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Le mythe de l’employé influenceur

InfluenceurTout est parti de ce tweet et de ma réponse qui ont permis des échanges passionnants et passionnés entre différents acteurs RH, syndicaux et autres autour de la notion du salarié influenceur. Seulement après une vingtaine de tweet le clavier démange pour exprimer de manière moins décousue ses idées et voila l’objet de ce billet sur le salarié influenceur.

Influenceur ?

Qu’est qu’un influenceur à l’ère du web 3.0 ? c’est une personne dont les prise de position sur le web social (twitter, facebook, linkedin, pulse, blogs…) concernant leur domaine d’expertise sont considérées comme ayant du poids et pouvant influencer l’avis de nombreuses autres personnes. Les influenceurs sont donc suivis pour la qualité, pertinence de leur prise de parole et leur capacité à repérer des tendances émergentes. ils sont souvent suivis par les marques, les entreprises pour l’audience qu’ils peuvent ainsi toucher et leurs analyses. Vous pouvez ainsi retrouver des listes d’influenceurs dans bien des domaines que ce soir RH, Marketing, gaming…comme celle-ci Influenceur RH

Le salarié influenceur

Maintenant qu’est qu’un salarié influenceur ? Selon l’article cité dans le tweet cela reste un peu confus car ce serait un salarié « augmenté » qui serait un ambassadeur de l’entreprise (chouette !) mais aussi une menace pouvant faire plier cette même entreprise si elle se comportait de manière injuste à son égard. L’exemple de la caissière de Cora cité pour défendre ce point de vue ne reflète d’ailleurs pas tout à fait  la réalité des faits. En effet cette salarié était une salarié protégée, car Déléguée syndicale de la CGT, et c’est son interview sur France Inter qui a ensuite  été relayée par d’autres médias et enfin la caisse de résonance du web dont la page Facebook de Cora. L’influence n’est donc nullement une influence de la salariée mais bien des organes de presse Mainstream puis du buzz viral… Le salarié influenceur est vu en fait comme l’ambassadeur de la marque qui donne de la chair et de l’authenticité aux slogans marketing et publicitaire pour vendre des produits ou services ou renforcer sa marque employeur. L’idée est donc de pousser des salariés pour s’exprimer en bien sur l’entreprise permettant ainsi de diffuser la bonne parole de manière virale et multiple.

Manipulation ou stratégie gagnant/gagnant ?

Nous avons largement développé dans notre ouvrage « Marketing RH » qu’une telle stratégie ne se comprend et ne fonctionne que si l’on ne manipule par le salarié avec quelques récompenses pour les ambassadeurs les plus brillants mais que l’on s’attache à la qualité de l’expérience collaborateur. Alors en effet les collaborateurs  parlerons en bien et de façon naturelle de leur entreprise comme de leur manager  en donnant des exemples de satisfaction au travail.  L’expérience salarié vise à identifier et diminuer les irritants sociaux et augmenter les sources de satisfaction en interrogeant directement les salariés et en leur permettant de vous alerter ou de vous suggérer des idées de progrès. Voila la vraie logique conversationnelle de la transformation digitale et je peux vous dire qu’elle est très faible !  regardez pour cela le désastre de 90% des projets de réseaux sociaux internes. Ces projets sont des désastres car au fond ils ne changent strictement RIEN aux modes de travail et aux relations entre employés et managers. Alors quitte à parler les salariés le font ailleurs que sur un réseau social souvent scruté par la hiérarchie. Un salarié influenceur c’est un salarié qui est capable d’influencer son N+1 ou +2 ou le big boss par ses prises de position internes ou externes. C’est un salarié dont le parcours professionnel va être modifié par ses prises de position, ses conversations. Si vous êtes influenceur c’est que vous avez de réelles qualité d’analyse, de communication, un certain charisme digital…et toutes ces qualités, nouvelles compétences ne seraient pas prise en compte par votre manager ou votre RH ?

