Conseil Web Social

Il y a quelques mois nous avons eu l’occasion d’échanger avec la responsable communication  web d’un syndicat et cet échange s’est transformé en une interview pour leur journal. En voici les éléments essentiels.

Les réseaux sociaux ont-ils une influence sur les modes de management ?

Une entreprise n’a plus le choix actuellement car qu’elle le veuille ou non elle est déjà sur les Réseaux Sociaux. Que ce soit par des clients, consom’acteurs mécontents ou contents, des partenaires concurrents, candidats ou ses propres salariés sans parles de ses partenaires sociaux, groupes de pressions et autres acteurs. Son seul choix est de savoir si elle continue à faire « comme si » dans une belle imitation de l’autruche face au danger ou si elle devient pro-active.

Les RS en eu-mêmes ne changent pas forcément le type de management dans l’entreprise mais leur introduction en tant que RSE (réseau social d’entreprise) tendra naturellement à remettre en cause les lignes hiérarchiques, la place du management par une accélération des échanges, conversations sans frontières de niveau ou de silo

Les médias sociaux changent-ils le rapport au travail ?

Là encore tout dépend de la volonté et de la capacité des entreprises à utiliser les RSE pour bénéficier et faire bénéficier leurs salariés de ces changements. En bref, un RSE bien mené doit impacter la gestion des talents, celle de la diversité, réinterroger les logiques d’intéressement dans le but de produire de l’engagement de la part des salariés. En externe cela donne des salariés « ambassadeurs » de leur entreprise et en interne des salariés impliqués dans leur travail pour donner le meilleur d’eux-mêmes et participer à l’amélioration, innovation des services produits de l’entreprise.

A l’inverse mal mené ce même RSE va produire une petite vague et une grosse déception

Cela va-t-il modifier le dialogue social dans l’entreprise ?

Actuellement les RH comme les partenaires sociaux sont en retard sur la compréhension et l’adoption de ces nouveaux usages/outils et logiques d’entreprise. Tout cela fait un peu peur car le postulat de base est que pour produire de l’engagement vous devez lâcher prise et passer d’une logique de contrôle à une logique de confiance. Personne n’a envie à long terme de s’investir pour n’en tirer aucun profit mais en faire bénéficier d’autres acteurs ! L’entreprise n’est pas une association à but non lucratif…

Regardez actuellement la prise de décision dans la plus part des grandes organisations syndicales, nous sommes plus proche d’une logique bureaucratique/hiérarchique que d’une logique collaborative/participative.

En revanche ce qui risque de changer rapidement c’est la place et la forme des intranets syndicaux. Ces derniers ont près de 10 ans d’âge et se réduisent trop souvent à quelques pages permettant de mettre des tracts en ligne ou un lien vers le site interne de l’Organisation Syndicale ! L’intranet syndical 2.0 devra prendre en compte les nouveaux usages du web pour offrir des moyens d’animation plus en phase avec les attentes des salariés et un syndicalisme modernisé.

Les réseaux sociaux sont-ils une menace ou une opportunité pour les syndicats de salariés? Pourquoi tardent-ils à s’emparer de cette thématique ?

Les deux suivant les acteurs ! Certains savent qu’ils n’auront pas le temps de s’adapter à cette petite révolution, ce changement de paradigme, et font tout pour que… »oui mais après mon départ !».

D’autres ont une vision plus large de l’évolution des syndicats alors que leur représentativité ne cesse de baisser et leurs moyens de protestation/action ne cessent de perdre en efficacité. Il n’est qu’à voir le résultat des dernières grandes journées nationales d’action pour le comprendre.

Le risque est de voir les RS devenir un nouveau corps intermédiaire, affaiblissant encore un peu plus celui traditionnel des syndicats…et du management au passage.

L’opportunité pour eux c’est de comprendre quels sont les nouveaux leviers de puissance et d’action avec ses RS pour changer tant les modes d’organisation des syndicats que leurs modes d’actions, retrouver de l’influence et répondre aux attente des salariés!

