Les sept erreurs de l’entreprise libérée

Je vous accorde que je me suis un peu amusé avec ce titre racoleur et orienté SEO pour me mettre au niveau médiatisation de ce courant. Alors quelles sont les principales erreurs qui soulèvent ma méfiance et mon opposition à certains discours ?

Manque d’humilité

Comment un dirigeant revenu d’un TEDx, d’une conférence ou de la lecture d’un ouvrage peut-il estimer avoir compris l’Alpha et Omega de la transformation de son entreprise ? Dans les exemples de transformation qui nous sont soumis, le mouvement est soudain et vient du dirigeant comme un ordre divin vers un nouveau paradis de l’entreprise enfin libérée.

Manque de diagnostic

Reprenons l’exemple de notre dirigeant touché par la grâce de cette philosophie de la liberté enseigné par quelques spécialistes et conférenciers. On pourrait s’attendre à ce qu’il s’attache avant d’arrêter une stratégie à comprendre contexte et terrain sur lequel il va évoluer.

rappelons-nous L’Art de la guerre de Sun Tzu

Qui connaît l’autre et se connaît lui-même, peut livrer cent batailles sans jamais être en péril. Qui ne connaît pas l’autre mais se connaît lui-même, pour chaque victoire, connaîtra une défaite. Qui ne connaît ni l’autre ni lui-même, perdra inéluctablement toutes les batailles.

Les freins à la performance et à l’épanouissement au travail, les irritant sociaux dans son entreprise au travers d’un baromètre social, de réunions, d’espaces d’échanges en ligne… sont essentiels

Mais non cette étape pourtant indispensable pour construire un plan d’action réaliste est superbement ignorée, balayée par le dogme et les certitudes aveugles de nos convertis aux grands principes de l’entreprise libérée.

Manque de stratégie

Une stratégie ne consiste pas à s’adresser à ses salariés en leur disant : « vous n’êtes pas heureux je le sais… On va tout changer pour vous libérer et mieux travailler ! » et attendre un effet kiss cool.

En tout cas pas sans avoir préparé en amont les moyens à mettre en œuvre, les équipes qui conduiront le changement ainsi que la communication nécessaire pour comprendre ce changement de 180 degré. En l’absence, la stratégie est réduite à une tentative de modélisation d’un storytelling avantageux et vendeur pour les médias, sans soucis de la réalité de chaque entreprise.

Une transformation qui divise

Dans cette « aventure » vous n’avez guère le choix si vous voulez continuer à travailler dans cette entreprise. En tant que manager vous allez devenir une cible de cette transformation et vous serez à priori considéré comme un frein, même si au passage on vous enlèvera votre statut et fonction. Ce sera un bon test pour vérifier si vous êtes vraiment utile et si vous avez des capacités d’adaptation, de résilience ! Par ailleurs, votre sacrifice, élément fondateur pour votre dirigeant afin de devenir un libérateur sera l’occasion d’une manifestation de bonheur au travail, symbole d’une libération factice. Vous qui donniez vos heures sans compter, qui représentiez la direction avec ses quelques avantages et nombreuses contraintes vous êtes devenus sans avoir commis la moindre faute indésirable par celui-là même qui vous avait confié responsabilité et confiance ! Nous sommes tout prêt du tribunal des salariés et de la repentante publique des managers… Il y aurait long  dire sur le symbolisme cruel de cette mesure mais passons aux prétendus gagnants.

En tant que salarié si vous pensez que le bonheur au travail c’est faire convenablement votre travail dans des conditions acceptables malgré quelques frustrations sur la communication, le management… c’est que vous n’avez rien compris. Le bonheur c’est celui de devenir un intrapreneur et d’être totalement engagé dans votre entreprise avec des collègues qui sont votre seconde famille. Le temps de travail est celui du partage avec votre nouvelle famille et au passage pourquoi ne pas appeler votre dirigeant « PAPA » cela lui fera certainement chaud au cœur.

