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La bienveillance vis à vis des RH

future of work

 

RH Bashing

Il est vrai que je suis souvent assez critique sur notre fonction RH car je suis en attente de positionnements plus affirmés sur le digital et ne peut que constater que nous avons quelques exemples brillants avec Orange, La Française des Jeux ou Michelin, qui ne peuvent cacher le retard de la profession.

Un contexte plongeant les RH dans une gestion administrative

Cependant en cette fin d’année nous aurions tort d’oublier combien cette fonction est mise en tension depuis plusieurs années avec un Direction Générale qui l’invite rarement au board ni à co-construire la stratégie de l’entreprise mais en revanche lui transmet des objectifs souvent contradictoires.

Il faut toujours plus de productivité mais dans le même temps de la qualité de vie au travail, voir du bonheur et de la liberté. Il faut des nouveaux types de management, de la confiance mais le télétravail ne bénéficie d’aucun support à son développement.

On demande un esprit d’entrepreneuriat, d’engagement mais on n’augmente que peu les salaires des employés mais beaucoup ceux des  dirigeants ainsi que les dividendes versées aux actionnaires. En dehors des salaires on a bien du mal à construire des parcours professionnels intéressants et à prendre les compétences des personnes pour leur proposer des postes en adéquation.

L’entrepreneuriat est le nouveau mot à la mode qui semble démontrer un nouvel état d’esprit, une responsabilité et une autonomie plus importante et pour les plus convaincus la fin du CDI.

Je pense que c’est surtout l’absence de confiance dans l’entreprise qui amène nombre de salariés à déjà se positionner pour être en mesure de rebondir si l’entreprise venait à se débarrasser d’eux.

Dans ce contexte comlexe les RH doivent tenter d’imaginer des politiques RH porteuse de sens pour les salariés et allant dans le sens des objectifs fixés par l’entreprise, ce qui n’est déjà pas une mince affaire, mais aussi absorber la boulimie de nos élus à voter de nouveaux textes de loi qui viennent percuter l’entreprise et la fonction RH.

A croire que chaque Ministre a décidé de laisser une trace avec ses idées souvent généreuses mais dont l’application relève parfois du cauchemar. On pense bien entendu au compté pénibilité mais c’est une tendance de fond  d’évolution du droit social qui est venu renforcer les droits individuels et collectifs avec de nombreuses nouvelles obligations légales à respecter pour les DRH.

Certaines lois vont dans le sens d’un allègement et d’une simplification pour les employeurs mais nécessitent du temps pour leur compréhension et mise en oeuvre par les services RH.

De la Gestion administrative vers un rôle moteur dans la transformation digitale

Cette période a donc ramené le RH vers la gestion administrative du personnel alors que nous l’attendions tous sur la transformation de l’entreprise.

Il y a pour les RH une question de priorisation et de moyens et c’est pour cela que cette fonction est rarement leader, moteur de la transformation digitale mais en revanche assure le volet social de celle-ci.

Il faut cependant que les directions générales comprennent que si elles ne permettent pas aux RH de jouer ce rôle, leur transformation digitale sera bancale et marchera sur une seule jambe, celle de la technique. On parle de transformation et on s’émerveille d’une digital workplace, de smartphones distribués au personnel, de la digitalisation de process, des chatbots…

Mais combien d’entreprises se sont posées la question de l’impact sur les métiers, les modes de travail, l’enrichissement ou l’appauvrissement des taches ? Combien se sont posées la question de la formation des managers à un nouveau rôle après en avoir parlé savamment dans les colloques et événements RH ? Combien ont appréhendé l’impact sur les relations et le dialogue social avec cette désintermédiation ?

J’ai été frappé de constater lors du dernier pic de pollution à Paris la quasi absence de réaction des entreprises pour permettre à leurs salariés de travailler de chez eux  alors que la loi Travail dans son article 57 prévoit d’ouvrir les négociations.

Je n’en connais qu’une seule, Orange, qui a adressé un mail à l’ensemble de son personnel concerné pour les inviter à travailler de chez eux !

Combien de personnes auraient très bien pu travailler 1 ou 2 jours de leur domicile et pourquoi les entreprises, managers, RH n’ont pas montré leur confiance en les invitant à le faire ?

