Conseil Web Social

Ce billet a été mis à jour pour acter un vocable unique sur ce concept partagé avec Frédéric Bascunana qui est désormais le terme de Social rich Learning (SRL). Cette discussion nous a permis d’avancer mais n’avait plus de sens si non de risquer une confusion alors que nous partageons les mêmes principes. Je me range donc bien volontiers à vos avis et aux arguments de Frédéric vers une simplification de ce terme. Il nous reste maintenant à en donner la définition la plus précise et la plus partagée, un autre chantier!

Le social learning est un concept tellement vaste que finalement on peut se dire que tout cela était déjà compris dans les contours de l’entreprise 2.0, c’est certainement le cas mais alors rien de nouveau sous les soleil malgré tous les articles sur le sujet ?

Le corpus sur l’apprentissage formel ou informel est gigantesque cela peut vous conduire à assimiler nombre de concept et finir par des débats sans fin entre professionnels de la profession.

Ce n’est pas ce qu’attendent les entreprises ! Celles-ci veulent savoir comment mieux utiliser leur budget formation pour mieux préparer leurs salariés aux défis actuels, être plus performants et monter en compétences pour répondre aux exigences de réactivité, d’innovation croissantes.

Social rich media learning for english in Thailand

Une réponse doit bien sur s’appuyer sur un diagnostic propre à chaque entreprise mais pour résumer nous avons pris le parti de cesser de discuter de ce qu’est le social learning pour vous proposer d’en faire sans tarder.

Pour cela nous nous appuyons sur l’expérience de la plateforme techtoctv de ces 8 derniers mois qui ont permis de valider ce support comme un formidable outil de social rich learning avec Frédéric Bascunana. L’analyse des apprentissages sous l’angle de leur forme, leur durée, leur mode est tout simplement passionnante.

Le social rich learning c’est permettre de favoriser un apprentissage ciblé et pourtant informel extrêmement rapide, ceci n’est pas une promesse mais un constat que les milliers de membres de techtotv peuvent confirmer et dont les participants aux plateaux, au chats, au forums sont les premiers acteurs/formateurs/apprenant.

Les applications pour les entreprises découlent de cet apprentissage et de l’outil qui a été peu à peu testé, modifié, amélioré pour répondre aux besoins, attentes de ces utilisateurs.

Cet outil permet de traiter des sujets en s’appuyant sur l’utilisation de la vidéo comme support une fois que le sujet aura été cadré par les personnes inscrites à la formation ou ayant signifié leur intérêt.

Ce qui est encore plus révolutionnaire avec cette plateforme c’est la capacité à mener des actions de formation sur le mode du real time web au travers d’un plateau webtv réunissant un animateur et des experts et des interactions avec d’autres participants on-line qui peuvent interagir par le chat dont l’animation est aussi assuré par l’animateur.

Celui-ci en temps réel peut réorienter au fil des minutes les débats afin de rendre plus effectif la séance . On n’attend plus la fin de la formation pour vous demander si elle a correspondu à votre attente, vous pouvez pendant la formation, posez vos questions, demander à aborder un point spécifique, demander une reformulation, un point de détail…

La formation commence avant pendant sa préparation, se déroule avec intensité et interactivité en temps réel mais aussi en différé et se poursuit après avec une nouvelle communauté voire si besoin des plateaux complémentaires…

L’autre facette du Social Rich Learning c’est son application en mode plus artisanal mais avec une puissance intacte quand elle est bien ciblée.

J’aurai ainsi le plaisir de vous reparler d’un projet pour lequel Kodak a accepté de participer en apport matériel et qui permet a des jeunes en Thaïlande de se perfectionner dans l’apprentissage de la langue anglaise grâce à des vidéos, dont ils sont les acteurs, diffusées sur une plateforme sociale open source.

Décidément 2010 sera l’année des RH en 2.0 !

