RH et community management
admin | 18 janvier 2010Les RH sont encore peu enclin a une utilisation interne des medias sociaux, les medias sociaux c’est bon pour l’externe , pour communiquer, recruter mais en interne le fossé avec le mode de management actuel est souvent trop grand pour oser lancer ce type de démarche.
Cette frilosité pourrait être tout a l’honneur des RH avec un temps de recul d’analyse pour éviter de tomber dans le syndrome du projet affichage si d’autres ne le faisait pas a leur place et souvent mal.
Le marketing, la communication sont très bons dans leurs domaines ou en partenariat mais quand ils sentent dans les RH une possibilité de briller et s’en servent pour mettre en avant une idée plus affective que effective on perd en efficacité.
David Guillocheau dans un dernier article montrait quelques avantages pour la DRH à franchir le pas pour des raisons valables.
Comme il l’indique cette liste doit bien sur être complété et je pense en particulier au vaste domaine de la formation avec les bouleversements à venir par l’application efficace des principes du social learning.
Un autre domaine d’intervention de la DRH réside dans la GPEC (Gestion des emplois et des compétences) et la capacité à dessiner les compétences attendues dans l’entreprise de demain.
C’est une action que nous menons dans le cadre de mes responsabilités dans l’association Clubnet sur le référentiel des métiers (du web) de la communication en partenariat avec l’UJJEF.
Dans les différents métiers abordés nous avons travaillé sur ceux de community manager et gestionnaire des médias sociaux. La différence ? En se référant à l’art de la guerre de Sun Tzu, le gestionnaire est l’empereur et les community manager ses généraux. Ce travail se poursuit au travers de rencontres comme celle organisée aujourd’hui par Techtoctv, Community management : entre support, ligne éditoriale et business development.
Ce premier plateau sera suivi par un autre car la question du l’animation des communautés en interne a été juste effleuré et pourtant ce sujet est crucial. si nous voulons mettre en place des intranet plus participatifs, réactifs, bref 2.0 nous devons aussi penser à l’animation de ces espaces.
Comment montrer les signe d’un changement de l’intranet monolithique à un intranet bi ou multidirectionnel ? Comment animer les espaces de dialogue de ce nouvel intranet, accompagner l’émergence de communauté, favoriser le développement de certaines , les animer…Si ce n’est avec des profils métiers comme ceux decommunity manager et gestionnaire des médias sociaux ?
Vouloir changer d’intranet sans demander à la RH de réfléchir sur les formations, recrutements nécessaires à son animation, sa survie, revient à confier un avion à un commandant de bateau !
Enfin pour les RH le rôle même du community manager devrait constituer une réflexion sur l’opportunité à développer une nouvelle forme d’écoute, de dialogue social avec les partenaires sociaux mais chaque agent pour se donner une chance de diminuer l’incompréhension, l’absence de communication réelle et la souffrance au travail. Pour toutes ces raisons les RH devraient être à la pointe de l’usage des médias sociaux dans l’entreprise mais à voir nombre de programme de conférences RH c’est encore un sujet peut traité.
A nous de le faire pour participer aussi à ce changement!
ok ! Promis, notre HRchannel va vite arriver maintenant…
et on va développer autour de ces excellents sujets qui t’habitent mon cher Vincent.
Bravo pour cet article qui initie la conversation, et, si j’ai bien compris, nous tend la perche autour du SunTzu et du gestionnaire des media sociaux !
Nous allons donc pondre le sujet ASAP pour pouvoir t’y inviter !!
)
ok ! Promis, notre HRchannel va vite arriver maintenant…
et on va développer autour de ces excellents sujets qui t\’habitent mon cher Vincent.
Bravo pour cet article qui initie la conversation, et, si j\’ai bien compris, nous tend la perche autour du SunTzu et du gestionnaire des media sociaux !
Nous allons donc pondre le sujet ASAP pour pouvoir t\’y inviter !!
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Personnellement, je ne crois pas à la capacité d’une entreprise en tant qu’organisation à intégrer les média sociaux en tant qu’outils internes de management au sens large.
Pourquoi ?
- parce que la communication interne dans les entreprises est encore très Top-Down cf. les intranets), parce que les relations salariés-employeur se caractérisent par un manque de confiance qui bride l’échange, l’expression des salariés de tout niveau,
- parce que la concurrence interne entre les différentes compétences (cf. votre référence au social learning) est réelle surtout dans un contexte structurellement tendu du marché du travail défavorable aux salariés, et dans des pratiques de gestion où le personnel est devenu une variable d’ajustement comme une autre …
- parce que la gestion des relations sociales est très organisée et risquée …
En dehors de quelques projets liés aux activités même de l’entreprise, projets sur lesquels les directions d’entreprise ne prennent pas de risque, je ne vois pas comment tout cela pourra s’étendre significativement dans les années à venir sur le modèle des média sociaux externes
Concernant les Direction RH cantonnées le plus souvent à un rôle fonctionnel et politique, je suis encore plus pessimiste sur leurs capacités à prendre de telles initiatives ou à animer de telles de communauté ! si elles le font, ce sera comme vous le précisez dans une logique « marketing », d’effet d’annonce » on a un réseau social interne » mais quelle réalité ??
