RH People centered ou RH Data/legal Centered

Bon quel titre je vous l’accorde !

Pourtant c’est celui qui m’est apparu naturellement après les présentations et échanges lors du #web2days et #HackHR.

Deux types de RH ?

Nous avons actuellement comme une scission que Ram Charan avait déjà vu entre les RH orientés sur l’administration et les autres sur le business « It’s Time to Split HR »

Le RH Responsable de la Richesse sociale

Ainsi ma présentation était tournée vers la nécessité pour les RH de retrouver un lien social fort entre les différentes parties prenantes de l’entreprise pour reconstituer un corps social plus vivant que moribond et une fonction RH performante et appréciée.

Laissez les reporting, les réunions sur la transformation digitale et le big data pour faire un tour dans l’entreprise, rencontrez les acteurs sans filtres intermédiaires du manager à l’employé et sans oublier les responsables syndicaux.

Un RH responsable de la richesse sociale.

Ma seule exception sera celle d’un baromètre social construit avec le plus de questions ouvertes sur ce qui va bien actuellement dans la fonction RH, le management, les façons de travailler et ce qui au contraire peut-être amélioré ou ne va pas dans le bon sens. En effet il convient de croiser vos impressions au cours de vos visites avec des données plus valides statistiquement que votre flair inné.

Un RH Data Scientist

C’est sur ce point de l’utilité des data que je peux comprendre l’autre approche des RH qui voient dans les nouveaux outils numériques le renouveau de leur fonction.
Comme l’expliquait avec justesse Didier Baichere lors du #HackHT  il convient de redescendre les analyses des reporting au niveau des unités, voir des managers et leur expliquer comment ajuster leurs actions en fonction des résultats obtenus et mesurés. Le RH peut retrouver par ce biais l’écoute et la reconnaissance de leur travail par des managers de terrain.

Le « Tous DRH » contenait entre ses pages l’annonce de la faillite de la fonction RH en la faisant reposer sur les épaules des managers peu préparés, mal équipés et déjà débordés. La fonction s’est diluée et sa plus-value envolée derrière l’apparent gain du lean des process de plus en plus automatisés.

Hack_HR

Un RH fusible

A mes explications sur l’importance de la RH comme poil à gratter social du COMEX une RH m’a dit en aparté qu’elle était bien d’accord sur ce point de vue mais que dans les faits cela rendait la fonction de RH proche du fusible et c’est d’ailleurs ce qui lui était arrivé.

Le RH est affaiblit d’entrée si il n’est pas membre du COMEX et au même niveau que le DAF, Responsable Marketing ou COM et dans ces conditions n’est pas en terrain favorable pour de grandes manoeuvres. Il devra alors agir par petites touches pour convaincre ce COMEX de sa capacité à créer lui aussi de la valeur pour l’entreprise.
Je ne pense pas que la digitalisation vue comme prothèse numérique d’un RH handicapé socialement soit la bonne route de la transformation de l’entreprise. La digitalisation n’a d’intérêt pour les RH que si elle nous rend plus humain, plus social. Elle risque à l’inverse par son côté « magique » de transformer le RH en expert du Big Data, des flux de données, des tableaux croisés dynamiques et peu à peu perdre le sens profond de sa mission.

Socialisation des process RH

Voilà pourquoi je développe l’idée de travailler sur la socialisation des process RH. Reprendre chaque process et imaginer en quoi une couche sociale pourrait le rendre plus performant en rendant chaque acteur lui aussi plus performant.
Le social learning est une bonne illustration de ce concept de socialisation de process RH visant à apporter non seulement des ressources (MOOC, E-Learning, Formation, Documents…) mais aussi des contacts et des conversations transversales permettant soit de se former soit de trouver la réponse à une question rapidement. Sacré ROI envisageable face à une réponse catalogue de formation et bon moyen de renouer du lien social professionnel en interne !

Alors peut-être devons-nous penser à un nouveau rôle de RH un RH qui assumerait la prise de risque nécessaire vis-à-vis du COMEX, du DG pour réorienter cette fonction RH qui peine à répondre aux attentes de tous.
Le prochain RH sera peut-être un RH de transition.

 

Une réflexion sur “ RH People centered ou RH Data/legal Centered ”

  1. Tiens cela me rappelle les paroles d’un éditeur de sir qui avait coutume de dire que le bon DRH c’était la suite office de Microsoft la partie word pour le juridique la partie Excel pour l’analyse de données et la partie budget et la partie PowerPoint pour la partie stratégique mais que comme chez Grosoft si on pouvait apprécier la complétude de la suite ok pouvait déplorer le manque d’intégration dans une seule personne en même temps ;)

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