Les RH ne doivent pas devenir la cible d’un RH bashing systématique car ils ne sont souvent que courroie de transmission et c’est bien la DG qui les met dans cette position impossible. En revanche sans propositions de leur part ver le COMEX ils auront bientôt aussi une responsabilité dans ce déséquilibre de la transformation digitale vers une approche avant tout technologique alors qu’elle devrait être équilibrée avec un volet social.

Soyons donc bienveillant mais exigeant vis à vis des RH comme nous en débattions avec Patrick Bouvard !

L’efficacité du Systema appliquée à l’organisation et au management

Après une pratique assidue des arts martiaux offensifs je suis passé il y a 5 ans au taichi et depuis quelques mois au systema. Voyez donc ce billet comme la découverte d’un nouvel art qui ouvre de nombreuses perspectives et non comme un jugement définitif et avisé !

Réappropriez-vous le sol !

Un cours de systema commence toujours par des exercices au sol que l’on désigne sous le terme d’acrobaties au sol et qui alternent des exercices pour ramper sur le dos, sur le ventre, de roulades, des esquives et des défenses.

Cette proximité du terrain doit aussi être recherchée et cultivée pour  rester à l’écoute de la base, comprendre la réalité du travail, être accessible et en position de capter les signaux faibles de tension.

Une entreprise ne peut être alignée sans que la tête comprenne comment les pieds fonctionnent !
L’horizontalité tant vantée consiste en premier lieu à cette prise de contact avec le terrain.

 

La puissance vient du relâchement

Là encore le systema diffère de nombreux arts martiaux ou sport de combat qui privilégie la position debout et des coups dont la puissance se mesure à la vitesse et la contraction des muscles. Le systema comme le taïchi privilégie la souplesse et le relâchement pour acquérir la puissance. La puissance provient du déplacement du corps et est transmis à la main ou au pied avec une force considérable mais sans gaspillage d’énergie.
Toute tension est nuisible à la puissance et à la vitesse.

 

Le travail lent est nécessaire et efficace.

Retrouvez le slow work , déconnectez-vous, ne restez pas dans un stimuli action/réaction sans analyse ni recul. Ensuite vous aurez la possibilité d’accélérer et surtout d’adapter votre rythme.

Comprendre ses tensions, repérer les tensions de l’autre, sachez déstructurer un adversaire et conserver votre alignement.

Comme nous serions plus efficaces si nous avions cette attitude dans la relation managériale et dans les relations sociales. Il est incroyable que après un siècle de syndicalisme nous en soyons toujours à un niveau basique d’opposition Direction /syndicat avec des jeux de rôle pathétique et des crispations, démonstration de force inutile.

Les RH devraient prendre le temps de mieux travailler avec les différents partenaires sociaux et leur donner une chance de ne plus devoir se positionner seulement en « ennemi » et opposant.

La chute n’existe pas dans le systema

La chute est un terme négatif auquel le systema préfère le mot roulade ou engagement. Comme le précise Helly Khosrow

systema

« Il n’y a pas de chute en Systema! Il y a un engagement avec le sol ! »

La façon de prendre contact avec le sol est apprise dès le premier cours dans le système et non seulement comme une nécessité après une projection mais aussi un choix tactique de céder pour ne pas devoir subir la poursuite d’une attaque au sol. On fait une roulade et on se relève dans la foulée grâce à l’élan et dans ce mouvement on est capable de donner un coup de pied ou balayer son adversaire. Il faut savoir dans l’entreprise abandonner rapidement des projets qui ne rencontrent pas le succès espérée pour s’adapter et repartir différemment en apprenant des premières résistances. Une forme d’agilité à développer ! C’est aussi un esprit d’engagement qui permet de ne pas subir mais de toujours chercher à s’adapter, rebondir et se remettre rapidement sur pied.

 

La puissance des coups

Le systema est renommé pour la puissance de ces coups et cette puissance vient de la décontraction durant la frappe et de l’engagement de tout le corps. On frappe comme si notre poing pesait une tonne sans crisper l’avant-bras ou le biceps. Le stress en entreprise est destructeur de productivité alors essayez d’être un leader, un manager percutant avec le sourire. La crispation vient de la peur ou de l’énervement qui sont des parasites et vous affaiblissent. Apprenez à manager en douceur comme on apprend en systema à n’utiliser que le moins de force possible pour calmer un adversaire ou le stopper.