Les influenceurs et la transformation digitale

Comment ne pas penser alors à une simple instrumentalisation de la parole du salarié au profit de l’entreprise ? Pire ce salarié est toujours dépendant d’un lien de subordination et ses conversations peuvent très bien se retourner contre lui pour des logiques de pouvoir ou de territoires. Enfin parler du pouvoir de l’influence en utilisant l’image du Tribunal populaire est une idée pouvant se révéler dangereuses vis à vis des relations sociales et de la place des organisations syndicales. Promouvoir les salariés influenceurs sans travailler sur l’évolution du management, des rapports hiérarchiques, des parcours professionnels, des modes de travail, des principes d’évaluation voir du dialogue social, reste au niveau de la communication comme souvent dans la transformation digital actuelle. Bougeons les lignes, ouvrons le potentiel des réseaux sociaux, permettons l’émergence des influenceurs en interne, apportons leur de la reconnaissance, sachons exploiter les potentiels de chacun et là nous serons en marche vers la transformation digitale. On démarre ?

Des DRH à la dérive ?

Ceux qui ont lu la radioscopie réalisée par la CEGOS peuvent légitimement se poser la question tellement les résultats marquent un repli de la fonction sur ces anciennes terres administratives.

Des DRH Plus besogneux que stratégique

L’enquête montre une forte augmentation du temps consacré aux tâches administratives et diminution de l’ensemble des autres postes de la fonction (conseil, dialogue social, accompagnement du changement…). Cette augmentation est en partie liée au contexte social et économique qui va de grandes réformes du code du travail en réorganisations incessantes mais aussi à l’incapacité des DRH de jouer pleinement un rôle d’accompagnement du changement. Manque de soutien de la direction générale mais surtout manque d’informations sur la stratégie de l’entreprise ce qui les met en difficulté pour valoriser leur rôle face aux partenaires sociaux et aux salariés.

 

Des DRH guettés par les RPS ou le cynisme ?

Les DRH se sentent peu écoutés par leur direction ce qui leur pose parfois des problèmes d’éthique puisqu’ils ont peu de marge de manoeuvre (46%) mais finalement les affecte moins qu’auparavant (53%). A lire ces résultats on ne peut s’empêcher de penser que les DRH se trouvent en situation de RPS avec un défaut d’alignement entre leur valeurs, attentes et réalité quotidienne de leur travail.

Ethique RH en berne
Ethique RH en berne

Comment s’adresser sereinement aux partenaires sociaux et salariés et obtenir leur confiance quand soit même on trahit ses valeurs et le code éthique de la fonction ?  D’ailleurs sur une échelle de 1 à 10 les DRH obtiennent le chiffre peu glorieux de 5.6 en niveau de confiance.

Ils semblent toutefois le vivre plutôt bien puisque qu’ils continuent à recommander fortement leur fonction et se voient bien poursuivre dans la même fonction pour les années à venir  Ce taux de réponse semble paradoxal avec la dégradation de la fonction à moins que l’on se dise que les DRH font preuve d’un très grand optimisme ou d’un peu de cynisme.

 

Des attentes déçues d’un DRH human centric

Le DRH au travers de cette enquête semble aux yeux des salariés peu tourné vers l’humain, manquant d’ouverture, d’agilité et de transparence. Fermez le ban ! La fonction RH serait donc loin de ce que l’on nous explique à longueur d’article sur leur grande proximité avec la base, leur capacité à accompagner la transformation numérique par une adaptation aux nouvelles attentes des salariés mais malheureusement engluée dans un rôle administratif.

La vision du rôle d’un DRH entre un salarié et un représentant de la fonction sont loin d’être semblable et ne peuvent conduire qu’à des désillusions. Les salariés attentent un DRH de proximité, ancré dans l’écoute et les rapports humains alors que celui-ci se voit partenaire stratégique mais sans en avoir les moyens.

