Conseil Web Social

Le 24 novembre prochain aura lieu la première conférence en France sur le Recrutement via les Médias sociaux et j’y interviendrai comme blogeur et live tweeter.

Cet événement permettra de partage des retours d’expériences de grandes entreprises et responsables de services spécialisés dans le recrutement que j’apprécie particulièrement comme :

Franck La Pinta, Responsable Marketing Web et RH 2.0 de la Société Générale

Didier Baichère, Directeur des Ressources Humaines France de Alcatel-Lucent

Fabrice Landois, Responsable Ingénierie et Solutions RH 2.0 à l’Apec

Un point me semble essentiel dans les stratégies de présence sur le web des entreprises pour leur recrutement c’est d’évoluer vers des réseaux sociaux dédiés ou verticaux.

Quoi ? Me direz-vous, réinventez la roue, vouloir rattraper Linkedin, viadeo n’est-ce pas une perte de temps ?

En fait les retours des candidats comme des recruteurs montrent le besoin de socialisation, d’échanges dans des espaces plus restreints mais aussi plus dédiés à un secteur d’emploi. Les sites de notation ne font guère recette auprès des jeunes candidats car ceux-ci sont plus à la recherche d’offres d’emplois et de contacts directs avec les entreprises qui recrutent que d’indicateur de e-reputation employeur (http://www.prescription-rh.com/etude/Etude_Quatre_Vents_Prescription_RS_Mars2011.pdf)

A échanger, informer, publier sur des réseaux sociaux de plusieurs millions de membres on à l’avantage de pouvoir toucher une cible très large mais aussi l’inconvénient de diluer la force de son message dans un réseau gigantesque et non à l’abri de l’infobésité. Contacts, messages, alertes ne cessent de se multiplier sans être toujours pertinentes. Cela a pour effet de diminuer l’impact de vos communications pour vous recruteurs et la confiance dans l’outil pour vous candidat. Comme le soulignait l’étude cité ci-dessus les candidats, jeunes diplômés font preuve d’une relative prudence vis-à-vis des contenus qui s’y trouvent ainsi que dans les mises en relation qu’ils permettent.

Certains réseaux de ce type sont en cours de développement dont un projet de réseau social dédié au secteur bancaire. L’objectif étant de faire de cette plateforme le hub de l’emploi dans le secteur bancaire et non un hub perdu dans la multitude de réseaux généralistes.

Pour cela une stratégie de contenus, de services, de partenariat est nécessaire afin de convaincre les différents acteurs de la plus value de cette démarche sans parler des fonctionnalités et de l’ergonomie du site.

Le projet s’appuie dans sa construction sur les retours des candidats comme des RH pour offrir des services ciblés et développer un écosystème basé sur la confiance.

La prochaine conférence sur le Recrutement via les Médias sociaux ne permettra d’en dire que quelques mots mais je prends le pari, pour bien connaître ce projet et y contribuer, qu’il deviendra l’une des présentations phares de cette conférence en 2012 !

Pour terminer une bonne nouvelle, le meilleur commentaire sur ce billet recevra une entrée gratuite pour cette conférence !

Les RH ne cessent de faire l’actualité en ce moment mais plus leur visibilité s’accroît plus leurs différences internes s’affichent. Les sujets de discussion se multiplient sur les réseaux sur la place des RH, leur indépendance, le passage de la GRH à un e RH plus axé sur le développement des hommes…

Nous aurions ainsi deux tendances lourdes dans les RH et une même plainte pour être assis à la droite du DG.

La première tendance que je qualifierai de Yin est celle portée par l’aspect froid des RH, celle du SIRH, de la GPEC, de la vision de l’humain comme d’une ressource qu’il convient de réguler.

Cette RH Yin, raffole des reporting, des tableaux et des chiffres qui lui donnent l’impression de gérer aussi efficacement les ressources humaines que le DAF gère les finances de l’entreprise. On y parle de Turn-over, de courbes,  de statistiques dans une approche rationnelle mais finalement pas si éloigné du management scientifique digne héritier des principes tayloristes. Son ambition est d’avoir la bonne personne au bon poste et le bon nombre de personnes en fonction des besoins de l’entreprise. On va embaucher, former et licencier suivant l’analyse des données fournis par toute la batterie de progiciels mis en place.

Cette RH est souvent en accord avec des objectifs très financiers et à court terme de l’entreprise

Le second courant est une RH Yang, une RH qui parle de développement personnel, de gestion des talents, de mise en œuvre de l’intelligence collective, de l’individualisation des parcours professionnels.

Celle-ci privilégie une approche centrée sur l’individu qui est vu comme un potentiel qu’il convient de détecter, développer et entretenir. Elle doit pour réussir se reposer sur le mangement qui lui n’est pas toujours sur la même longueur d’onde avec des préoccupations plus immédiates.

Les deux courants ne sont guère à l’aise dans les relations sociales, plutôt estimées comme un coût financier et gaspillage de temps pour la RH Yin et un filtre déformant de la relation RH-salarié pour la RH Yang bien que généralement celle-ci soit plus à l’aise avec les partenaires sociaux.. Seuls quelques RH ont la fibre pour innover et trouver dans ce jeu social un équilibre nécessaire à l’entreprise pour un développement harmonieux et cohérent en pouvant renforcer des acteurs légitimes dans le cadre du dialogue social. Cette RH s’inscrit souvent dans le moyen et le long terme.

