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Le mythe de l’employé influenceur

InfluenceurTout est parti de ce tweet et de ma réponse qui ont permis des échanges passionnants et passionnés entre différents acteurs RH, syndicaux et autres autour de la notion du salarié influenceur. Seulement après une vingtaine de tweet le clavier démange pour exprimer de manière moins décousue ses idées et voila l’objet de ce billet sur le salarié influenceur.

Influenceur ?

Qu’est qu’un influenceur à l’ère du web 3.0 ? c’est une personne dont les prise de position sur le web social (twitter, facebook, linkedin, pulse, blogs…) concernant leur domaine d’expertise sont considérées comme ayant du poids et pouvant influencer l’avis de nombreuses autres personnes. Les influenceurs sont donc suivis pour la qualité, pertinence de leur prise de parole et leur capacité à repérer des tendances émergentes. ils sont souvent suivis par les marques, les entreprises pour l’audience qu’ils peuvent ainsi toucher et leurs analyses. Vous pouvez ainsi retrouver des listes d’influenceurs dans bien des domaines que ce soir RH, Marketing, gaming…comme celle-ci Influenceur RH

Le salarié influenceur

Maintenant qu’est qu’un salarié influenceur ? Selon l’article cité dans le tweet cela reste un peu confus car ce serait un salarié « augmenté » qui serait un ambassadeur de l’entreprise (chouette !) mais aussi une menace pouvant faire plier cette même entreprise si elle se comportait de manière injuste à son égard. L’exemple de la caissière de Cora cité pour défendre ce point de vue ne reflète d’ailleurs pas tout à fait  la réalité des faits. En effet cette salarié était une salarié protégée, car Déléguée syndicale de la CGT, et c’est son interview sur France Inter qui a ensuite  été relayée par d’autres médias et enfin la caisse de résonance du web dont la page Facebook de Cora. L’influence n’est donc nullement une influence de la salariée mais bien des organes de presse Mainstream puis du buzz viral… Le salarié influenceur est vu en fait comme l’ambassadeur de la marque qui donne de la chair et de l’authenticité aux slogans marketing et publicitaire pour vendre des produits ou services ou renforcer sa marque employeur. L’idée est donc de pousser des salariés pour s’exprimer en bien sur l’entreprise permettant ainsi de diffuser la bonne parole de manière virale et multiple.

Manipulation ou stratégie gagnant/gagnant ?

Nous avons largement développé dans notre ouvrage « Marketing RH » qu’une telle stratégie ne se comprend et ne fonctionne que si l’on ne manipule par le salarié avec quelques récompenses pour les ambassadeurs les plus brillants mais que l’on s’attache à la qualité de l’expérience collaborateur. Alors en effet les collaborateurs  parlerons en bien et de façon naturelle de leur entreprise comme de leur manager  en donnant des exemples de satisfaction au travail.  L’expérience salarié vise à identifier et diminuer les irritants sociaux et augmenter les sources de satisfaction en interrogeant directement les salariés et en leur permettant de vous alerter ou de vous suggérer des idées de progrès. Voila la vraie logique conversationnelle de la transformation digitale et je peux vous dire qu’elle est très faible !  regardez pour cela le désastre de 90% des projets de réseaux sociaux internes. Ces projets sont des désastres car au fond ils ne changent strictement RIEN aux modes de travail et aux relations entre employés et managers. Alors quitte à parler les salariés le font ailleurs que sur un réseau social souvent scruté par la hiérarchie. Un salarié influenceur c’est un salarié qui est capable d’influencer son N+1 ou +2 ou le big boss par ses prises de position internes ou externes. C’est un salarié dont le parcours professionnel va être modifié par ses prises de position, ses conversations. Si vous êtes influenceur c’est que vous avez de réelles qualité d’analyse, de communication, un certain charisme digital…et toutes ces qualités, nouvelles compétences ne seraient pas prise en compte par votre manager ou votre RH ?