La prise de parole dans l’entreprise est encore trop une prise de risque pour les individus …
Au plaisir de vous lire et de vous suivre sur TecTocTv !
Marie-Pierre Fleury
id-carrieres.com
Hé bien je vous dit tout simplement bravo pour cette sincérité et ce franc parler!
Ce sera un plaisir que d’en débattre car certains de vos points sont très justes et nécessitent justement tout un travail d’accompagnement avant de vouloir faire bouger les choses.
Vous avez donc raison d’être critique voire cynique,mais pourtant on a aussi l’impression que l’entreprise d’hier est un monde qui est entrain de disparaitre et que les RH, managers devront bien s’adapter.
Sans celà on peut craindre une explosion de la violence dans les années qui viennent par les ingrédients explosifs d’une rupture du lien social du travail, des anciennes communautés de travail, de la montée continuelle de cette souffrance au travail faite de pression, d’isolement de perte de sens…
A côtoyer des responsables, dirigeants de la sphère RH ils ont aussi ce mélange d’aspiration vers une RH plus reconnue, plus stratégique, plus 3noble » et les obligations de réactivité pour résister face à la concurrence, à l’environnement.
au plaisir de se rencontre sur un plateau pour débattre de l’utopie d’une RH 2.0 plus noble, plus sociale, plus humaine !!
Les nouvelles et jeunes générations de RH et de managers arriveront en entreprise effectivement avec de nouvelles références et cultures personnelles …
Quid des dirigeants et des actionnaires …. peut-être un décalage dans le temps, un décalage de génération ??
Pour moi, la clé/ le levier d’une entreprise plus humaine, plus ouverte, plus créative et du coup plus agile et plus valorisante aussi, se trouve à la fois dans les directions générales d’entreprise et dans le personnel.
Et moins dans les directions des ressources humaines qui ont effectivement depuis de nombreuses années des aspirations mais peu de latitude jusqu’à présent pour les mettre en œuvre … bien évidemment il y a quelques exceptions, quelques duos magiques DG/DRH au bénéfice de l’entreprise et de ses salariés.
Par ailleurs, difficile de penser global (en référence à votre expression RH 2.0) dans le monde de l’entreprise comme dans notre société, il y a certes des tendances de fonds, nouvelles ou conservatrices, mais ce sont aussi des organisations à plusieurs vitesses …
Et si la RH 2.0 c’était l’opportunité de concrétiser enfin ces aspirations de la fonction RH à de remettre l’Homme au coeur de l’organisation, de peser positivement dans la manière de fonctionner, de gagner de l’entreprise.
Bien sur, ceci ne peut se faire que dans certaines conditions…. avec par exemple des DRH qui ,sans être Y, seront (un peu) « intrapreneur » et pas technophobe.
C’est bien par ce que les RH doivent avoir une vision globale qu’ils vont devoir enfin comprendre les enjeux du 2.0, se les approprier, les digérer et les intégrer dans la politique RH.
Nous en sommes actuellement à du marketing RH, venant de la com, elle même sous-traitant à son agence favorite qui retient du web les mots valises et la cosmétique du social.
David évite de nous refaire le coup du « le plus important c’est l’homme » qui a été maintes fois utilisé et balayé par la première crise économique. L’homme reste trop souvent une des première variables d’ajustement donc du concret pas de slogan
La place de l’Homme dans l’entreprise n’est pas un coup pour moi, et j’aimerai que tu évites un jugement de valeur à ce sujet. Cette conviction importante et ancienne pour moi n’a non seulement pas été balayée mais a été renforcée par cette (énième) crise économique !
Il ne faut pas limiter la RH 2.0 aux paillettes (la communication), bien d’autres domaines comme tu le sais, sont des terrains de pratiques 2.0 réels en général bien plus intéressants : la formation, la collaboration, l’innovation …
Dans la com’RH, j’ai bon espoir aussi … car contrairement à la communication d’avant, l’émetteur est «intuitu personae», l’audience n’est ni invisible ni inactive, les dialogues tracés. Ce qui remet(tra) pas mal de schémas en cause… même si pour cela il faut que l’entreprise fasse des erreurs en appliquant des routines du passé comme sous-traiter (trop) à une agence de communication.
Ce billet n’a pas pour vocation à reprendre les missions et responsabilités de la RH ni non plus de juger de ta sincérité mais de parler le plus simplement possible des évolutions actuelles et sans langue de bois.
Je suis un professionnel des RH de par ma formation et ma carrière je connais donc le monde merveilleux des RH pour l’avoir moi-même parfois produit, parfois écouté Je sais ce qui nous sépare des discours,des actions et encore plus des innovations.
Il s’agit désormais de moins parler et d’agir, la communication RH doit devenir accompagnement et non pas remplacement ou manipulation.
Sur ton idée du renouveau de la communication RH c’est en effet un point très intéressant mais pour l’instant on ne veut du 2.0 que ce qui est sous contrôle et pas du tout une communication non maitrisée.