Conseil Web Social

La génération Y continue à alimenter quelques sujets, réflexions et débats malgré une perte de puissance par rapport à l’année dernière et son déferlement d’avis de spécialistes consultants, psychologues ou experts.

Alors DRH attention la fameuse génération Y est particulière, elle ne respecte pas la hiérarchie, veut du sens, une gestion de carrière en mode accélérée, moins de distinction entre vie privée et professionnelle…

Ce que je trouve incroyable c’est que l’on puisse sur une simple appartenance à une tranche d’âge attribuer autant de qualités ou défauts comportementaux à toute une catégorie de la population sans soucis de sexe, origines, diplômes, histoire personnelles, pays d’appartenance et de résidence…

Cette génération ainsi étiquetée cela devient presque rassurant pour nos dirigeants à gérer, ils sont différents mais on a compris en quoi et on va y répondre avec les conseils d’un consultant spécialisé.

Cela devient humiliant pour les autres qui semblent invisibles et doivent se contenter des politiques déjà en place depuis des années avec des modes de fonctionnement portés par une logique ancienne.

Cela devient dangereux car l’on peut créer ainsi une nouvelle fracture entre les différentes catégories des salariés, les jeunes embauchés et les anciens mais aussi le milieu de la pyramide. Dangereux car on parvient à donner des solutions faciles à un défi bien plus important que quelques traits de caractères dominants, celui du changement du fonctionnement d’une entreprise de son mode de management et de sa politique RH.

Comment peut-on parler de réseau social d’entreprise, d’intelligence collective et discriminer même positivement une partie du corps social ?

Les qualités et exigences de la Gen Y à bien y réfléchir vous les rencontrerez chez nombre des salariés à potentiel qui ont besoin de défi, de sens, d’engagement pour trouver leur travail intéressant ou qui se désinvestissent sans bruit pour s’investir ailleurs soit dans l’associatif, un projet personnel ou l’un de vos concurrents.

Regardez Linkedin et Viadeo et vous trouverez une mine de profils de potentiel que vous n’aviez peut-être même pas identifié avec vos propres systèmes d’information RH.

Si la génération Y peut servir de révélateur des changements qui touchent désormais l’entreprise de façon globale alors elle peut avoir au moins un bénéfice mais les solutions devront être systémiques et globales.

Sur ce point une attention toute particulière doit être apportée à l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés.

Prenez garde que la a génération Y ne vous amène pas à regarder le bout du doigt …alors que la question est bien plus vaste !

Nombre d’articles tratient de la marque employeur et plan de recrutement lancé sur le web au travers de blog, webtv ou page facebook mais pas un seul article (si vous en trouvez-une je mettrai à jour ce billet !) sur l’intégration des nouveaux embauchés sur un mode 2.0 !

ainsi si vous êtes une entreprise qui a mis en place une stratégie externe de RH 2.0, vous avez su  les convaincre, les séduire ces candidats et ils arrivent dès demain dans l’entreprise. Ce dispositif restera en place car vous avez un plan de recrutement important dans les trois prochaines années mais vous êtes-vous posés les bonnes questions ?

• Avez-vous prévu d’aligner vos process d’accueil et d’intégration sur ceux de recrutement ?
• Etes-vous aussi bon en interne qu’en externe ?

Les différentes études montrent qu’un employé bien accueilli et dont l’intégration se passe bien aura un niveau d’engagement plus élevé qu’un autre qui essaie de trouver ses repères  par lui-même.

Les process d’intégration sont généralement un mix de com, RH et manager et le nouvel employé peut avoir l’impression d’être sur le programme lavage intensif durant la première semaine au vu du nombre de rendez-vous, papiers à remplir ou personnes à rencontrer qui se produiront dans ce laps de temps.

Tout cela au final ressemble plus à une épreuve qu’à un accueil chaleureux et efficace !

• Votre intranet est-il orienté pour accueillir les nouveaux employés ?
• Avez-vous développé une rubrique spécifique pour leur permettre de se retrouver aussi bien sur votre intranet que dans votre entreprise ?

Ici se trouve un premier niveau de réponse complémentaire aux process physiques bien établis. Un simple espace bien identifié et apparaissant sur la première page des nouveaux embauchés grâce à une bonne utilisation des profils sera l’un des premiers outils à développer. Vous pourrez en vous appuyant sur les résultats de votre moteur de recherche et un focus group avec des jeunes entrants y placer les documents les plus demandés ainsi que ceux que vous désirez.

Cela peut-être des informations pratiques comme le plan des sites et toutes les informations relatives à la gestion de l’établissement, les process RH du type formation, congés ou bien des informations politiques sur les valeurs de l’entreprise, sa stratégie dans les années qui viennent..

Vous pouvez y ajouter quelques documents rich media, vidéo et photos pour enrichir ces informations.

Tout cela est nécessaire mais…insuffisant !

Si vous ne proposez pas une couche « relationnelle » dans cet espace vous passez à côté de l’attente des jeunes entrants : pouvoir trouver les contacts en interne pour répondre à leurs questions et non pas chercher parfois sans succès sur l’intranet.

Cet espace doit leur permettre de partager leur découverte de l’entreprise, de s’assurer de pouvoir établir facilement leurs premiers contacts professionnels en dehors de leurs quelques collègues et hiérarchique physiquement proche grâce par exemple à un annuaire social intelligent et participatif.

Cet espace conversationnel constitue pour la RH un lieu d’écoute privilégiée pour adapter les process de recrutement et d’intégration en fonction des échanges. Pour le management c’est aussi une possibilité de se positionner rapidement auprès de ces jeunes entrants comme support, ressource, facilitateur.

En matière de gestion des risques cette intégration est aussi importante car c’est parmi les plus jeunes travailleurs et fraichement embauchés que les accidents de travail sont les plus nombreux. A ce propos le CHSCT pourrait trouver sa place dans un tel espace si certaines règles éditoriales étaient partagées avec la Direction.

Il existe nombre de possibilités de proposer aux jeunes entrants de pouvoir échanger pendant leur première phase d’intégration puis de communiquer sur leur propre expérience ensuite au travers d’outils aussi divers que blogs, réseau social, web tv collaborative.

Pourtant peu d’entreprises se sont attachées à utiliser le 2.0 dans cet optique ce qui est une carence car si il y a bien un domaine dans lequel nous serions en capacité de prouver du ROI c’est bien celui-ci !

Mesurer le taux de turn-over, celui des accidents du travail comme celui de satisfaction des embauchés ou l’appréciation des managers…autant de pistes possibles pour montrer les retours directs de telles mesures.

Alors on y va ?