Je précise que cela n’est nullement antinomique avec un dialogue social de qualité et que les entreprises n’ont rien à gagner à laisser le syndicalisme s’enfoncer dans une perte d’influence les menant peu à peu à un isolement face au corps social. Dans les transformations actuelles tout comme les conflits majeurs, des partenaires sociaux de qualité et légitimes face aux salariés sont un atout indispensable pour permettre à l’entreprise de passer ces caps difficiles.

Ce qui est intéressant dans les réseaux sociaux c’est le socle de confiance et de transparence nécessaire à leur fonctionnement. Ce socle gagnerait à être partagé dans la modernisation des moyens du dialogue social et un jeu d’acteur plus productif que défensif.

L’intranet qui était le centre des réflexions il y a encore quelque temps devient peu à peu un sujet délaissé et presque considéré comme ringard.

Intranet ça fait vieux et même intranet 2.0 ça commence à dater… alors on se tourne vers les réseaux sociaux si populaires auprès du grand public, des employés et même des différentes directions.

Finalement à quoi ça sert un intranet désormais que l’on a plus moderne, plus participatif, interactif, dynamique ?

A quoi servent les formations présentielles maintenant que l’on a du serious game, du e-learning, du social learning ou social rich learning ?

Les formations traditionnelles demeurent pourtant à l’heure des réseaux sociaux le socle immuable de la formation il n’est qu’a voir pour cela les contenus des plans de formation des entreprises.

Les réseaux sociaux en revanche renforcent l’impact de la formation par la couche conversationnelle qu’ils proposent, les mise en contact avant, pendant ou après la formation qui permettent de situer le parcours d’apprentissage et d’interaction dans la durée et non pas sur une ou deux journées seulement.

Recrutement, gestion des talents, analyse du climat social tout autant de process qui peuvent bénéficier des RSE mais qui ne disparaîtront pas sous leur forme actuelle.

L’intranet n’est pas seulement un outil c’est aussi un process de communication et de travail qui va pouvoir être complété par les RSE mais restera indispensable dès qu’une entreprise atteint une certaine taille.

Si vous avez l’opportunité de visiter des intranet de grandes entreprises vous comprendrez en quoi Intranet et RSE ne jouent pas dans la même cour et que confondre leur utilité et leurs objectifs est une erreur fondamentale.

L’intranet doit permettre de travailler plus efficacement car on y trouve facilement ce dont on a besoin pour travailler, se former, se renseigner sur les offres entreprises, le CE…, et selon le poste que l’on occupe. Imaginez les entreprise qui comprennent plus de 100 métier, sont présentes dans plus de 20 pays et vous aurez une idée de la complexité de tels intranets pour qu’ils donnent une impression de simplicité.

Les intranet ont fortement réduit l’infobésité par la mise en place des profils et de la personnalisation  Ils doivent désormais relever le défi de l’intégration intelligente de l’apport des réseaux sociaux en permettant aux salariés de combiner les avantages des deux approches sans confusion ni séparation.

L’intranet social est un sujet passionnant qui mérite bien mieux que de passer de la lumière du web à l’ombre des RSE en revanche une refonte d’un intranet actuellement ne pourra s’affranchir de reposer les objectifs de l’intranet, du réseau social et de leur synergie.

 Le Cluetrain Manifesto est un mythe fondateur du web social , en 95 articles ce manifeste datant de plus de 10 ans fixe avec une vision fulgurante l’évolution du web jusqu’à nos jours.

Ce qui a été retenu de ce manifeste c’est souvent et seulement son premier article : Les marchés sont des conversations.

Pourtant le manifeste est bien plus riche et je vous propose de redécouvrir ce véritable trésor permettant de comprendre la révolution des usages sur le web mais aussi sur les intranet.