Il faudrait enfin parler des syndicats qui n’existent plus aux yeux des dirigeants, dérisoires et obsolètes acteurs d’une représentativité en berne.
Ce n’est plus un corps social c’est un corps malade que vous obtenez avec autant de coupures et blessures.

Un problème d’éthique et de violence sociale

Les chiffres sont là et les témoignages commencent à émerger sur la violence cachée dans cette approche vantant la réalisation de soi au travail.

Certaines entreprises ont vu des départs massifs de leurs managers et un taux de turn-over monter de plus de 20 ou 30% sur l’ensemble de l’entreprise.

Cette violence ne s’arrête pas à ceux qui sont partis ou ont été forcé à le faire. Elle continue en interne avec la disparition des structures de gouvernance et du rôle de représentation, intermédiation des corps intermédiaires laminés. Que dire alors de ceux qui restent, la boule au ventre, simplement parce qu’il faut bien manger et qui se réfugient dans une adhésion de façade.

L’entreprise libérée parle  souvent de l’importance de la vision, du sens aux actions de chacun, le fameux « Pourquoi » dépassant celui de l’objet social de l’entreprise commune. Pourtant si l’on s’intéresse aux apports de cette entreprise à son écosystème on est en droit de s’interroger.

Citez-moi une de ces entreprises qui a créé de l’emploi ?

Généralement ces entreprises se vantent  au contraire d’avoir augmenté leur productivité en diminuant le personnel ! Tout cela ressemble à un plan social déguisé gage de productivité rapide en économisant sur la masse salariale et non pas en améliorant l’efficacité de chacun et de l’organisation pour se développer et embaucher.

Une confusion voulue entre vie privée et vie professionnelle

Combien d’heures de notre vie passons-nous au travail ? Beaucoup, beaucoup trop diront certains pour faire de ces heures un calvaire au lieu d’un épanouissement. L’entreprise libérée nous propose donc d’être heureux au travail en gagnant en autonomie, en responsabilité en partage et d’aligner nos valeurs personnelles et professionnelles.

Vous voilà donc parti pour ce défi enivrant de venir chaque jour avec la banane au travail car vous allez y retrouver vos collègues, vos mentors et travailler avec plaisir en vous entant efficace, utile et en phase avec vos aspirations.

Franchement si vous y parvenez…TANT mieux ! Vous possédez des compétences et du talent pour avoir réussi à trouver un travail qui vous convient dans une entreprise correspondante à vos valeurs. Cependant à tout mélanger entre vie privée et vie professionnelles, entre amis et collègues, entre temps de travail et temps de repos comment pourrez-vous le moment venu garder du temps pour vous et votre famille ? Ou bien est-ce pour cela que l’on nous inflige le raccourci et amalgame entre deux idées à la mode Gen Y et entreprise libérée ?

Comment réagirez-vous si l’entreprise vous apprend que compte tenu du contexte économique elle est amenée à se séparer de vous ?

Le surinvestissement au travail est un risque que les dirigeants ne devraient pas négliger ou utiliser cyniquement. Ce n’est pas en alignant les tactiques de séduction avec des services de pressing, de gym, cantine permanente, bayfoot pour maximiser le temps de présence et amener le salarié à penser que l’entreprise est son foyer que vous allez les libérer.

Une démarche égoïste

Finalement celui qui se fait vraiment plaisir dans cette révolution reste le dirigeant ? Quel formidable laboratoire que l’entreprise pour expérimenter son pouvoir d’influence et de manipulation. Au choix vous pouvez devenir le père spirituel de tout ce petit monde sans les interférences des syndicats et des managers ou bien vous retirer dans votre grotte ou entamer un tour du monde en voilier ou vélo afin de fêter votre libération

Le bon petit dirigeant de l’entreprise libérée peut compter sur le sentiment de culpabilité et les risques, de délation, de résistance, sans parler de licenciement pour ne pas conduire directement son entreprise dans le mur. Il sera temps ensuite de revenir pour éventuellement remettre de l’ordre et une hiérarchie. Vous avez bien lu…le stade de l’entreprise libérée n’est pas l’accomplissement ultime mais juste un moment de son évolution qui peut déboucher sur une autre forme d’organisation comme l’exemple de Harley Davidson le montre clairement.