Economisez votre effort pour atteindre votre but, travaillez avec les autres avec le sourire et en souplesse en laissant de côté votre ego : « Just do the work »,

 

La bienveillance :

« Don’t try to be a good warrior, just be a good man. » (N’essayez pas d’être un bon guerrier, soyez juste une bonne personne.) Vladimir Vasiliev ou  Mikhail Ryabko’s “Be a good person and everything else will come to you.” La bienveillance  est la base de tout bon instructeur de systema et, Helly Khosrow dont j’ai le plaisir de suivre les cours les, insiste sur une forme de bienveillance dans les ripostes et surtout de placidité pour garder sa lucidité. On ne cherche pas à détruire, à tuer mais à montrer qu’il est inutile de poursuivre l’agression. On ne frappe pas avec haine car celle-ci va revenir en boomerang et créer des tensions dans notre corps, non on frappe presque avec gentillesse et détendu mais sur les points de tension de l’autre. On retrouve d’ailleurs cette bienveillance dans l’entrainement. Celui-ci est dur mais sans cris de l’instructeur pour exciter les troupes et sans démonstration d’ego des pratiquants. Au contraire une forme d’entre-aide et de profonde humilité anime chaque cours qui se finit par un tour de parole et une belle écoute.

La bienveillance est un raz de marée dans la littérature managériale mais c’est une bienveillance qui semble ignorer la possibilité d’utiliser d’autres approches que celle-ci en cas d’échec. On est bienveillant car c’est bien d’être bienveillant et donc par conformisme managérial comme hier on était performant, conquérant et combattant..   Nul doute qu’après les premiers échecs de ces managers bienveillants envers les gentils salariés on se retrouve une fois de plus avec une approche moins douce dans un effet de pendule montrant toute notre instabilité émotionnelle.

 

Site systema de la salle d’armes

La digitalisation des entreprises comme moteur de l’expérience salarié ?

L’expérience salarié est le Graal des entreprises pour regagner en compétitivité par un meilleur engagement des employés et une productivité améliorée.

La digitalisation est- quant à elle devenue incontournable dans la transformation des entreprises et il est donc logique de se dire que ces deux moteurs de la compétitivité vont fonctionner en synergie. Pourtant la dernière étude de Jane McConnell nous donne des résultats bien surprenants :

 


digital_transformation

 

Comment construire une stratégie digital sans l’engagement de ses salariés ? Mes doigts en tombent du clavier !

Le pire c’est que l’expérience client constitue un objectif de cette stratégie mais que les autres sont très process oriented et pas du tout people oriented.

Il sera très intéressant de voir le détail de cette étude mais la seule logique serait de sortir peu à peu les salariés de l’entreprise pour les remplacer par des Bots et compter sur l’intelligence artificielle pour faire preuve d’innovation ! Mais on remarquera que la digitalisation ne vise pas non plus le renforcement de l’automatisation ce qui devient difficile à comprendre…

Vouloir développer la culture digital de l’entreprise sans s’attacher à comprendre comment chaque jour les salariés utilisent ces outils et comment faciliter leur usage me laisse pour le moins perplexe.

Bien entendu l’expérience salarié peut être développé en dehors de l’offre digital de l’entreprise mais c’est comme vouloir améliorer une recette de cuisine en s’attachant à trouver de meilleurs ingrédients mais sans se préoccuper de  l’avis des cuisiniers et comment ils utilisent les ingrédients, ce dont ils ont besoin, ce qui les empêche de réaliser la recette de leurs rêves..

Nous touchons ce que nous dénoncions dans notre livre sur la marque employeur : des discours qui ne sont pas alignés avec les actes et qui risquent de se retourner contre l’entreprise.

En conclusion il serait intéressant de croiser ces résultats avec la place des RH dans cette stratégie de transformation digital car il semble y avoir un sacré trou dans la raquette .

Belles réflexions de rentrée !