Conseil Web Social

A force de conseils de spécialistes du recrutement 2.0 nous sommes parvenus à l’idée que désormais pour être recruté il faut forcément briller sur le web et les réseaux sociaux.

Alors on soigne son CV en ligne avec la multitude d’offres gratuites, ses profils sur les réseaux sociaux professionnels, ses post et sa présence avec assiduité pour avoir une chance d’être googlisable. On est comme la petite sardine qui attend le grand filet du chalutier recruteur !

Cela semble un bon pari pour les jeunes diplômés ou ceux en recherche d’emploi active et déclaré, ainsi que ceux qui ont des difficultés à trouver ou retrouver un emploi. Cela demande aussi de travailler son image qui devient une carte de visite digitale exposée en pleine lumière et susceptible de receler la moindre de vos failles , de vos défauts qui risqueront de vous handicaper lors de la sélection ou de la décision finale du recruteur entre plusieurs profils.

Certains candidats talentueux ou sur des métiers sous tension, avec une forte demande de recrutement, sont approchés par des recruteurs alors qu’ils ne sont guère visible sur le web. Ils comptent en fait sur les chasseurs de tête pour leur proposer des offres intéressantes.

C’est un peu le paradoxe des réseaux sociaux de penser que tout est visible, voire transparent et d’oublier le vivier caché des candidats qui ne veulent pas se déclarer en pleine lumière par choix d’une approche plus indirecte. Il existe donc un marché parallèle, souterrain du recrutement loin des lois du personnal Branding et des incontournables Viadeo et Linkedin. C’est souvent le cas des postes de haut niveau qui fonctionnent énormément sur la confidentialité et le réseau.

Des sites se sont développés pour les aider à ne pas seulement rester en attente de sollicitations de recruteurs mais à se déclarer de manière plus ciblée et non affichée publiquement.

Certains prestataires et éditeurs l’ont bien compris et les offres se diversifient :

Le bon vieux mail vous apportera une proposition sous une proposition qui arrivera dans votre BAL sous cette forme :

Vous êtes à la recherche d’un emploi ou ouvert à de nouvelles opportunités car vous avez fait le tour dans votre entreprise actuelle?

Envoyez-nous votre CV sous format Word avec: Le poste souhaité, la rémunération et vos disponibilités. Le reste on s’en charge pour vous!

Il est temps de booster votre carrière!
On voit aussi le développement de jobboards multiples ou de sites comme Experteer qui permettent à des candidats, par exemple encore en poste mais souhaitant s’offrir de nouvelles opportunités de carrière, de rester en veille sur le marché. Postuler de manière confidentielle tout en étant visible des recruteurs sélectionnés c’est la promesse de ce genre de site. Les plus courtisés vous le diront, vivons cachés et obscurs des grands réseaux en attendant d’être recrutés!

Enfin des réseaux dédiés autour de grands secteurs d’activité, comme Banquio pour le secteur de la banqu, actuellement en cours de développement, viendront vous proposer du networking avec des recruteurs sous forme de conseils puis de propositions confidentielles.

Vous le voyez les possibilités de trouver un emploi sur le web ne sont pas uniquement liées à l’importance de votre présence visible sur celui-ci mais au choix stratégique en fonction de votre profil, du secteur dans lequel vous cherchez de vouloir briller et être repéré ou comme l’eau de fuir les hauteurs et vous placez seulement aux bons endroits visibles de recruteurs spécialisés seulement.

Le 24 novembre prochain aura lieu la première conférence en France sur le Recrutement via les Médias sociaux et j’y interviendrai comme blogeur et live tweeter.

Cet événement permettra de partage des retours d’expériences de grandes entreprises et responsables de services spécialisés dans le recrutement que j’apprécie particulièrement comme :

Franck La Pinta, Responsable Marketing Web et RH 2.0 de la Société Générale

Didier Baichère, Directeur des Ressources Humaines France de Alcatel-Lucent

Fabrice Landois, Responsable Ingénierie et Solutions RH 2.0 à l’Apec

Un point me semble essentiel dans les stratégies de présence sur le web des entreprises pour leur recrutement c’est d’évoluer vers des réseaux sociaux dédiés ou verticaux.

Quoi ? Me direz-vous, réinventez la roue, vouloir rattraper Linkedin, viadeo n’est-ce pas une perte de temps ?

En fait les retours des candidats comme des recruteurs montrent le besoin de socialisation, d’échanges dans des espaces plus restreints mais aussi plus dédiés à un secteur d’emploi. Les sites de notation ne font guère recette auprès des jeunes candidats car ceux-ci sont plus à la recherche d’offres d’emplois et de contacts directs avec les entreprises qui recrutent que d’indicateur de e-reputation employeur (http://www.prescription-rh.com/etude/Etude_Quatre_Vents_Prescription_RS_Mars2011.pdf)

A échanger, informer, publier sur des réseaux sociaux de plusieurs millions de membres on à l’avantage de pouvoir toucher une cible très large mais aussi l’inconvénient de diluer la force de son message dans un réseau gigantesque et non à l’abri de l’infobésité. Contacts, messages, alertes ne cessent de se multiplier sans être toujours pertinentes. Cela a pour effet de diminuer l’impact de vos communications pour vous recruteurs et la confiance dans l’outil pour vous candidat. Comme le soulignait l’étude cité ci-dessus les candidats, jeunes diplômés font preuve d’une relative prudence vis-à-vis des contenus qui s’y trouvent ainsi que dans les mises en relation qu’ils permettent.