Le DRH et la transformation digitale

On retrouve la vision stratégique des DRH dans l’objectif d’accompagner la transformation digitale de leur entreprise et pour cela d’assurer la montée des compétences des salariés et la qualité des recrutements. Le climat social et les relations avec les partenaires sociaux viennent en second plan de ces objectifs principaux mais demeurent des objectifs importants.

 

Les managers nouveaux RH ?

La bonne nouvelle de cette radioscopie vient de la montée en puissance du rôle de RH de proximité des managers. On y voit la traduction du leitmotiv « Manager premier DRH ! » comme l’entonnait avec talent Philippe Lambin, DRH chez Avril  ou le « tous DRH » de jean Marie Perretti. Le corollaire de cette bonne nouvelle étant toutefois le risque de dilution de la fonction et le risque de perte de cohérence et les dysfonctionnements que cela impliquerait comme le remarquait avec justesse François Gueuze.

Une fonction RH entre disparition et réorientation

radioscopie DRH
la fin du RH business partner

A regarder les réponses on se dit que les DRH sont lucides sur l’avenir de leur fonction dans son mode actuel : une disparition programmée !
La fonction RH va être ubérisé, digitalisé, réparti au niveau des managers et donc disparaître ou se réinventer en focalisant son rôle sur le capital humain. Nous ne sommes pas loin des tontons flingueurs :

« Aux quatre coins de Paris qu’on va le retrouver la fonction RH, éparpillée par petits bouts, façon puzzle. Moi, quand on m’en fait trop, je correctionne plus : je dynamite, je disperse, je ventile !

On rejoint dans cette vision les attentes des salariés d’avoir des DRH proche de leur problèmes et capable de les soutenir et non d’appliquer des process et des réorganisations à la chaîne.

Le problème serait donc moins lié au DRH qu’au DG qui lui demande de se focaliser sur l’accompagnement parfois peu éthique d’une transformation peu transparente et dont les objectifs ne sont partagés qu’au niveau de la direction et en comité réduit. Une fonction RH en ambulance des dégâts causés par des transformations brutales et mal gérées socialement ne peut tenir sur le long terme.

Le gag de l’entreprise libérée

On comprend mal que la Cegos se soit sentie obligée de poser cette question à des RH dont la moitié pensent que c‘est un épiphénomène et une bonne partie en ignore les concepts. La Cegos aurait mieux fait de nous parler de nouveaux modèles d’organisation, de management, de vision du travail que de nous asséner cette question sur un concept valise qui ne cesse d’évoluer en fonction des critiques pour rester attractif et vendre conférences ou visites d’entreprise.

On les remerciera tout de même de nous avoir épargné des questions sur le bonheur au travail ou la bienveillance des DRH là où les salariés attentent du sens et de la reconnaissance comme base de leur bien-être. On regrettera en revanche l’absence de question sur leur rôle dans l’application du droit à la déconnexion.

Ce tableau sombre est à tempérer par des DRH qui développent de nouvelles qualités de proximité et de vision dans cette fonction qui se doit d’être au service des salariés et du management. J’en connais personnellement une bonne dizaine dans des grands groupes ou PME qui redonnent confiance dans la fonction et peuvent servir d’exemple sur la capacité de produire de la performance économique et sociale. Ils ne peuvent cependant masquer le reste des DRH pris dans un courant puissant de changement et des services RH qui finissent par ressembler au radeau de la méduse affrontant les vagues des réformes, des attentes souvent paradoxales des salariés et des exigences de performance, reporting de leur direction.

C’est une enquête passionnante que je vous encourage à découvrir et qui devrait permettre aux DRH de continuer la et leur transformation en sortant de la double contrainte actuelle :

Vouloir être stratégique sans le soutien de la direction tout en répondant à ses demandes sans trahir leur éthique.

Faisons donc le pari que la prochaine fonction RH est en train de naître et qu’elle associera performance économique à performance sociale dans le respect d’une éthique partagé par la fonction.

