Conseil Web Social

D’un point de vue général après le « travailler plus pour gagner plus » succède petit à petit le « travailler mieux pour vivre mieux » du fait de signes de plus en plus alarmants de rupture d’un système guidé par la finance, la rentabilité, la productivité à court terme.

Les changement culturels portés par le nouveaux usages du web ne sont pas sans effets sur la notion de bien-être dans l’entreprise et les questions telles que celles des limites entre vie professionnel/vie personnelle, demande d’autonomie dans la gestion de son temps de ses tâches, besoin de reconnaissance, nouvelle place du management, nouvelles formes de gestion des talents …

Un salarié qui se sent bien dans son travail et son entreprise est un salarié épanoui qui sera naturellement enclin à plus s’investir sur son poste, avoir de meilleures relations avec ses collègues permettant ainsi une plus grande efficacité organisationnelle. Ce collaborateur sera le meilleur ambassadeur de la marque « employeur ».

La performance sociale permet la performance économique dans la durée et plus que jamais la qualité du lien social. Ce lien social peut se développer dans les interactions quotidiennes que nous propose notre travail mais son épanouissement demande à pouvoir être partagé plus largement et transversalement dans l’entreprise.

Il ne peut s’épanouir qu’au travers d’une reconnaissance de l’individu dans sa globalité et non d’une vision de l’individu comme une seule force de travail calibrée pour répondre aux différentes tâches inscrites sur sa fiche de poste afin d’en optimiser le coût.

Réhumaniser le travail, lui redonner du sens, retrouver ce que le dernier liaisons Sociales appelait avec justesse le sentiment du « travail bien fait » , voilà peut-être l’un des enjeux des réseaux sociaux d’entreprise quand ils viennent accompagner un management qui a repris sa place originale de relier les hommes.

Les entreprises qui développent en interne les usages du 2.0 avec une dimension sociale vont vers plus de transversalité et la possibilité pour les salariés d’engager des conversations en ligne au sein des différentes communautés d’intérêt sans les freins organisationnels de séparation par services, unités, fonctions…

La plus value des RSE viendra en répondant  à la question de comment les usages du web social peuvent concourir à se sentir mieux dans son travail, dans l’entreprise  tout en s’organisant pour prévenir les risques éventuels d’addiction, de désorganisation que peuvent poser leurs introductions.

Un RSE sans un repositionnement du rôle, du style, des objectifs du management ainsi que de l’importance du dialogue sociale dans une performance durable aura à peu –près le même ROI que celui d’un aquarium dans une salle d ‘accueil.

L’intranet qui était le centre des réflexions il y a encore quelque temps devient peu à peu un sujet délaissé et presque considéré comme ringard.

Intranet ça fait vieux et même intranet 2.0 ça commence à dater… alors on se tourne vers les réseaux sociaux si populaires auprès du grand public, des employés et même des différentes directions.

Finalement à quoi ça sert un intranet désormais que l’on a plus moderne, plus participatif, interactif, dynamique ?

A quoi servent les formations présentielles maintenant que l’on a du serious game, du e-learning, du social learning ou social rich learning ?

Les formations traditionnelles demeurent pourtant à l’heure des réseaux sociaux le socle immuable de la formation il n’est qu’a voir pour cela les contenus des plans de formation des entreprises.

Les réseaux sociaux en revanche renforcent l’impact de la formation par la couche conversationnelle qu’ils proposent, les mise en contact avant, pendant ou après la formation qui permettent de situer le parcours d’apprentissage et d’interaction dans la durée et non pas sur une ou deux journées seulement.

Recrutement, gestion des talents, analyse du climat social tout autant de process qui peuvent bénéficier des RSE mais qui ne disparaîtront pas sous leur forme actuelle.

L’intranet n’est pas seulement un outil c’est aussi un process de communication et de travail qui va pouvoir être complété par les RSE mais restera indispensable dès qu’une entreprise atteint une certaine taille.

Si vous avez l’opportunité de visiter des intranet de grandes entreprises vous comprendrez en quoi Intranet et RSE ne jouent pas dans la même cour et que confondre leur utilité et leurs objectifs est une erreur fondamentale.

