Conseil Web Social

Ce billet est la première déclinaison du projet que j’ai lancé avec l’aide de Pierre Fayard et qui consiste à tenter de décliner les 36 stratagèmes pour les appliquer à une stratégie de médias sociaux au service de la performance de l’entreprise.

Quand on présente l’entreprise 2.0 bien souvent on insiste sur le fait que le changement ne tient pas à l’outil mais à son articulation avec une organisation, des valeurs, un style de management qui permet de faire naître cet écosystème et de le faire vivre.

Nous sommes alors souvent amenés à décrire le type de management associé à l’entreprise 2.0 et au management 2.0 de manière presque idéalisée et en opposition au management « traditionnel ».

A y réfléchir c’est une tendance naturelle mais néfaste !

Comme il existe des managers dans une entreprise 1.0 qui répondent exactement aux managers que nous décrivons pour l’entreprise 2.0, le contraire existe aussi…

De plus c’est un avantage et un signe de santé car on ne peut normer à ce point le style de management sous peine de manquer de souplesse. En effet si l’entreprise 2.0 tend vers des valeurs d’autonomie, de mise en avant des compétences des équipes, des personnes et non seulement de leurs responsables elle ne fait pas disparaître le besoin de certains salariés d’avoir un « chef » attitré pour se sentir rassuré.

Ce besoin peut être différent au sein d’une même équipe. Ainsi, pensez-vous que celui qui vient d’arriver à besoin du même style de management que celui qui est là depuis 2 ans ou un autre avec une anciénneté de plus de 5 ans ?

Alors certes la tendance est de privilégier les leviers sur la relation plus que sur les résultats mais un bon manager 2.0 ou non est un manager souple et qui adapte son style aux besoins de la personne en face pour lui permettre d’être dans les meilleures conditions afin de produire le résultat attendu.

Enfin ne pensez pas à changer le management si les salariés sont habitués et satisfait du mode de management en place et que vos performances sont bonnes, vous ne feriez que créer du désordre et de l’insatisfaction.

Avant de démarrer quoi que ce soit, pensez aux 36 stratagèmes.

Strategy 19 – remove the firewood under the cooking pot (Fu Di Cho Xin)
釜底抽薪 « Retirer le feu sous le chaudron »

Le 19 ème stratagème nous enseigne de ne pas vouloir agir directement sur l’acteur concerné mais ses appuis, qui lui donnent sa force et son pouvoir. Dans une vision purement martiale nous serions ainsi dans une entreprise de déstabilisation pour assurer une conquête mais dans ce cas précis nous sommes dans une approche subtile de mise en place de nouveaux repères et attentes de comportement des managers par les managers eux-mêmes mais aussi par les managés.

Plusieurs actions peuvent permettre d’aboutir à ces changements :

De l’information sur les modes de management en général, celui le plus adapté aux entreprises voulant développer l’autonomie de leurs employés pour plus de réactivité et d’engagement.
Des formations des managers pour leur permettre de trouver cette souplesse et pouvoir manager 2.0 quand le contexte le permet.

Communiquer sur les valeurs attendues du management, proposer des témoignages sur les résultats des managers qui ont suivis les formations

Ouvrir des espaces de discussion, d’échanges, de partage autour de l’évolution du management…

Ces actions vont permettre de développer le niveau de maturité sur les nouveaux usages et les nouveaux comportements qui vont avec et qui sont encouragés. Elles vont aussi diminuer puis éteindre le feu sous le chaudron permettant ainsi d’agir sans risques ni pertes.

Cependant ces actions sont la partie émergée de l’iceberg du changement. Elles demandent des ressources conséquentes ce qui est leur défaut car celles-ci ne doivent pas être trop importantes sous peine de susciter l’angoisse puis l’opposition de ceux qui se sentent menacés par la perte de leurs anciens pouvoirs et territoires…

Comme le dit Pierre Fayard nous sommes ici dans la force Le Zheng, conventionnelle et prévisible.

La créativité elle, s’investit dans le Ji extraordinaire et non conforme avec une approche subtile :

Faire travailler les jeunes diplômés sur leur parcours d’intégration, leur faire rédiger un rapport d’étonnement, ouvrir les accès à l’internet, développer du mentorat entre managers et jeunes diplômés avec apports croisés sur contexte de l’entreprise et nouveaux usages seront autant de possibilités de commencer à faire évoluer les choses en douceur.

Dans ces actions on cherchera aussi à utiliser le puissant levier de la maïeutique en organisant des rencontres autour de sujets qui permettrons de poser les avantages et les limites d’un management de type unique, les opportunités et les risques de l’introduction des outils 2.0 dans l’entreprise. En posant les bonnes questions on permet aux acteurs de trouver eux-mêmes les réponses et comme ce sont eux qui les ont formulées ils seront d’autant plus enclins à les traduire en action ensuite.

Pensez aux entreprises qui ont voulu avancer à marche forcée sur ces sujets, cela a toujours été source de déséquilibres et parfois de risques mortels pour l’entreprise par l’affrontement des lignes managériales et de ceux qui sont managés.

Soyez subtil et rappelez-vous qu’il n’y a pas de jugement de valeur à être manager 1.0 , 2.0 ou 10.0 mais une réponse à un contexte et des besoins individuels dans un cadre éthique.

Pour en savoir plus sur le projet : http://www.facebook.com/36stratagems

Voilà une idée de livre qui me trotte dans la tête depuis 6 mois !

Les nombreux dossiers puis… les vacances, ont retardé cette volonté d’adapter ce chef d’œuvre de la pensée martiale asiatique aux médias sociaux.

L’accueil général et en particulier ceux de Pierre Fayard et Anthony Poncier, qui sont tous deux des personnes pour qui  j’ai une affection particulière, m’ont convaincu de reprendre cette idée pour la faire aboutir.