Les influenceurs et la transformation digitale

Comment ne pas penser alors à une simple instrumentalisation de la parole du salarié au profit de l’entreprise ? Pire ce salarié est toujours dépendant d’un lien de subordination et ses conversations peuvent très bien se retourner contre lui pour des logiques de pouvoir ou de territoires. Enfin parler du pouvoir de l’influence en utilisant l’image du Tribunal populaire est une idée pouvant se révéler dangereuses vis à vis des relations sociales et de la place des organisations syndicales. Promouvoir les salariés influenceurs sans travailler sur l’évolution du management, des rapports hiérarchiques, des parcours professionnels, des modes de travail, des principes d’évaluation voir du dialogue social, reste au niveau de la communication comme souvent dans la transformation digital actuelle. Bougeons les lignes, ouvrons le potentiel des réseaux sociaux, permettons l’émergence des influenceurs en interne, apportons leur de la reconnaissance, sachons exploiter les potentiels de chacun et là nous serons en marche vers la transformation digitale. On démarre ?

Management : de la symétrie de l’attention à la symétrie de l’évaluation

L’expérience client a donné naissance à son double en interne, l’expérience salarié afin d’obtenir les mêmes résultats positifs sur la performance de l’entreprise.

Ce nouveau focus permet d’évaluer comment un salarié ressent chaque jour les multiples interactions avec son entreprise et permet de bâtir une stratégie de changement global qui touche à la culture même de l’organisation. Nous sommes dans l’ère du people centred et donc d’un rôle primordial des RH pour mener ce changement.

L’émergence du dialogue sans intermédiaire s’accompagne d’un changement de posture du management qui devient accompagnateur des équipes avec un pouvoir non plus à teneur hiérarchique mais acquis par une capacité de leadership.

En clair c’est un bon meneur d’hommes qui permet de développer les envies et les compétences des membres de son équipe et insuffler des modes de travail basé sur l’autonomie et le bien-être mais aussi la co-responsabilisé sur les résultats.

Nous sommes donc dans une symétrie d’attention de la direction et des managers pour aux attentes du client comme aux attentes du salarié. Les limites dans les deux cas sont le comportement des clients internes ou externes qui demandent parfois de tracer les limites en appelant au bon sens sur certaines demandes irréalistes.

Les salariés en contact direct avec le client externe sont souvent évalués au travers des opinions d’enquête et  de l’avis de son manager sur son savoir-être comme savoir-faire et l’atteinte de ses résultats.

Cette évaluation est en train de se développer en interne et va demander, par la même logique de symétrie des attention appliquée à l’évaluation, de mettre en place des évaluations collectives et à 360 degré pour évaluer le manager.

Le salarié va bénéficier de feed-back, d’évaluation au fil de l’eau lui permettant de progresser continuellement au lieu d’être suspendu à une seule évaluation annuelle qui a tout du couperet. Cette nouvelle approche ne peut fonctionner qu’avec des managers formés à cette capacité de feed-back en continu qui vise non plus à sanctionner au premier degré mais à encourager, soutenir et professionnaliser.

Le manager toxique
Le manager toxique

Seulement que se passe-t-il dans une telle organisation quand on se retrouve face à un manager toxique qui ne pense qu’à son pouvoir et considère son équipe comme autant de serfs à son service ?
Pour avoir malheureusement récolté plusieurs témoignages je peux vous affirmer que ces comportements perdurent et ce genre de manager est rarement rappelé au sens de ses fonctions et encore moins sanctionné s’il persiste. Pire, dans bien des cas même son management toxique peut se traduire par une montée de l’absentéisme, du turn-over et il restera encore en poste pour finalement être nommé à une fonction honorifique et un placard douillet.

Nous parlons ici bien sur des grandes organisations car les logiques sont différentes dans les PME et TPE cependant la solution à ce risque de sabotage interne est applicable à l’ensemble des entreprises.

Elle consiste à permettre aux salariés dépendant de ce manager de s’exprimer anonymement pour évaluer ses compétences. Cette évaluation peut s’ouvrir aux autres personnes en interaction avec lui pour être encore plus complète.

Il n’est pas possible d’être irréprochable dans la relation client externe en faisant porter le prix sur des salariés subissant un management d’un autre âge . Le prix à payer en terme de qualité du climat social, d’engagement des salariés, de marque employeur est maintenant bien trop élevé.