44.  les entreprises mettent généralement en place des intranets du haut vers le bas, pour diffuser les règlements intérieurs et autres informations internes que les employés font de leur mieux pour ignorer.

Incroyable, ce constat qui date de 1999 est malheureusement encore valable pour la majorité des intranet. Tout simplement pour garder le contrôle de l’information alors que le taux d’équipement pour accéder à l’internet de chez soi ou en nomade avec un smartphone ou un ordinateur portable a littéralement explosé.

Ces responsables intranet vivent dans un autre siècle celui qui précède la révolution du numérique.

45.  les intranets ont naturellement tendance à devenir barbants. Les meilleurs sont construits de la base vers le haut, par des individus engagés, coopérant dans le but de construire quelque chose avec plus de valeur.

Demandez aux responsables intranet de vous donner les taux de consultation, les courbes et surtout les pages ou les services les plus consultés. La triste vérité c’est que l’intranet maîtrisé dans sa moindre virgule n’intéresse que les dirigeants et la communication, les autres consultent le self service RH, ceux liés à la personne si ils existent et les informations métiers. Nous avons donc des intranet qui ressemblent à un magazin nord coréen au niveau de son attractivité.

46.  Bien que cela terrifie les entreprises, elles ont également largement besoin d’intranets ouverts pour générer et partager des informations critiques. Elles doivent résister à l’envie d’améliorer ou de contrôler ces conversations en réseau.

Bien avant le concept de community manager le Manifesto abordait déjà cette question de l’animation, modération des espaces conversationnels en interne à l’entreprise.

Sachez que vos employés sont plus à l’aise pour participer sur des réseaux externes que internes, ils le font plus naturellement et avec plus de plaisir et aussi souvent de reconnaissance. Vous partez donc avec un handicap et si en plus vous leur proposez de devoir lire une charte d’usage rédigée par de brillants et pointilleux juristes qui vous ont conseillé une modération à priori c’est comme courir un 100 mètres avec un scaphandre. Vous n’êtes pas dans le bon élément !

L’idée qui est sous jacente à cet article c’est de laisser s’installer la conversation avant de vouloir la réguler ou la détourner vers vos objectifs. En clair cédez un peu de terrain sur votre intranet pour permettre la génération de contenu par les salariés.

Remarquez que cet article parle « des informations critiques » et nullement de grandes discussions générales. Pensez à votre veille concurrentielle, sociale, technique comme aux propositions d’idées, d’améliorations, d’innovations mais aussi aux alertes sur des problèmes de management, de climat social…Ouvrez votre intranet et bénéficiez du retour d’information de vos salariés pas seulement d’un canal pour une communication trop souvent aseptisée et qui ne rencontre que peu de lecteur.

47.  Quand les intranets institutionnels ne sont pas bloqués par la peur et les règles juridiques, le type de conversation qu’ils favorisent, résonnent remarquablement comme les conversations des places de marché en réseau.

La confiance est la clef de l’engagement des salariés sur ces espaces. La confiance que vous leur accordez pour produire du contenu à valeur ajouté sans y passer trop de temps, la confiance qu’ils vous accordent pour reconnaître la qualité de leur engagement.

Vous ne pouvez espérer récolter des commentaires, voire des discussions sur l’amélioration de vos services, process se développer si vous ne laissez pas un minimum d’autonomie et en clair si vous ne leur permettez pas de reproduire à minima les comportements qu’ils peuvent avoir en externe pour le bénéfice de l’entreprise.

On le voit bien avec ces articles c’est une question qui n’est pas porté par l’outil, ni par le règlement autour de l’outil, encore moins par la couleur ou la taille de la police…Tout ceci a son importance mais le moteur reste la compréhension par le management des nouveaux usages qui vont dans le sens de l’ écoute, le dialogue, la coopération, la participation, l’horizontalité et non la verticalité.

Sans changement des mentalités le changement d’outil restera un changement superficiel 

 pour aller plus loin : www.cluetrain.com/

ou parlons-en ensemble !