Le mouvement de reconquête ou de révolution RH a commencé !

Depuis longtemps, un vent de « modernisation » tente doucement d’agiter la fonction RH, laquelle peine à convaincre de sa capacité à assurer un rôle moteur dans les transformations actuelles de l’entreprise. La littérature et les prises de paroles n’ont jamais été aussi abondantes en la matière ; et néanmoins l’engagement des salariés reste à un niveau significativement faible, voire en baisse depuis 2009, selon le baromètre Malakoff Médéric. Le niveau d’engagement est pourtant la cheville ouvrière d’un avenir – loin d’être acquis – pour une fonction RH en crise.

Le socle administratif traditionnel pourrait bien échapper aux RH

Dans son célèbre billet It’s time to split the HRRam Charan expliquait qu’il fallait diviser la fonction RH en deux parties :

  1. une partie centrée sur le HR-A (for Administration), pour s’occuper de la gestion du personnel ;
  2. une autre partie réorientée sur le HR-LO (for Leadership and Organization), pour développer les compétences et l’engagement nécessaires à la réussite de l’entreprise.

Ce billet avait créé un tsunami dans la fonction RH, mais l’eau est depuis redevenue bien calme ; ce qui ne signifie pas que la navigation y soit moins risquée.

En effet cette fonction semble, depuis 50 ans, formidablement accrochée – pour ne pas dire plus – à ses attributs et rôles administratifs : gestion du personnel, des contrats de travail, de la paie, de la formation, de la GPEC bien souvent devenue usine à gaz, des entretiens annuels devenus trop souvent formalistes, des sanctions et des restructurations sociales en tous genres, etc.

Néanmoins l’évolution du business, des attentes des salariés et des technologies ont surajouté à ce socle des fonctions plus étrangères à cet esprit de système administratif : marketing RH, marque employeur, sourcing agile, Big data, analytique RH, RH prédictive, gestion des risques psychosociaux et qualité de vie au travail, empowerment… j’en passe et des moins sérieuses ! Bref tout ce qui est censé servir et augmenter l’engagement des salariés !

Chaque trimestre amène – au rythme des contraintes opérationnelles du business d’une part ; et des avancées de la technologie d’autre part – de nouvelles responsabilités et besoins de compétences en compétitivité, en performance… mais aussi une interrogation de plus en plus lancinante sur la capacité des RH à résoudre, de façon lisible et harmonieuse, ce Rubik’s cube processo-conceptuel.

Aussi sont-ils nombreux à se demander comment remplacer – voire supprimer – l’inertie traditionnelle. De multiples voix se font entendre : certaines plutôt optimistes sur la capacité d’adaptation de la fonction, d’autres plus disruptives et « révolutionnaires ». Dans notre vieux pays féodal, la tentation est grande !

Prenons un exemple dans l’air du temps : les experts comptables, qui voient leur activité impactée assez violemment par le digital et les perspectives d’automatisation de pans entiers de leur fonction, se montrent plutôt conquérants pour optimiser la gestion des RH des TPE et PME ; et pourquoi pas demain… des grandes entreprises ! Cela a commencé au ralenti et plutôt discrètement depuis 20 ans, mais pourrait bien donner lieu à une professionnalisation rapide et une prise de pouvoir plus audacieuse. Ainsi André Perret nous faisait-il part de la volonté du Président du Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables d’assurer cette fonction RH. Il s’agirait évidemment de la partie HR-A – administrative – en étoffant leurs compétences actuelles (encore insuffisantes, mais en plein développement) pour répondre avec pertinence aux besoins concrets effectifs des entreprises de toutes tailles. Et en effet, les experts comptables ne sont-ils pas mieux alignés sur les objectifs business de l’entreprise qu’une fonction RH figée sur ses programmes et process ? Et puis eux au moins n’ont pas besoin de s’encombrer de l’illusion de « remettre l’homme au cœur de l’entreprise » : le sérieux et le professionnalisme en matière de gestion du personnel leur suffisent amplement !

Nous pourrions prendre un autre exemple : Les CDO (Chiefs Digital Officers) revendiquent, quant à eux, le leadership sur la transformation digitale de l’entreprise, et toutes ses conséquences en terme de Gestion des RH. Le titre d’un dossier de l’Usine Digitale est à cet effet éloquent : « Le CDO va-t-il tuer le DRH ? » Sic !

La fonction RH a-t-elle les ressources pour devenir moteur, avec un siège au COMEX ?

Selon Ram Charan, les RH « purs » devraient se recentrer sur la partie HR-LO – Leadership et Organisation. Mais qui donc les attend encore aujourd’hui sur cette partie ? Les dirigeants ? Les managers ? Les collaborateurs ? Les organisations syndicales ? A vous de voir pour vos entreprises… mais le doute est légitime à l’heure où la demande des CEO et du terrain est celle-ci, sous la plume de Josh Bersin : « Get me the right people into the job, make them productive and happy, and get them to help us attract more customers and drive more revenue. I don’t care if your L&D  < Learning and Developpement > program has a 200% ROI or not. »

En clair on se moque de savoir si les RH sont fiers d’être RH et améliorent les empilages de programmes et process… car tout cela, au final, n’est pas vraiment au service de l’opérationnel ni des employés, et pas plus des résultats financiers.

