La transformation digitale est moins importante que la transformation de l’expérience employé.

Une transformation digitale en panne ?

Cela fait plus de 3 ans que nous parlons de la transformation digitale de l’entreprise dans ses grands domaines, marketing, vente, communication et bien sur RH.

Pourtant, livrez vous à l’exercice d’une revue de presse et vous serez surpris. Les mêmes thèmes sont poussés par d’autres experts et journalistes sans que ces sujets ne semblent avoir généré de profonds changements dans les entreprises.

Pire l’enjeu de la transformation digitale commence à s’émousser et ne plus faire partie des objectifs principaux des RH désormais selon Jacob Morgan dans un article de mars 2016.

OBJECTIFS RH 2016

  1. Organizational design
  2. Leadership
  3. Culture
  4. Engagement
  5. Learning
  6. Design thinking
  7. Changing the skills of the HR organization
  8. People analytics
  9. Digital HR
  10. Workforce management

 Le risque du bonheur d’être libéré au travail !

On comprend mieux le succès de l’entreprise libérée malgré son absence de modèle sérieux d’organisation puisque c’est une Holanarchy :-)

Ce succès marketing est lié à l’attente des salariés, des collaborateurs, managers, experts ou employés de vivre le travail non pas uniquement comme une peine nécessaire pour avoir des moyens de subsistance (Tripalium) mais comme une expérience positive enrichissante.

Le travail est trop souvent vide de sens du fait d’un éclatement des tâches avec une hyper spécialisation et individualisation dont on pense assurer la cohérence à force de reporting. Il n’est pas rare de constater que la moitié du temps de certains managers est consacré à l’alimentation de ces reporting censés éclairés la hiérarchie et le Top management. L’effet est dévastateur sur la base…

On parle alors de changer l’organisation, de l’aplatir, de réduire la hiérarchie… On essaie de se convaincre que les mines réjouies des consultants sur le bonheur au travail, du Mindfullness et l’entreprise libérée permettrons de supporter ce syndrome du hamster alors qu’ils ne peuvent que le cacher.

Le risque c’est une explosion brutale des tensions enfouies avec des risques sociaux sévères.

Quelles réponses aux attentes des salariés pour travailler autrement ?

Alors comment faire pour retrouver une organisation permettant aux salariés de trouver leur place en tant que personne dotée de réflexion, d’intelligence ? Comment répondre à leurs besoins de sens, épanouissement et bien-être ?

Comment optimiser la ressource humaine inutilisée et pourtant rémunérée?

Nul effet de génération Z ou Y non plus car le bore out comme le burnout touchent tout le monde.

future of work

On a le choix entre la fuite, la contestation ou l’apathie. La fuite est mesurable par le turn-over, la contestation par les mouvements, les #onvautmieuxqueça et multiples pages facebook, pétition plus que dans l’engagement syndical. Enfin l’apathie est le syndrome le plus commun, on fait le dos rond et on attend que ça passe avec un  nouveau RH, ou PDG.

Marketing RH

Dans ce paysage peu réjouissant il faut noter l’arrivée du concept d’expérience ou parcours collaborateur que nous avions décrit dans la seconde édition de notre livre Marketing RH. Nous avons eu d’ailleurs l’occasion de traduire à nouveau ces idées en recommandations pour une entreprise afin de donner une attention au vécu quotidien de chaque salarié en se mettant à sa place.

On peut pour cela prendre plusieurs profils et élaborer des scénarios permettant d’identifier les nombreux irritants, techniques, sociaux, managériaux et les satisfactions dans ces mêmes domaines.

Voilà la phase de diagnostic que nous proposons dans l’approche des 4 D. Elle sera suivie d’une phase de partage et d’échanges avec les différentes cibles, puis de propositions et enfin de mise en place des actions d’amélioration avec des preuves de la volonté de l’entreprise de considérer  l’expérience salariée comme aussi importante que l’expérience client.

Transformation par les 4 D

On ne recherche pas la vente mais la fidélisation et surtout l’engagement par cette approche au plus près du vécu quotidien qui cependant demande une stratégie globale pour avoir du sens.

Le chemin de ce projet permet déjà de renouer le dialogue, de retrouver du lien social, d’apporter de la considération et de la reconnaissance à vos employés.

Les mesures d’audit social doivent être prises avant le démarrage du projet puis 6 mois plus tard afin d’apporter les éléments du ROI qu’on ne manquera pas de vous demander.

Alors On comme quand :-)

 

 

4 réflexions sur “ La transformation digitale est moins importante que la transformation de l’expérience employé. ”

  1. La management est un tâche difficile. Il faut que les employés se sentent bien au travail mais il faut aussi que les performances soient aux rendez-vous à tous les niveaux. Tout est question d’équilibre ! Aujourd’hui, les sociétés mettent l’humain au centre des préoccupations mais elles doivent tout de même avoir des résultats positifs.

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