Je conviens que ce billet est à charge et injuste pour certains dirigeants qui veulent vraiment changer la façon de travailler et y parviennent parfois avec l’implication de leurs salariés.

Ces 7 points ont pour objet d’éviter ces erreurs stratégiques ou philosophiques qui peuvent être à l’origine d’échecs et de souffrance des employés.

L’entreprise est intergénérationnelle, multiculturelle et composée d’autant de rêves, d’énergie et de résistance que d’individus.

Il y a tant de choses à faire pour améliorer le travail, le climat social et la performance si l’on accepte d’écouter et partager avant d’agir. Le plan d’action ne dépendra pas de l’image que l’on se fait d’une entreprise libérée mais des freins que vous avez identifiés dans votre entreprise sur le plan de l’organisation du travail, du bien-être des salariés  aux conditions de travail souhaitées (télétravail, aménagement des horaires, feedback…).

Alors commencez par mettre en place une veille sociale puis un baromètre social ou une enquête d’engagement dans une vision non pas de photographie mais d’action par identification des leviers de performance… Vous aurez alors la possibilité d’aller vers une entreprise responsable.

19 réflexions sur “ Les sept erreurs de l’entreprise libérée ”

  1. J’ai rencontré des responsables d’entreprise libérées mais aussi et surtout des salariés. Je suis désolé de vous dire que cette approche que je trouvais séduisante à ses débuts il y a deux ans est devenu un nid de coach, consultants maniant les mêmes « éléments de langage » pour convaincre les directions du bienfait de leurs recommandations. Force est de constater que derrière le discours la réalité n’est pas la publicité faite autour de ces grands principes.
    Vous trouverez dans notre livre « marketing RH » des témoignages de Poult par exemple qui me semble une entreprise qui a su utiliser avec un certain discernement ces principes et celui de la Sécurité social belge.

  2. Bonjour,
    Vous avez raison mais il y a aussi des coatchs et des consultants qui profitent d’une position contre l’EL pour également faire du business.
    Indépendamment de cela, bon nombre de chefs d’entreprises sont dans une démarche qui remet l’Homme au cœur de l’entreprise, sincèrement. Quand on parle de réciprocité avec les collaborateurs qui participent aux bénéfices de la société, on ne pas dire que la démarche soit utiliser pour enrichir les actionnaires.
    La démarche est loin de consister à supprimer les managers et à optimiser les coûts! Donner de l’autonomie, de la confiance et monter les collaborateurs en compétence est une démarche longue et structurée et étant un dirigeant d’une entreprise libérante, je peux vous assurer que c’est très loin de ressembler à ce que vous décrivez.
    Il n’y a qu’à regarder autour de nous pour voir que le monde est entrain de changer et le rapport à l’autre aussi. Il y a plus d’horizontalité, de partages et d’échanges, de réciprocité. nous commencons à trouver ces principes également dans certaines écoles (Lumiar ou Montessori) et dans des partis politiques (nous Ciroyens).
    J’ai la conviction qu’il est possible de remettre l’économie au service de l’homme et de la planète. Je le fais pour mon entreprise, je le fais pour ma région et j’incite tous ceux qui ont cette conviction à s’intéresser à ces nouvelles démarches qui sont bien adaptés au nouveau monde qui se dessine en tenant compte des points d’attention: l’EL (peu importe comment on l’appelle) est une démarche qui prend du temps, qui doit être sincère et qui ne consiste pas à virer les managers (ceux qui ont fait cela sont ceux que vous décrivez et n’ont rien compris). Le management se transforme en quelque chose de moins directif et il n’est plus reparti que sur quelques têtes (l’élite) mais par cellule (equipe ou projet) : bref une vraie démarche.

