Conseil Web Social

Nombre d’articles tratient de la marque employeur et plan de recrutement lancé sur le web au travers de blog, webtv ou page facebook mais pas un seul article (si vous en trouvez-une je mettrai à jour ce billet !) sur l’intégration des nouveaux embauchés sur un mode 2.0 !

ainsi si vous êtes une entreprise qui a mis en place une stratégie externe de RH 2.0, vous avez su  les convaincre, les séduire ces candidats et ils arrivent dès demain dans l’entreprise. Ce dispositif restera en place car vous avez un plan de recrutement important dans les trois prochaines années mais vous êtes-vous posés les bonnes questions ?

• Avez-vous prévu d’aligner vos process d’accueil et d’intégration sur ceux de recrutement ?
• Etes-vous aussi bon en interne qu’en externe ?

Les différentes études montrent qu’un employé bien accueilli et dont l’intégration se passe bien aura un niveau d’engagement plus élevé qu’un autre qui essaie de trouver ses repères  par lui-même.

Les process d’intégration sont généralement un mix de com, RH et manager et le nouvel employé peut avoir l’impression d’être sur le programme lavage intensif durant la première semaine au vu du nombre de rendez-vous, papiers à remplir ou personnes à rencontrer qui se produiront dans ce laps de temps.

Tout cela au final ressemble plus à une épreuve qu’à un accueil chaleureux et efficace !

• Votre intranet est-il orienté pour accueillir les nouveaux employés ?
• Avez-vous développé une rubrique spécifique pour leur permettre de se retrouver aussi bien sur votre intranet que dans votre entreprise ?

Ici se trouve un premier niveau de réponse complémentaire aux process physiques bien établis. Un simple espace bien identifié et apparaissant sur la première page des nouveaux embauchés grâce à une bonne utilisation des profils sera l’un des premiers outils à développer. Vous pourrez en vous appuyant sur les résultats de votre moteur de recherche et un focus group avec des jeunes entrants y placer les documents les plus demandés ainsi que ceux que vous désirez.

Cela peut-être des informations pratiques comme le plan des sites et toutes les informations relatives à la gestion de l’établissement, les process RH du type formation, congés ou bien des informations politiques sur les valeurs de l’entreprise, sa stratégie dans les années qui viennent..

Vous pouvez y ajouter quelques documents rich media, vidéo et photos pour enrichir ces informations.

Tout cela est nécessaire mais…insuffisant !

Si vous ne proposez pas une couche « relationnelle » dans cet espace vous passez à côté de l’attente des jeunes entrants : pouvoir trouver les contacts en interne pour répondre à leurs questions et non pas chercher parfois sans succès sur l’intranet.

Cet espace doit leur permettre de partager leur découverte de l’entreprise, de s’assurer de pouvoir établir facilement leurs premiers contacts professionnels en dehors de leurs quelques collègues et hiérarchique physiquement proche grâce par exemple à un annuaire social intelligent et participatif.

Cet espace conversationnel constitue pour la RH un lieu d’écoute privilégiée pour adapter les process de recrutement et d’intégration en fonction des échanges. Pour le management c’est aussi une possibilité de se positionner rapidement auprès de ces jeunes entrants comme support, ressource, facilitateur.

En matière de gestion des risques cette intégration est aussi importante car c’est parmi les plus jeunes travailleurs et fraichement embauchés que les accidents de travail sont les plus nombreux. A ce propos le CHSCT pourrait trouver sa place dans un tel espace si certaines règles éditoriales étaient partagées avec la Direction.

Il existe nombre de possibilités de proposer aux jeunes entrants de pouvoir échanger pendant leur première phase d’intégration puis de communiquer sur leur propre expérience ensuite au travers d’outils aussi divers que blogs, réseau social, web tv collaborative.

Pourtant peu d’entreprises se sont attachées à utiliser le 2.0 dans cet optique ce qui est une carence car si il y a bien un domaine dans lequel nous serions en capacité de prouver du ROI c’est bien celui-ci !

Mesurer le taux de turn-over, celui des accidents du travail comme celui de satisfaction des embauchés ou l’appréciation des managers…autant de pistes possibles pour montrer les retours directs de telles mesures.

Alors on y va ?