beaucoup d’idées reçues. Il s’agit très clairement de reconnaître régulièrement les accomplissements professionnels, par exemple par le biais tout simple des félicitations (mais pas seulement).
L’entreprise peut participer à la satisfaction du besoin de réalisation qui est aussi celui de l’accomplissement de soi, par l’accès à la formation et par une information claire sur l’importance des rôles de chacun dans l’entreprise. Découvrir son utilité est souvent synonyle de trouver du sens à son travail.
Et pour finir, les besoins ont des interconnexions, et un environnement de travail agréable, qui est mis ici dans les besoins physiologiques, aura des répercussions positives sur d’autres besoin. Il peut par exemple participer de la satisfaction des besoins d’appartenance et de reconnaissance.
Désolé du retard à vous répondre et merci de ce long commentaire et de votre appréciation positive.
Sur le stress je suis bien moins catégorique que vous car le stress n’est pas toujours mauvais et est même parfois nécessaire pour la motivation de certaines personnes qui ont besoin d’une tension afin de sentir la valeur du projet ou des taches accomplies. C’est le stress positif car court et non répété.
Oui tout à fait d’accord, l’argent rentre en ligne de compte mais ne suffit pas à faire une « ambiance de travail » agréable et permettant de la performance sans le coût social exorbitant que nous constatons aujourd’hui. Les périphériques salariales rentrent bien sur dans ce cadre .
Et en effet on devrait montrer les différents flux entre chaque étage pour être plus proche de la réalité. L’idée est surtout de montrer en quoi cette entreprise 2.0 ou apprenante ou nouvelle entreprise à des fondements solides car basés sur l’humain et non le profit.
En fait, je ne parlais pas du stress positif, car lui il est peu utile de « lutter contre »
En tout cas, c’est un concept à développer, je suis convaincue qu’une entreprise fondée sur l’humain a grandement à y gagner… y compris financièrement;)
Patrick, bien entendu et d’ailleurs Maslow parlait de ces concept il y a plus de 60 ans
Simplement il me semble que les principes qui sous tendent l’entreprise 2.0 comme vous l’avez noté, mode coopératif, créativité collective, partage de savoirs, etc. n’ont pas été vus sous cet angle et en tant que réponse aux besoins/attente des salariés.
On en reste à une organisation, un management, une communication qui sont entrain de détruire cette pyramide http://www.conseilwebsocial.com/index.php/2010/pyramide-rh-et-entreprise-2-0/
La pyramide n’est qu’un outil dont le seul but est de créer un déclic, un questionnement , une remise en cause de nos schémas pour innover dans tous ces domaines et retrouver sens et lien social au coeur de nos entreprises.
PS: désolé pour le retard à l’affichage mais WP a considéré votre commentaire comme indésirable!