J’aime beaucoup Jon Husband et son travail dans lequel je retrouve nombre de mes préoccupations et souvent points de vue. Nous avons souvent échangé de WebcomMontréal aux plateaux de techtoctv et bien sur par twitter et mail. Plusieurs fois nous avons lancé l’idée de partager nos analyses sur un même billet et c’est chose faite aujourd’hui sur un thème essentiel à nos yeux « The job description ».
Nous avons Jon comme moi-même travaillé directement à l’évaluation des postes, aux référentiels de compétences et en connaissons l’importance comme les limites. Nous y voyons surtout une des clefs essentielles de la transformation de l’entreprise par la base et j’espère que ce billet permettra de mieux faire passer cette idée comme de la partager auprès des managers, RH et de toute la communauté de l’entreprise 2.0

Vincent Berthelot

Les RH vont devoir si ils veulent répondre à la nouvelle forme d’organisation nécessaire à la mise en place du collaboratif, du participatif, de l’innovation sociale… bref des moteurs de l’entreprise 2.0, des nouvelles politiques RH.

Vient en premier lieu une des base de la GRH, la GPEC et la description des postes et des compétences attendues à court, moyen et long terme par l’entreprise.

Actuellement nous sommes sur des descriptions de poste néo taylorienne s’appuyant sur des référentiels de métiers, de compétences, faisant la part belle aux savoirs explicites. Le tout est articulé sur la validation par diplôme externe ou interne qui permet aux salariés qui les détiennent de postuler sur certains postes.

Les savoirs implicites, tacites sont encore à la marge et des plus mais en aucun cas des déterminants.

Il est à noter que plus en monte dans la hiérarchie et les responsabilités et plus les fiches de poste disparaissent ou s’allégent par reconnaissance de l’autonomie nécessaire à ces acteurs stratégiques une fois les objectifs du poste fixés.

On condamne actuellement le middle management un peu rapidement pour son inertie, voire sa défiance face aux nouveaux comportements des salariés et le passage vers une entreprise plus souple, réactive à l’image d’un écosystème.

Les middles managers comme nouveaux boucs émissaires du retard au passage à l’entreprise 2.0 !

Mais quel signe a-t-on donné à ces managers pour qu’ils accompagnent le changement ?

Leur fiche de poste a-t-elle évoluée ?

Comprend-elle désormais ces 10% nécessaires à la construction, reconnaissance, animation du lien social, de leur rôle de community manager sur le terrain ?

On assiste en fait à un retour à l’envoyeur des managers aux RH : vous ne reconnaissez pas les nouvelles compétences nécessaires pour manager des travailleurs du savoir, c’est qu’elles ne font pas partie de mes attributions, que je n’ai pas le temps pour les exercer et donc je les ignore !

Google avait inventé sous les yeux émerveillés de tous, les 20% destinés aux projets innovants et personnels de ses ingénieurs, à quand les 10 % pour le management social par les managers, les 5% pour l’ensemble du personnel participant aux plateformes sociales internes?

La coopération, la collaboration, la participation nécessitent du temps, de l’engagement, de l’implication et actuellement on compte sur la générosité des salariés pour le produire en plus de leurs tâches quotidiennes sans reconnaissance spécifique.

Les RH doivent comprendre que les salariés sont reconnus à l’externe pour ce type de travail, en considération parfois rémunération et en attendent au minimum l’identique en interne.

Oubliez les campagnes de communication, l’appel à des prestataires externes chargés de campagne sur le web social si vous ne travaillez pas en parallèle à faire naître une nouvelle culture de la reconnaissance de l’implication sur les outils 2.0 proposés par l’entreprise.

Qui d’autres que les RH peuvent assurer cette fondation de l’entreprise 2.0 ?

Jon husband

Que représentent les nouveaux défis des ressources humaines, en termes de changements essentiels aux pratiques des ressources humaines ?
Comme indiqué par Vincent, penchons-nous sur les descriptions d’emploi un instant. La description de poste classique est encore essentiellement une description d’un ensemble de tâches organisées (souvent séquentielles) et répond aux besoins du modèle neo-tayloriste et de ses classifications.

Si nous acceptons l’idée que le travail en réseau introduit des changements profonds, quels sont-ils?