 

 

Entreprise libérée ou pensée engluée ?

Hé bien si vous êtes RH, consultant, manager ou simplement intéressé par la vie des entreprises vous n’avez pas pu échapper aux guêpes dans votre verre ni à la marée de l’entreprise libérée et sa vision enthousiasmante malgré la trêve estivale.

Voilà près de deux ans que j’ai été interpellé par les témoignages de FAVI et que j’ai eu le plaisir de lire un ouvrage sur cette question avant sa sortie publique.

La vision de ces pionniers, les valeurs défendues me parlaient mais le peu de cas concrets surtout en France ainsi que les dérives possibles tempéraient mon enthousiasme pour ces démarches « libératoires ».

Puis peu à peu la petite musique est devenue lancinante et enfin grosse caisse et fanfare comme le modèle phare de l’entreprise rêvée, parvenant à susciter des réactions hostiles face à cet emballement surprenant.

Alors pensez-vous une entreprise qui nous propose d’être LIBRE ! Débarrassé de ces petits chefs, de ces pointeuses, de ce travail vide de sens, de ces augmentations et intéressements opaques, de ces silos, de ces horaires contraints… pour faire place à un collectif traité avec équité et transparence.

Cela en dit pourtant beaucoup sur les attentes vers un nouveau modèle managérial, voire d’entreprise comme de celles concernant de nouvelles façons de travailler.

Ce message parle aussi bien aux salariés qu’aux dirigeants mais on s’en doute un peu moins aux managers et syndicats.

Edit 11/08  Pour résumer les principes fondamentaux de l’entreprise libérée

-Rétablissement de la confiance

- Définition des valeurs de l’entreprise

- Réduction des niveaux hiérarchiques

- Augmentation de l’autonomie dans le poste, les décisions…

- Transparence comme mode de communication

Les salariés

La première attente des salariés dans leur travail c’est la reconnaissance soit de leur supérieur hiérarchique, soit de leurs pairs ou directement du client. C’est cela qui donne du sens et envie de se lever chaque jour pour venir au travail. La possibilité d’avoir ensuite un travail intéressant, varié avec des horaires souples permet de concilier vie personnelle et vie privée et ne pas s’épuiser et pourquoi pas avoir du plaisir à travailler.

A ces attentes « en creux » des salariés le message de l’entreprise libérée est particulièrement attractif et bien formulé.

Notez que l’on ne parle pas du tout de salaire dans cette approche.

 

Les dirigeants

L’entreprise libérée c’est surtout l’entreprise qui libère les gisements de productivité et parfois les libère de leur poste pour profiter d’un congé sabbatique !  Leur vision de l’entreprise libérée c’est parfois celle d’une entreprise dans laquelle il fait bon de travailler  dans la confiance et l’autonomie en misant sur l’intelligence de tous  ou plus cyniquement celle d’un cheval de Troie du lean management. La mise en place du lean (simplifié et tout orienté vers la réductions des coûts et la productivité)  par la hiérarchie rencontre une sérieuse opposition mais si vous parvenez avec subtilité à ce que ce soit les salariés eux-mêmes qui décident de la mettre en place vous avez alors tout gagné. Il y a un peu de Sun-Tzu dans cette entreprise libérée vu des dirigeants.

Sans aller jusque-là, le bon côté de l’entreprise libérée est de redonner de la motivation aux salariés, de booster leur engagement et là encore d’augmenter la productivité. Tout le monde est alors heureux…pendant un certain temps ! Car cette organisation est plus exigeante et si vous n’avez plus un contrôle aussi marqué de l’encadrement, qui éventuellement a su évoluer et garder sa place, vous l’avez remplacé par l’autocontrôle et celui de l’ensemble de vos collègues.

Là encore il s’agit d’une dynamique et on peut travailler plus si l’on est plus heureux de travailler, plus épanoui car le travail n’est pas toujours synonyme de Tripalium.