Certains réseaux de ce type sont en cours de développement dont un projet de réseau social dédié au secteur bancaire. L’objectif étant de faire de cette plateforme le hub de l’emploi dans le secteur bancaire et non un hub perdu dans la multitude de réseaux généralistes.

Pour cela une stratégie de contenus, de services, de partenariat est nécessaire afin de convaincre les différents acteurs de la plus value de cette démarche sans parler des fonctionnalités et de l’ergonomie du site.

Le projet s’appuie dans sa construction sur les retours des candidats comme des RH pour offrir des services ciblés et développer un écosystème basé sur la confiance.

La prochaine conférence sur le Recrutement via les Médias sociaux ne permettra d’en dire que quelques mots mais je prends le pari, pour bien connaître ce projet et y contribuer, qu’il deviendra l’une des présentations phares de cette conférence en 2012 !

Pour terminer une bonne nouvelle, le meilleur commentaire sur ce billet recevra une entrée gratuite pour cette conférence !

Les RH ne cessent de faire l’actualité en ce moment mais plus leur visibilité s’accroît plus leurs différences internes s’affichent. Les sujets de discussion se multiplient sur les réseaux sur la place des RH, leur indépendance, le passage de la GRH à un e RH plus axé sur le développement des hommes…

Nous aurions ainsi deux tendances lourdes dans les RH et une même plainte pour être assis à la droite du DG.

La première tendance que je qualifierai de Yin est celle portée par l’aspect froid des RH, celle du SIRH, de la GPEC, de la vision de l’humain comme d’une ressource qu’il convient de réguler.

Cette RH Yin, raffole des reporting, des tableaux et des chiffres qui lui donnent l’impression de gérer aussi efficacement les ressources humaines que le DAF gère les finances de l’entreprise. On y parle de Turn-over, de courbes,  de statistiques dans une approche rationnelle mais finalement pas si éloigné du management scientifique digne héritier des principes tayloristes. Son ambition est d’avoir la bonne personne au bon poste et le bon nombre de personnes en fonction des besoins de l’entreprise. On va embaucher, former et licencier suivant l’analyse des données fournis par toute la batterie de progiciels mis en place.

Cette RH est souvent en accord avec des objectifs très financiers et à court terme de l’entreprise

Le second courant est une RH Yang, une RH qui parle de développement personnel, de gestion des talents, de mise en œuvre de l’intelligence collective, de l’individualisation des parcours professionnels.

Celle-ci privilégie une approche centrée sur l’individu qui est vu comme un potentiel qu’il convient de détecter, développer et entretenir. Elle doit pour réussir se reposer sur le mangement qui lui n’est pas toujours sur la même longueur d’onde avec des préoccupations plus immédiates.

Les deux courants ne sont guère à l’aise dans les relations sociales, plutôt estimées comme un coût financier et gaspillage de temps pour la RH Yin et un filtre déformant de la relation RH-salarié pour la RH Yang bien que généralement celle-ci soit plus à l’aise avec les partenaires sociaux.. Seuls quelques RH ont la fibre pour innover et trouver dans ce jeu social un équilibre nécessaire à l’entreprise pour un développement harmonieux et cohérent en pouvant renforcer des acteurs légitimes dans le cadre du dialogue social. Cette RH s’inscrit souvent dans le moyen et le long terme.

Il n’y a  bien sur dans la réalité pas de RH purement Yin ou Yang mais une répartition des forces, un jeu d’influence et parfois d’opposition. Pourtant aucun de ces courants n’a réussi à apporter la reconnaissance de la RH comme acteur aussi important que la Gestion financière ou même la Communication de manière naturelle. Seules quelques entreprises mettent ces différents services sur un même pied d’égalité.

La RH doit trouver son équilibre pour apporter les éléments indispensables de ces deux courants d’une manière plus cohérente et équilibrée et les nouveaux usages du 2.0 peuvent l’aider à parvenir à cette posture.

Nombre de process RH comme le recrutement, l’intégration, la fidélisation, la mobilité, le dialogue social peuvent trouver dans le 2.0 le ciment entre le Yin et le Yang qui permet de parvenir à l’harmonie de ce rond parfait et pourtant perpétuellement en mouvement.

Pour être moins philosophe et plus osé : l’image des RH passe trop souvent de Dark Vador au Bisounours  en passant par C-3PO aux yeux des salariés, de la direction comme des managers.

Les RH doivent avoir à la fois une vision partagée avec leur DG de leur rôle et responsabilité pour ensuite s’inscrire en leader dans le développement de ces nouveaux usages au profit de la performance sociale de l’entreprise.

Le chantier est vaste mais indispensable pour se placer dans la durée en devant attirer et retenir les talents dont à besoin  l’entreprise pour se développer et rester compétitive. La seule réduction des coûts d’offrira jamais cette perspective !