Pierre est le spécialiste français de Sun-Tzu et des traités asiatiques sur la stratégie, de plus nous partageons une longue pratique des arts martiaux. Anthony un fin connaisseur de la pensée asiatique et un expert reconnu des médias sociaux. Entamer ce projet sans eux aurait été trahir ce qu’ils m’ont apporté dans ces différents champs de réflexion.

Ce livre sera un livre collectif et devra permettre dans l’idéal à 36 experts du 2.0 ou de la stratégie asiatique de décliner les 36 stratagèmes pour des actions relevant des médias sociaux.

Tout le monde est le bienvenu !

Pour être publié il faudra avoir convaincu notre jury  (Pierre, Antony et moi-même) de votre interprétation, déclinaison du stratagème choisi.

Nous allons préciser une date de remise de vos textes afin de ne pas retomber dans les problèmes de calendrier de projet.

Chaque texte sera commenté par Pierre dans un encadré pour donner sa propre interprétation et réaction face au texte et dans certains cas éventuellement par Anthony ou moi-même.

Ce livre est aussi venu de mon agacement à lire les dizaines de billets du type, les 12 lois du succès en recrutement 2.0, les 8 étapes indispensables en personnal branding, les 5 clefs du succès de votre stratégie en social média…

Cette pensée Jivaro, d’une stratégie prête à avaler et appliquer, produit des stratégies de zombies clonés.

Les trésors de stratégie sont autour de nous de Clausewitz à Sun Tzu mais trop souvent négligés, réservés à des exercices purement intellectuels ou au contraire militaires.

Ce livre a pour ambition de devenir Le livre de la stratégie sur les médias sociaux en France ! Je sais que ce défi nous pouvons le remporter ensemble car je connais la qualité des analyses de nombre d’entre vous.

Pour finir voici un exemple, une piste de ce que vers quoi nous tendons :

Stratagème 17 : « Se défaire d’une brique pour attirer le jade »

Tout l’UGC est bâti sur ce concept. La richesse de Facebook, de Linkedin, de Youtube sont imprégnés de cette stratégie. L’analyse de leurs règlements ne fait que confirmer d’ailleurs que non seulement ils ont bien conscience de récolter du jade mais que en plus ils prennent toutes les mesures pour que vous ne puissiez le réclamer ensuite.

Chaque stratagème contient en lui des applications qui seront lumineuses pour certains, obscures pour d’autres et c’est le partage de nos interprétations qui permettra de les mettre en lumière et de créer ainsi la valeur de ce livre.

Rejoignez-nous sur le projet 36 stratagèmes !

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Nul n’est expert 2.0 en sa propre entreprise…sans un peu d’aide !

Il est extrêmement courant d’avoir des échanges, des demandes de conseils ou d’intervention de personnes qui par ailleurs ont une excellente compréhension des enjeux du 2.0 pour l’entreprise et une bonne maitrise des outils comme des concepts.

A l’heure ou au bout de quelques mois certains s’auto-déclarent « expert » en social media strategy ou autre ronflitude 2.0 ces rencontres avec de vrais professionnels aguerris et discrets qui ont développé humblement leur connaissance du 2.0 est une aubaine.

Ils connaissent de plus la culture, l’histoire, les sponsors éventuels et les risques d’opposition et on en finit à se demander mais que puis-je apporter de plus si non un échange entre pairs ?

En fait trop souvent ces mêmes personnes ne sont que peu reconnues pour leur expertise en interne et passent pour des « passionnés » ou pire des « illuminés » car on les a identifié sur un poste avec un parcours et on ne les imagine pas avoir d’autres compétences !

Dans ce type de configuration le rôle de l’intervenant est crucial, il doit former un tandem avec cet expert interne si il l’a identifié comme tel  afin de lui mettre vraiment le pied à l’étrier, lui permettre d’éclore sous sa nouvelle identité professionnelle en lui offrant l’opportunité de montrer ses compétences. Si l’expertise revendiquée par la personne n’est pas évidente c’est à un travail de coaching qui passe par un accompagnement mettant en avant les connaissances, compétences à développer tout en réalisant la mission. On peut d’ailleurs proposer un transfert de compétence ou l’assumer de façon implicite.

Ainsi ce n’est pas seulement la présentation des enjeux du 2.0 aux dirigeants qui est important c’est aussi leur montrer que des ressources existent déjà en interne qui leur permettront de s’engager plus facilement dans le changement.

Je trouve particulièrement intéressant, même si parfois délicat, ce type de travail car il demande de la subtilité et de se positionner plus en tant que facilitateur que de leader.

Délicat car si on fait appel à vous c’est parfois contraint par le Top Management qui veut l’assurance de voir un spécialiste estampillé en face et non un ordinaire collaborateur qui semble avoir quelques notions de ces nouveaux usages. Le « name droping » est Roi et la demande pour une présentation qui claque est forte…mais que reste-il après le spectacle ?

La plus-value de l’intervenant externe est de préparer sa présentation en fonction des échanges avec le professionnel interne afin que celle-ci soit une première étape qui pose naturellement les jalons de la progression du projet après son intervention.

En conclusion je soulignerai que l’expertise est souvent répartie car celui qui fait appel à vous est au moins expert de son entreprise dans toute sa complexité et la position perpétuellement haute de certains consultants dont l’envie de les nommer herr doktor professor est grande ne favorise guère sa compréhension. Elle rigidifie les interventions en enfermant chacun dans un rôle.

Enfin c’est une erreur grossière de vouloir rendre les clients « prisonniers » de son expertise, on fera appel à vous de toute manière si vous permettez d’accélérer les projets, de faciliter leur réussite et pas seulement pour prendre une leçon de 2.0.