Il n’y a  bien sur dans la réalité pas de RH purement Yin ou Yang mais une répartition des forces, un jeu d’influence et parfois d’opposition. Pourtant aucun de ces courants n’a réussi à apporter la reconnaissance de la RH comme acteur aussi important que la Gestion financière ou même la Communication de manière naturelle. Seules quelques entreprises mettent ces différents services sur un même pied d’égalité.

La RH doit trouver son équilibre pour apporter les éléments indispensables de ces deux courants d’une manière plus cohérente et équilibrée et les nouveaux usages du 2.0 peuvent l’aider à parvenir à cette posture.

Nombre de process RH comme le recrutement, l’intégration, la fidélisation, la mobilité, le dialogue social peuvent trouver dans le 2.0 le ciment entre le Yin et le Yang qui permet de parvenir à l’harmonie de ce rond parfait et pourtant perpétuellement en mouvement.

Pour être moins philosophe et plus osé : l’image des RH passe trop souvent de Dark Vador au Bisounours  en passant par C-3PO aux yeux des salariés, de la direction comme des managers.

Les RH doivent avoir à la fois une vision partagée avec leur DG de leur rôle et responsabilité pour ensuite s’inscrire en leader dans le développement de ces nouveaux usages au profit de la performance sociale de l’entreprise.

Le chantier est vaste mais indispensable pour se placer dans la durée en devant attirer et retenir les talents dont à besoin  l’entreprise pour se développer et rester compétitive. La seule réduction des coûts d’offrira jamais cette perspective !

Nombre d’articles tratient de la marque employeur et plan de recrutement lancé sur le web au travers de blog, webtv ou page facebook mais pas un seul article (si vous en trouvez-une je mettrai à jour ce billet !) sur l’intégration des nouveaux embauchés sur un mode 2.0 !

ainsi si vous êtes une entreprise qui a mis en place une stratégie externe de RH 2.0, vous avez su  les convaincre, les séduire ces candidats et ils arrivent dès demain dans l’entreprise. Ce dispositif restera en place car vous avez un plan de recrutement important dans les trois prochaines années mais vous êtes-vous posés les bonnes questions ?

• Avez-vous prévu d’aligner vos process d’accueil et d’intégration sur ceux de recrutement ?
• Etes-vous aussi bon en interne qu’en externe ?

Les différentes études montrent qu’un employé bien accueilli et dont l’intégration se passe bien aura un niveau d’engagement plus élevé qu’un autre qui essaie de trouver ses repères  par lui-même.

Les process d’intégration sont généralement un mix de com, RH et manager et le nouvel employé peut avoir l’impression d’être sur le programme lavage intensif durant la première semaine au vu du nombre de rendez-vous, papiers à remplir ou personnes à rencontrer qui se produiront dans ce laps de temps.

Tout cela au final ressemble plus à une épreuve qu’à un accueil chaleureux et efficace !

• Votre intranet est-il orienté pour accueillir les nouveaux employés ?
• Avez-vous développé une rubrique spécifique pour leur permettre de se retrouver aussi bien sur votre intranet que dans votre entreprise ?

Ici se trouve un premier niveau de réponse complémentaire aux process physiques bien établis. Un simple espace bien identifié et apparaissant sur la première page des nouveaux embauchés grâce à une bonne utilisation des profils sera l’un des premiers outils à développer. Vous pourrez en vous appuyant sur les résultats de votre moteur de recherche et un focus group avec des jeunes entrants y placer les documents les plus demandés ainsi que ceux que vous désirez.

Cela peut-être des informations pratiques comme le plan des sites et toutes les informations relatives à la gestion de l’établissement, les process RH du type formation, congés ou bien des informations politiques sur les valeurs de l’entreprise, sa stratégie dans les années qui viennent..

Vous pouvez y ajouter quelques documents rich media, vidéo et photos pour enrichir ces informations.

Tout cela est nécessaire mais…insuffisant !

Si vous ne proposez pas une couche « relationnelle » dans cet espace vous passez à côté de l’attente des jeunes entrants : pouvoir trouver les contacts en interne pour répondre à leurs questions et non pas chercher parfois sans succès sur l’intranet.

Cet espace doit leur permettre de partager leur découverte de l’entreprise, de s’assurer de pouvoir établir facilement leurs premiers contacts professionnels en dehors de leurs quelques collègues et hiérarchique physiquement proche grâce par exemple à un annuaire social intelligent et participatif.

Cet espace conversationnel constitue pour la RH un lieu d’écoute privilégiée pour adapter les process de recrutement et d’intégration en fonction des échanges. Pour le management c’est aussi une possibilité de se positionner rapidement auprès de ces jeunes entrants comme support, ressource, facilitateur.

En matière de gestion des risques cette intégration est aussi importante car c’est parmi les plus jeunes travailleurs et fraichement embauchés que les accidents de travail sont les plus nombreux. A ce propos le CHSCT pourrait trouver sa place dans un tel espace si certaines règles éditoriales étaient partagées avec la Direction.

Il existe nombre de possibilités de proposer aux jeunes entrants de pouvoir échanger pendant leur première phase d’intégration puis de communiquer sur leur propre expérience ensuite au travers d’outils aussi divers que blogs, réseau social, web tv collaborative.

Pourtant peu d’entreprises se sont attachées à utiliser le 2.0 dans cet optique ce qui est une carence car si il y a bien un domaine dans lequel nous serions en capacité de prouver du ROI c’est bien celui-ci !

Mesurer le taux de turn-over, celui des accidents du travail comme celui de satisfaction des embauchés ou l’appréciation des managers…autant de pistes possibles pour montrer les retours directs de telles mesures.

Alors on y va ?