Ce principe d’évaluation peut aussi s’accompagner des solutions actuelles permettant de mesurer quotidiennement l’opinion des salariés sur leur satisfaction au travail et mettre en avant les managers les plus appréciés. Cette démarche peut s’inscrire dans la dynamique de marketing RH et la promesse employeur d’offrir la meilleure expérience de travail à ses salariés

Impossible ? Pourtant nos amis belges l’on fait !

« Nous avons laissé les employés évaluer leur hiérarchie. Si les managers avaient une mauvaise évaluation, ils n’étaient plus chefs… Donc ils devaient changer, ils n’avaient pas d’alternative. »

Frank Van Massenhove, Directeur sécurité sociale belge

Cet outil d’évaluation à 360 degré ne pourra cependant dispenser la direction de faire preuve de courage managérial mais offrira aux Organisations syndicales un moyen leur rappeler en s’appuyant sur des données partagées.

Entreprise libérée ou pensée engluée ?

Hé bien si vous êtes RH, consultant, manager ou simplement intéressé par la vie des entreprises vous n’avez pas pu échapper aux guêpes dans votre verre ni à la marée de l’entreprise libérée et sa vision enthousiasmante malgré la trêve estivale.

Voilà près de deux ans que j’ai été interpellé par les témoignages de FAVI et que j’ai eu le plaisir de lire un ouvrage sur cette question avant sa sortie publique.

La vision de ces pionniers, les valeurs défendues me parlaient mais le peu de cas concrets surtout en France ainsi que les dérives possibles tempéraient mon enthousiasme pour ces démarches « libératoires ».

Puis peu à peu la petite musique est devenue lancinante et enfin grosse caisse et fanfare comme le modèle phare de l’entreprise rêvée, parvenant à susciter des réactions hostiles face à cet emballement surprenant.

Alors pensez-vous une entreprise qui nous propose d’être LIBRE ! Débarrassé de ces petits chefs, de ces pointeuses, de ce travail vide de sens, de ces augmentations et intéressements opaques, de ces silos, de ces horaires contraints… pour faire place à un collectif traité avec équité et transparence.

Cela en dit pourtant beaucoup sur les attentes vers un nouveau modèle managérial, voire d’entreprise comme de celles concernant de nouvelles façons de travailler.

Ce message parle aussi bien aux salariés qu’aux dirigeants mais on s’en doute un peu moins aux managers et syndicats.

Edit 11/08  Pour résumer les principes fondamentaux de l’entreprise libérée

-Rétablissement de la confiance

- Définition des valeurs de l’entreprise

- Réduction des niveaux hiérarchiques

- Augmentation de l’autonomie dans le poste, les décisions…

- Transparence comme mode de communication

Les salariés

La première attente des salariés dans leur travail c’est la reconnaissance soit de leur supérieur hiérarchique, soit de leurs pairs ou directement du client. C’est cela qui donne du sens et envie de se lever chaque jour pour venir au travail. La possibilité d’avoir ensuite un travail intéressant, varié avec des horaires souples permet de concilier vie personnelle et vie privée et ne pas s’épuiser et pourquoi pas avoir du plaisir à travailler.

A ces attentes « en creux » des salariés le message de l’entreprise libérée est particulièrement attractif et bien formulé.

Notez que l’on ne parle pas du tout de salaire dans cette approche.

 

Les dirigeants

L’entreprise libérée c’est surtout l’entreprise qui libère les gisements de productivité et parfois les libère de leur poste pour profiter d’un congé sabbatique !  Leur vision de l’entreprise libérée c’est parfois celle d’une entreprise dans laquelle il fait bon de travailler  dans la confiance et l’autonomie en misant sur l’intelligence de tous  ou plus cyniquement celle d’un cheval de Troie du lean management. La mise en place du lean (simplifié et tout orienté vers la réductions des coûts et la productivité)  par la hiérarchie rencontre une sérieuse opposition mais si vous parvenez avec subtilité à ce que ce soit les salariés eux-mêmes qui décident de la mettre en place vous avez alors tout gagné. Il y a un peu de Sun-Tzu dans cette entreprise libérée vu des dirigeants.

Sans aller jusque-là, le bon côté de l’entreprise libérée est de redonner de la motivation aux salariés, de booster leur engagement et là encore d’augmenter la productivité. Tout le monde est alors heureux…pendant un certain temps ! Car cette organisation est plus exigeante et si vous n’avez plus un contrôle aussi marqué de l’encadrement, qui éventuellement a su évoluer et garder sa place, vous l’avez remplacé par l’autocontrôle et celui de l’ensemble de vos collègues.