    Je précise que je n’ai rien à vendre: je ne suis ni consultant, ni coatch et ni accompagnateur. Juste un dirigeant d’une petite entreprise de 47 personnes qui a créé une vingtaine d’emplois en 5 ans en basant sa stratégie sur un mode de fonctionnement plus humain.
    Bien à vous

  3. Merci Christophe de votre témoignage et très sincèrement bravo pour chercher performance sociale et économique et les trouver.
    Le mot EL est devenu une vraie valise qui semble récupérer toutes les NFOT à son compte alors que si on écoute bien les leaders de ce mouvement il est loin d’être sur les bases que vous évoquez.

    Ainsi nombre d’entreprises « libérées » n’ont pas redistribué les résultats, n’ont pas embauché ni même remplacé ceux qui avaient démissionnés.

    Les témoignages de personnes , salariés ou managers ayant vécu une pression et un stress décuplés sont réels et nous avons même des salariés ayant été dénoncés des pratiques sectaires!

    Ce sera avec plaisir si vous voulez organiser une rencontre sur ce sujet.

  4. Merci pour ce billet, il est particulièrement intéressant car chaque entreprise peut s’identifier à une ou plusieurs problématiques et trouver des solutions pour avancer. Votre point sur le manque de diagnostic est très vrai. Bon nombre d’entreprises sont incapables de trouver une solution globale à plusieurs problèmes.

  5. Quelle pertinence cher Vincent…

    Je me reconnais complètement dans vos propos, et en tant que Dirigeant salarié d’une PME, cela me conforte dans mon choix de ne rien faire.

    Je plaisante,…….. mais reprenons point par point :

    Manque d’humilité, c’est sûr
    C’est bien à la suite d’une conférence que Imatech est parti dans cette démarche, sans accompagnement.

    Manque de diagnostic, aussi
    C’est vrai que nous avons, dans notre candeur, levé des freins, travaillés sur nos irritants, défini collectivement un baromètre social, revu les modes de réunion et d’espaces d’échanges en ligne… pensez vous les équipes dirigeantes si stupides de ne pas comprendre ces basiques ?

    Manque de stratégie, ben voyons
    Ah oui , mais pour qui prennez vous les chefs d’entreprise ?
    Mais c’est désormais le sens du client qui conduit notre action, pas celle de la hierarchie. Le bonheur quand à lui, relatif pour chacun, ne peut être qu’une concéquence heureuse.

    Une transformation qui divise, faut voire
    Les manager sont remis à leur place, celles de coaches qui font grandir leurs équipes. OUi , nous avons enlevé les signes du pouvoir pour élever l’autorité et la compétence. Si vous pleurez l’entreprise du père c’est votre affaire, nous préfèrons celle des pairs.

    Un problème d’éthique et de violence sociale : du délire !
    10% de turn over en moins, 100% des avis CE favorables depuis 4 ans, un absenteisme de courte durée en dessous de 2% ! Voilà la réalité. Ne trouvez vous pas dans vos descriptions appocalyptiques que la projection de vos propres phatasmes ? Désolé de vous apprendre que tous les chefs d’entreprise ne sont pas de dangeureurx psychopates machiaveliques.

    Citez-moi une de ces entreprises qui a créé de l’emploi ? : Imatech + 70 CDI en 4 ans. Et vous Vincent, pendant ce temps, combien avez vous créé d’emploi ?

    Une confusion voulue entre vie privée et vie professionnelle
    Ne vous déplaise encore, il est possible d’être heureux en allant au boulot, et c’est bien notre quête aussi. Considérant en premier lieu que l’organisation privée prévaut à l’organisation du travail.

    Une démarche égoïste : c’est votre choix de lire ces expériences comme cela et c’est le reflet de votre pensée

    Après 4 ans, nous avons retrouvé des marges bénéficiaires, nous distribuons du résultat ( 1/3 du résultats avant impôts, de manière égalitaire), nous offrons désormais du travail à 400 salariés à Saint Herblain, et les perspectives sont très bonnes.