L’intranet doit permettre de travailler plus efficacement car on y trouve facilement ce dont on a besoin pour travailler, se former, se renseigner sur les offres entreprises, le CE…, et selon le poste que l’on occupe. Imaginez les entreprise qui comprennent plus de 100 métier, sont présentes dans plus de 20 pays et vous aurez une idée de la complexité de tels intranets pour qu’ils donnent une impression de simplicité.

Les intranet ont fortement réduit l’infobésité par la mise en place des profils et de la personnalisation  Ils doivent désormais relever le défi de l’intégration intelligente de l’apport des réseaux sociaux en permettant aux salariés de combiner les avantages des deux approches sans confusion ni séparation.

L’intranet social est un sujet passionnant qui mérite bien mieux que de passer de la lumière du web à l’ombre des RSE en revanche une refonte d’un intranet actuellement ne pourra s’affranchir de reposer les objectifs de l’intranet, du réseau social et de leur synergie.

Ce sujet anime depuis des lustres les RH qui ne veulent pas laisser passer les potentiels aux concurrents ou rater leur intégration et parcours professionnel dans l’entreprise.

La gestion des talents c’est souvent celle des potentiels, voire hauts potentiels et finalement des futurs dirigeants.

Est-ce que le 2.0 permet de passer à une gestion des talents plus large et qui se baserait sur l’opportunité de tous de pouvoir montrer que eux aussi ont du talent malgré le fait de ne pas l’avoir traduit par un diplôme d’une grande école ?

La GPEC est avant tout la capacité de l’entreprise à se donner une vision des besoins en compétence en fonction des projets, du marché, des projections des départs en retraite ou taux de turn-over et de la traduire en actions de formation, mobilité ou recrutement. Elle n’a pas comme objectif de rentrer dans le niveau de détail de celui des talents. Le talent n’est pas seulement une compétence, même rare, mais bien un mélange de savoir-faire et savoir-être qui permet à une personne d’exceller dans un domaine et d’y prendre plaisir.

Le réseau social Engage chez Alcatel Lucent selon Julien Cotte, HR Community Manager, permet par exemple de développer cette identification des talents et au passage d’améliorer la gestion des projets mais n’est cependant pas centrer sur la gestion des talents.

La RH si il doit impulser cette nouvelle dynamique de gestion des talents plus bottom-up que Top down doit aussi travailler avec les managers pour repérer mais aussi développer les talents. Il doit cependant veiller à accompagner l’ensemble des salariés à pouvoir exprimer leurs idées, compétences et talents sur le réseau social au travers d’une démarche allant de la charte d’usage, à des formations et suivi individuel de chaque manager.

Mais si le 2.0 offre de nouvelles possibilités,  l’identification des talents ne passera pas par un quelconque logiciel spécialisé mais bien une formation des RH et managers à pouvoir se servir des conversations sur les RSE pour mieux connaitre les salariés et pouvoir mieux les aider à se développer vers des fonctions pour lesquelles ils ont non seulement les compétences mais peut-être du talent !

Ainsi le manager 2.0 lors de l’entretien d’appréciation s’appuiera sur l’investissement du salarié dans le RSE pour alimenter les échanges sur ses besoins de formation, de mobilité, de projet mais comme le fait remarquer Xavier Aucompte sans pour autant négliger l’accompagnement de ceux qui ne s’y sont pas encore mis afin de ne pas créer de nouvelles fractures dans l’entreprise.

On le voit la gestion des talents à l’heure des réseaux sociaux c’est compter sur l’empathie des managers afin de comprendre ce qui motive leurs équipes et quels talents encore non identifiés trouveraient à s’exprimer au sein de l’entreprise dans un rapport gagnant/gagnant.

Souvenez-vous de ce magnifique film Et au milieu coule une rivière, le père apprend à ses deux fils l’art subtile de la pêche à la mouche. Norman s’applique bien plus que Paul mais n’arrivera jamais à avoir la grâce de son frère qui fait comme corps avec l’élément et le poisson. Le premier aura les compétences habituelle d’un pêcheur à la mouche le second ce que permet le talent, réussite et plaisir.

Penser que la gestion des talents est identique à la GPEC c’est imaginer que la pêche à la mouche est comparable à la pêche au chalut…même une mouette saurait faire la différence.