Et le pire est peut-être à venir si au lieu de tirer parti des possibilités considérables du Big Data et de l’analytique RH comme de puissants outils d’aide à la décision, la fonction RH remplace l’intelligence humaine par une mythification de la data ! Le poids de la tradition a tellement tendance à absorber tout progrès dans l’inertie de ses arcanes ! Benedicte de Raphélis Soissan l’avait bien dit dans un article publié sur RH info : « Intelligence artificielle, Business Intelligence, Analyse de données … L’ambition de toutes ces approches est de convertir des données brutes en intelligence. Beaucoup disent que ce sont ces technologies qui vont permettre à la fonction RH de prendre le virage du numérique. Cela peut être le cas à une condition : comprendre que la seule intelligence est celle des RH ». La technologie sans intelligence RH est une équation perdante ! La digitalisation sans la primauté de décisions humaines – à défaut d’être humanistes – n’impactera l’entreprise que pour augmenter son inertie et un fonctionnement en mode « boite noire ». A l’intelligence artificielle porteuse d’innovation les RH doivent associer l’intelligence sociale pour que la transformation en cours ait du sens.

Agissons tant qu’il est temps ! Dans la citation très cynique et business de Josh Bersin, mentionnée plus haut, il y a bien un intérêt pour toutes les parties prenantes, mais aussi et surtout une notion fondamentale de la performance : celle de l’engagement.

Travailler à l’engagement, c’est viser l’efficience de tous les salariés dans leur travail

Il reste donc, nonobstant les contraintes administratives constantes d’une part, et les possibilités croissantes de l’Intelligence Artificielle et de ses applications d’autre part, le besoin impérieux de créer dans l’entreprise un vent d’optimisme, de plaisir de travailler ensemble, de capacité à se mobiliser collectivement pour s’adapter et relever les défis. Cela, seule l’Intelligence Humaine peut le réaliser, en s’appuyant sur l’expérience collaborateur, pour transformer l’entreprise. Elle seule peut inventer et se doter des différents leviers et tableaux de bord de l’engagement pour améliorer dans un premier temps les conditions de qualité de vie « dans » le travail, puis la satisfaction à venir travailler dans cette entreprise ; la motivation pour la recommander à d’autres[1].

Dans cette transformation, un responsable de l’expérience collaborateur devra travailler avec les managers afin de ne pas les mettre en opposition avec cette dynamique, mais au contraire leur permettre de s’aligner et ainsi devenir de véritables moteurs du changement.

Ce responsable peut retrouver le dynamisme des RH en lançant des politiques RH ambitieuses qui améliorent réellement la vie des salariés tout en bénéficiant également à l’entreprise. Il peut retrouver les clefs d’une co-construction de ces politiques avec un dialogue social respectant les salariés comme leurs représentants au travers des organisations syndicales.

Finalement oui : c’est bien une révolution !

Quand on pense un instant aux programmes et process qui ont affecté la fonction RH : le downsizing, le lean management, le ranking à quotas, le management par le stress, les revues de personnel pipées, le refus de dialogue social, l’absence de connaissance des salariés de petit niveaux et du terrain, les arrêts maladie en hausse, les taux alarmant de turn-over, etc., etc. etc… comment s’étonner du RH bashing et du rejet de cette profession qui sévit ces derniers temps ?

Oui, une véritable révolution RH est nécessaire pour que cette fonction assume un rôle de leader dans une transformation digitale et humaniste de l’entreprise ; qu’elle soit force de proposition auprès du COMEX et non une variable d’ajustement circonstancielle avec strapontin dans le couloir !

Nous pouvons déjà évoquer ici, avec mon ami Patrick Bouvard, rédacteur en chef de RHinfo, quelques-unes des lignes directrices de cette révolution copernicienne – comme des principes philosophiques de cette révolution –, qui remet au centre ce qui n’aurait jamais dû être satellisé :

  • Le travail est pensé pour l’homme, et non l’homme pour le travail
  • Il faut remettre l’entreprise dans le cœur de l’homme, et non l’homme au cœur de l’entreprise
  • Le « toujours plus » se fait souvent aux dépens des autres. Le « toujours mieux » ne saurait se concevoir sans les autres.
  • Instaurer la Qualité de Vie DANS le travail, et pas seulement AU travail.
  • La BI, l’IA et le big data, sont des supports qui sont indissociables de tout traitement pour faire sens. Mais l’intelligence de la décision est et doit demeurer humaine.
  • L’automatisation est faite pour libérer l’homme des tâches répétitives et le protéger, et non pour le fragiliser encore.
  • Il faut apprivoiser la distance ET restaurer la proximité.
  • Transformer le « bien-être » au travail en un… être « bien au travail »
  • Le développement économique durable d’une entreprise s’appuie sur sa performance sociale continue

Nous pourrons, par la suite, développer ces grandes lignes – qui sont loin d’être exhaustives – pour les traduire en feuille de route concrètes avec le collectif #ReconquêteRH… Mais oui : il s’agit bel et bien d’une sacrée révolution !!!

L’engagement c’est maintenant.


[1] Selon une enquête ADP parue en 2014, seuls 14% des salariés recommanderaient leur entreprise à leurs proches !

Billet paru sur RHinfo le 21/09/2017

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