    Alors, comme on dit chez nous, Il y a les Grands Diseux, et les Petits Faiseux,
    Choississez votre camp, en ce qui me concerne, je travaile (avec bonheur) pour nos enfants ….
    https://imatechnologies.wordpress.com/

  6. L’article ne fait pas dans la finesse cependant a plusieurs passages il propose de prendre du recul sur le message percutant mais simpliste afin de s’interroger sur l’entreprise libérée.

    Je constate que vous le prenez personnellement en répondant au nom de toutes les entreprises libérées et en vous citant doublement dans l’article comme dirigeant et entreprise.

    Je ne vous connais pas ni votre entreprise, en dehors du fait qu’avec Chronoflex vous êtes têtes d’affiche de ce mouvement.

    Je veux bien croire que ce soit une réussite mais ayez l’honnêteté de vous interrogez si ce n’est pas aussi grâce au contexte local, à votre type d’activité et autres éléments indépendants de la pensée de l’EL
    Car à ce compte Favi, Lippi on oublie comme Zappos ou d’autres grandes entreprises françaises qui arrêtent les frais, ou encore certaines start-up qui voient leur turn-over exploser ?

    C’est dommage que vous ne soyez pas venu à Nantes (qui n’est pas loin de mes racines ) à la conférence sur le sujet ou on m’avait donné la possibilité de présenter mon point de vue à une assistance captivée par le discours sur l’entreprise libérée.

  7. Je ne rebondirais que sur un point conçernant le commentaire de Monsieur Collignon qui, si je ne m’abuse, anime contre espèces sonnantes et trébuchantes de forts coûteux séminaires visant à promouvoir la théologie de la libération. Faisons lui un peu de pub : http://liberation-entreprise.org/Accompagnement/accompagnementsurlechemindelaliberation-notedepresentation.pdf et donc considérons qu’il est normal qu’il défende son beefsteak. le modele ou la philosophie (c’est selon) est un véritable systéme portant dans ses gènes une forte maltraitance organisationnelle, les risques de dérive sont nombreux et forts. Ils nécessitent pour être jugulés des investissements constants, réguliers que ce soit financier ou humains (du temps). Les étudiants ayant assisté au campus des entreprises libérées, pourtant organisé (verouillé) par les tenant de ce systéme n’en disent pas moins dans leur compte rendu, accessible sur le net. Refuser de voir les risques de derives, dont certains sont meme maintenant repris par Alexandre Gerard dans l’une de ses minutes sur l’entreprise liberee, c’est faire preuve d’un aveuglement criminel ne pouvant aboutir qu’à des situations telles que celle de cette entreprise néerlandaise ou 1/3 des effectifs étaient à l’arrêt pour motif de burn out après un an d’expérience libératrice.

  8. Afin de cerner l’approche, est-ce que François Geuze peut préciser de quelle ‘entreprise néerlandaise’ il s’agit ?

  9. Zappos est engagé dans une démarche de holacracy, un concept qui est présenté par son concepteur Brian Robertson comme « un système d’exploitation, capable de porter diverses formes de management ». Dans le discours qu’il a prononcé lors d’un event aux Pays-Bas l’année dernière, je n’ai pas noté beaucoup de points communs avec l’approche de l’entreprise libérée. L’holacracy manque singulièrement d’humanité, un des points forts du management par la confiance. C’est bien la confiance qui est à mon avis le socle qui permet de construire. En conclusion : cessez de propulser Zappos sur le devant de la scène quand vous évoquez l’entreprise libérée, vous semez la confusion. Il y a d’ailleurs très probablement plus de ponts avec les travaux de Laloux qu’avec la méthode Robertson. Qu’en dites-vous ?