Là encore il s’agit d’une dynamique et on peut travailler plus si l’on est plus heureux de travailler, plus épanoui car le travail n’est pas toujours synonyme de Tripalium.

Mais cela demande alors un juste partage des nouvelles richesses créées car si l’on respecte l’idée de cette entreprise libérée il faut aussi libérer les profits, les partager. Combien de salariés ont vu leur salaire augmenter significativement  dans ces entreprises libérées ? Que ce soit par l’intéressement, les primes ou salaires statutaires ?

Quelle transparence sur l’ensemble des salaires, sur la répartition des bénéfices ?

Récemment Google qui est souvent cité en exemple d’entreprise de nouvelle génération n’a pas du tout apprécié qu’une employée ait la bonne idée de partager un fichier sur le réseau social interne pour que chacun puisse indiquer son poste et son salaire.

Celle-ci est partie depuis mais a posé la question de l’égalité des salaires suivant les origines ethniques et le sexe et mis en avant le manque de transparence réelle sur ces questions. 

EricaJoy @EricaJoy *

Fighting for justice & fairness INSIDE Google doesn’t go over well. Salary sharing is only 1 example. Blogger porn. Real names. Many others.

Managers et Responsables syndicaux

L’entreprise libérée veut justement se libérer de leur présupposé carcan. Cela est certainement justifié pour certains qui se comportent comme par le siècle dernier mais cela met en direct salarié et dirigeant sans corps intermédiaire dans un contexte d’uberisation et de diminution des protections réglementaires. Encore combien de temps pour ce code du travail, les formes de contrat et rupture de travail ?

Une entreprise libérée n’est pas une SCOP ou une association c’est une entreprise capitalistique avec des contrats de travail et liens de subordination, des profits et dividendes.

Les ouvriers de Harley Davidson aux Etats-Unis doivent encore s’en rappeler après avoir travaillé selon ces méthodes, redressé le groupe dans les années 70-80 pour finalement revenir ensuite à une organisation bien traditionnelle avec un retour en force du Lean ou neo-taylorisme.

L’entreprise libérée est dépassée par son succès et récupérée, instrumentalisée comme un miroir aux alouettes, un buzz word pour vendre du conseil qui repose bien souvent sur des idées datant de plus de 30 ans.

Voilà par exemple le genre de phrase qui m’amène à ce constat désabusé d’une réponse à des questions légitimes des salariés bien en-dessous du niveau attendu: «L’entreprise qui se veut digitale gagnerait à s’inspirer de l’entreprise libérée». Magnifique punch line pour les moteurs de recherche et vide intersidéral de l’article en question.

Les RH

La position des RH est ambiguë sur cette question car souvent l’idée vient directement du ou des dirigeants et met en porte à faux l’organisation des RH. Là encore vous entendrez peu de RH se positionner sur ce concept qui semble plus un modèle de transition que de destination.

En effet certaines entreprises sont face à des salariés usés, démotivés et porter un projet de cette nature constitue une possibilité de sortir de ce marasme en suscitant l’envie de participer à une révolution interne. Comment passer ce stade et parvenir à une nouvelle organisation qui donne du bonheur au travail, de la performance et un avenir économique à l’entreprise est une question pourtant essentiellement RH.

Il est temps de passer de l’entreprise libérée à l’entreprise transformée digitalement, socialement et économiquement.

Comment les RH peuvent imaginer le futur et les nouvelles formes du travail  que ce soit au travers des espaces de coworking, de production avec les imprimantes 3D, de liens juridiques avec les évolutions du contrat de travail, auto-entrepreneuriat et uberisation.

Comment peuvent-ils renouer les liens qui constituent un corps social créateur de valeur, performance et bonheur et non pas seulement se comporter en responsable d’une multitude de sous-traitants ?

Comment diminuer les reporting, tableaux de bord qui sont autant d’injonction paradoxales de la communication sur la confiance ?

 

On attend vos idées estivales :-)

 

* Voir article de Wired pour l’ensemble des tweets