Dans son œuvre majeure «Pour comprendre les médias», Marshall McLuhan a écrit que la pensée, d’interagir et de travailler «à la vitesse de la lumière » allait indubitablement mettre fin à la notion d’un emploi fixe et stable. Il a suggéré que à la place, nous serions tous amené a « jouer un rôle », tout comme les acteurs, les représentants et ambassadeurs « jouent un rôle » au service d’une mission.
«Jouer un rôle» permet de mettre en avant deux choses essentielles dans l’entreprise en réseau. Premièrement, cela permet de faire des compétences, capacités, énergie et de l’engagement des individus un axe essentiel de la GRH (une ambition souvent partagée et discutée entre RH). Deuxièmement, il fournit une base solide pour aborder le fait de plus en plus évident que le travail intellectuel (nos fameux travailleurs du savoir) est centrée sur les objectifs, la réponse aux questions ou Problèmes abordés, combinés aux capacités des personnes impliquées, celles-ci jouant le rôle défini par l’organisation.
Dans le passé, j’ai introduit le concept d’une « fiche de rôle » tenant sur une page auprès de certaines organisations innovantes avec lesquelles j’ai travaillé. Ces descriptions de rôle comprenaient les objectifs de base, le niveau de responsabilité du travail à faire et les compétences individuelles nécessaires pour le mener à bien.

À ce jour, je n’ai jamais eu de retour de l’une de ces organisations comme quoi les descriptions d’emploi rédigée de cette manière aient pu être insuffisantes de façon notable.

On en parle depuis 2006 sur le web mais l’explosion aura attendue la généralisation des smartphone, des acteurs sur ce marché et surtout les fonctionnalités offertes par le web en temps réel.

Les acteurs qui comptent sur le marché français sont Foursquare, Dismoiou, Yuback et Openplayce.

Foursquare fait beaucoup parler de lui par son côté addictif et viral mais n’a pas encore de représentant officiel en France.

Dismoiou est solidement implanté avec 500 000 utilisateurs et un positionnement service pratique qui permet de se conseiller les bons endroits et d’y accéder d’un coup de smartphone.

Yuback est lui au contraire plus proche d’un meetic speed dating sur smartphone, soit on vient de croiser une inconnue et on essaie de lui passer un message en espérant que celle-ci soit sur yuback soit partez à la pêche en géolocalisant les personnes qui ont un profil qui vous intéresse !

Enfin Openplayce le dernier qui démarre très fort car il propose un mix des approches ci-dessus avec une très belle interface.

Cet article n’a pas pour but de vous donner les avantages, inconvénient de chacune de ces solutions mais d’une façon plus générale de ce que l’on peut en attendre comme utilisateur ou entreprise.

Schématiquement chaque application nommée ici vous donne la possibilité de vous inscrire sur un site web ou a partir d’une application prévue avant tout pour l’ Iphone et avec un peu de chance pour l’Androïd. Ainsi Openspayce n’est disponible que sur Iphone.

Une fois inscrit vous rentrez votre profil, cherchez par les différentes passerelles social media vos amis et vous-vous lancez dans l’aventure.

Le service est fait pour être utilisé en mode nomade afin de « checker » les endroits ou vous passez, ou vous allez, ou vous êtes.

A chaque fois que vous « checkez » soit vous obtenez des points, puis des récompenses sous forme de badge et vous rentrez dans un classement, soit vous donnez vos commentaires sur un lieu, un restaurant, soit vous identifiez des personnes à proximité et vous rentrez en contact avec elles.

Vous avez aussi la possibilité de voir ce qui a été checké, commenté, noté.. par vos amis et éventuellement si l’un de vos amis se trouve à proximité.

Alors comme le petit poucet vous semez des check pour que l’on puisse retracer votre vie quotidienne, savoir ou vous allez ou vous trouver. On imagine le délice des marques pour étudier vos trajets, vos habitudes, vos comportements afin de vous proposer les bons produits au bon moment.

La prochaine étape est bien sur l’envahissement de ces espaces par les marques avec des offres toujours plus alléchantes de réduction de cadeaux aux meilleurs utilisateurs de ces différentes plateformes.

Jusqu’où ira le mode intrusif des messages qui vous seront envoyés quand vous passerez à proximité de ces enseignes, de personnes ayant le profil que vous recherchez ?
Passez la mode et le plaisir de la compétition, de la découverte ces plateformes ont-elles un avenir?
Paradoxe ou non avec les débats sur la Loi LOPPSI?

Nous aurons l’occasion de débattre de ces nouveaux espaces virtuels avec leurs concepteurs, leurs utilisateurs plus ou moins experts à l’occasion d’un plateaux webtv en direct de techtoctv.com