Mais cela demande alors un juste partage des nouvelles richesses créées car si l’on respecte l’idée de cette entreprise libérée il faut aussi libérer les profits, les partager. Combien de salariés ont vu leur salaire augmenter significativement  dans ces entreprises libérées ? Que ce soit par l’intéressement, les primes ou salaires statutaires ?

Quelle transparence sur l’ensemble des salaires, sur la répartition des bénéfices ?

Récemment Google qui est souvent cité en exemple d’entreprise de nouvelle génération n’a pas du tout apprécié qu’une employée ait la bonne idée de partager un fichier sur le réseau social interne pour que chacun puisse indiquer son poste et son salaire.

Celle-ci est partie depuis mais a posé la question de l’égalité des salaires suivant les origines ethniques et le sexe et mis en avant le manque de transparence réelle sur ces questions. 

EricaJoy @EricaJoy *

Fighting for justice & fairness INSIDE Google doesn’t go over well. Salary sharing is only 1 example. Blogger porn. Real names. Many others.

Managers et Responsables syndicaux

L’entreprise libérée veut justement se libérer de leur présupposé carcan. Cela est certainement justifié pour certains qui se comportent comme par le siècle dernier mais cela met en direct salarié et dirigeant sans corps intermédiaire dans un contexte d’uberisation et de diminution des protections réglementaires. Encore combien de temps pour ce code du travail, les formes de contrat et rupture de travail ?

Une entreprise libérée n’est pas une SCOP ou une association c’est une entreprise capitalistique avec des contrats de travail et liens de subordination, des profits et dividendes.

Les ouvriers de Harley Davidson aux Etats-Unis doivent encore s’en rappeler après avoir travaillé selon ces méthodes, redressé le groupe dans les années 70-80 pour finalement revenir ensuite à une organisation bien traditionnelle avec un retour en force du Lean ou neo-taylorisme.

L’entreprise libérée est dépassée par son succès et récupérée, instrumentalisée comme un miroir aux alouettes, un buzz word pour vendre du conseil qui repose bien souvent sur des idées datant de plus de 30 ans.

Voilà par exemple le genre de phrase qui m’amène à ce constat désabusé d’une réponse à des questions légitimes des salariés bien en-dessous du niveau attendu: «L’entreprise qui se veut digitale gagnerait à s’inspirer de l’entreprise libérée». Magnifique punch line pour les moteurs de recherche et vide intersidéral de l’article en question.

Les RH

La position des RH est ambiguë sur cette question car souvent l’idée vient directement du ou des dirigeants et met en porte à faux l’organisation des RH. Là encore vous entendrez peu de RH se positionner sur ce concept qui semble plus un modèle de transition que de destination.

En effet certaines entreprises sont face à des salariés usés, démotivés et porter un projet de cette nature constitue une possibilité de sortir de ce marasme en suscitant l’envie de participer à une révolution interne. Comment passer ce stade et parvenir à une nouvelle organisation qui donne du bonheur au travail, de la performance et un avenir économique à l’entreprise est une question pourtant essentiellement RH.

Il est temps de passer de l’entreprise libérée à l’entreprise transformée digitalement, socialement et économiquement.

Comment les RH peuvent imaginer le futur et les nouvelles formes du travail  que ce soit au travers des espaces de coworking, de production avec les imprimantes 3D, de liens juridiques avec les évolutions du contrat de travail, auto-entrepreneuriat et uberisation.

Comment peuvent-ils renouer les liens qui constituent un corps social créateur de valeur, performance et bonheur et non pas seulement se comporter en responsable d’une multitude de sous-traitants ?

Comment diminuer les reporting, tableaux de bord qui sont autant d’injonction paradoxales de la communication sur la confiance ?

 

On attend vos idées estivales :-)

 

* Voir article de Wired pour l’ensemble des tweets