  10. Je vous répondrai Henri que l’Entreprise libérée devient un caméléon pour faire face aux critiques et mauvais retours. Elle considérait au début les RH et managers comme des parasites, les lignes hiérarchiques comme inutiles…et puis voila que les managers restent mais deviennent leaders que la hiérarchie s’aplatit mais ne disparaît pas.
    L’Holacracy est bien plus claire et articulée mais vous avez raison aussi plus rigide et demandeuse de temps, d’énergie, de process. Cependant les points communs sont l’autonomie de la base, la disparition ou diminution de la hiérarchie, du rôle du management.
    L’EL était plus encline à voir ces points communs quand l’holacracy avait le vent en poupe il me semble mais oui les concepts sont différents :-)

  11. L’état de caméléon ne peut-il pas dénoter une forte capacité à s’adapter ? Vous chaussez des lunettes bien négatives pour porter un regard sur les entreprises qui tentent de marier l’intelligence collective et le bon sens. Finalement il s’agit tout d’abord de respecter l’autre, une sagesse qui nous vient de loin. A titre personnel je me suis toujours demandé pour quelle raison nos vivons une rupture entre vie professionnelle et vie privée, et comment opérer le virage pour vivre une transition plus douce. En France ne dit-on pas facilement ‘Bon courage’ à quelqu’un qui va travailler ?

    Dans notre entreprise nous expérimentons, nous essayons d’avancer sur ces sujets. Avec la confiance comme moteur, entre les collègues, entre collègues et clients, entre l’organisation et ses fournisseurs, voisins, son environnement. Et pour réussir cela, il faut opérer des changements partagés. Bref, une vraie ‘libération’ des esprits.

  12. La lecture est aisé pour le Batave que je suis, c’est vrai.

    Je note que l’on parle d’une étude sur les équipes auto-gérées. Elles peuvent être une composante de l’approche EL et elles ne sont pas une condition sine qua non, à moins de me tromper. A nouveau c’est l’holacracy qui pointe son nez. Quant à cette entreprise avec 30% de l’effectif frappé de burn-out, je ne la trouve pas dans cet article, pourtant très intéressant. En résumé, les scientifiques font un constat que toute organisation peut faire : tel ou tel type de management ne convient pas à tous. On ne peut qu’être d’accord avec ce constat. Oui, l’open space ne convient pas à tout e monde, idem pour l’auto-gestion, la prise d’initiative à marche forcée, l’autonomie imposée.
    A nouveau, le bon sens est bonne conseillère.

  13. Bonjour Henri, je suis d’accord avec vous, je tiens toutefois à signaler que si vous enlevez la logique d’autonomie des collaborateurs au sein de leurs équipes, vous enlevez l’une des parties essentielle du dogme de la théologie des entreprises libérées. Par ailleurs je suis assez interpellé par le second lien néerlandophone… Et il est vrai que le nom de l’entreprise n’est pas cité, mais connaissez vous une entreprise qui accepterai que son nom soit cité dans un tel article et contexte ? Non. Je connais bon nombre d’entreprises qui sont dans cette situation, d’autres qui se sont intéressé à cette mode et ont fait marche arrière ou s’interroge sur la manière de faire marche arrière (et de très grandes fréquemment citées) mais aucun n’accepte de communiquer et d’apparaître publiquement pour reconnaître leurs erreurs.

  14. La réussite d’une entreprise libérée dépend de la maturité de son dirigeant quand il lance son projet. Puis de la clarification de ses intentions ultimes dans sa vie. Sa relation à son narcissisme de dirigeant, sa relation au pouvoir. Une lecture de ces quelques paramètres au regard de la Spirale dynamique nous renseigne sur cette maturité.
    Ensuite, le coaching… Si pour utiliser la grille de lecture de la SD on utilise un coach ER Orange pour libérer une organisation, voire pour préparer un dirigeant à la libération de son organisation, autant aller jouer au casino, ce sera plus utile.

    Quant à la séparation entre vie privée et vie professionnelle, est un concept que je trouve aussi ringard que la critique de l’existence des syndicats dans une entreprise capitaliste. C’est parce que nous nous sentons séparés nous d’avec nous que nous avons besoin de nous séparer de nos différentes activités.

    Pour cite Robert Dilts lors d’un repas : la distance que nous avons avec les autres est au moins égale à la distance que nous avons nous, avec nous-mêmes…

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