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Le mythe de l’employé influenceur

InfluenceurTout est parti de ce tweet et de ma réponse qui ont permis des échanges passionnants et passionnés entre différents acteurs RH, syndicaux et autres autour de la notion du salarié influenceur. Seulement après une vingtaine de tweet le clavier démange pour exprimer de manière moins décousue ses idées et voila l’objet de ce billet sur le salarié influenceur.

Influenceur ?

Qu’est qu’un influenceur à l’ère du web 3.0 ? c’est une personne dont les prise de position sur le web social (twitter, facebook, linkedin, pulse, blogs…) concernant leur domaine d’expertise sont considérées comme ayant du poids et pouvant influencer l’avis de nombreuses autres personnes. Les influenceurs sont donc suivis pour la qualité, pertinence de leur prise de parole et leur capacité à repérer des tendances émergentes. ils sont souvent suivis par les marques, les entreprises pour l’audience qu’ils peuvent ainsi toucher et leurs analyses. Vous pouvez ainsi retrouver des listes d’influenceurs dans bien des domaines que ce soir RH, Marketing, gaming…comme celle-ci Influenceur RH

Le salarié influenceur

Maintenant qu’est qu’un salarié influenceur ? Selon l’article cité dans le tweet cela reste un peu confus car ce serait un salarié « augmenté » qui serait un ambassadeur de l’entreprise (chouette !) mais aussi une menace pouvant faire plier cette même entreprise si elle se comportait de manière injuste à son égard. L’exemple de la caissière de Cora cité pour défendre ce point de vue ne reflète d’ailleurs pas tout à fait  la réalité des faits. En effet cette salarié était une salarié protégée, car Déléguée syndicale de la CGT, et c’est son interview sur France Inter qui a ensuite  été relayée par d’autres médias et enfin la caisse de résonance du web dont la page Facebook de Cora. L’influence n’est donc nullement une influence de la salariée mais bien des organes de presse Mainstream puis du buzz viral… Le salarié influenceur est vu en fait comme l’ambassadeur de la marque qui donne de la chair et de l’authenticité aux slogans marketing et publicitaire pour vendre des produits ou services ou renforcer sa marque employeur. L’idée est donc de pousser des salariés pour s’exprimer en bien sur l’entreprise permettant ainsi de diffuser la bonne parole de manière virale et multiple.

Manipulation ou stratégie gagnant/gagnant ?

Nous avons largement développé dans notre ouvrage « Marketing RH » qu’une telle stratégie ne se comprend et ne fonctionne que si l’on ne manipule par le salarié avec quelques récompenses pour les ambassadeurs les plus brillants mais que l’on s’attache à la qualité de l’expérience collaborateur. Alors en effet les collaborateurs  parlerons en bien et de façon naturelle de leur entreprise comme de leur manager  en donnant des exemples de satisfaction au travail.  L’expérience salarié vise à identifier et diminuer les irritants sociaux et augmenter les sources de satisfaction en interrogeant directement les salariés et en leur permettant de vous alerter ou de vous suggérer des idées de progrès. Voila la vraie logique conversationnelle de la transformation digitale et je peux vous dire qu’elle est très faible !  regardez pour cela le désastre de 90% des projets de réseaux sociaux internes. Ces projets sont des désastres car au fond ils ne changent strictement RIEN aux modes de travail et aux relations entre employés et managers. Alors quitte à parler les salariés le font ailleurs que sur un réseau social souvent scruté par la hiérarchie. Un salarié influenceur c’est un salarié qui est capable d’influencer son N+1 ou +2 ou le big boss par ses prises de position internes ou externes. C’est un salarié dont le parcours professionnel va être modifié par ses prises de position, ses conversations. Si vous êtes influenceur c’est que vous avez de réelles qualité d’analyse, de communication, un certain charisme digital…et toutes ces qualités, nouvelles compétences ne seraient pas prise en compte par votre manager ou votre RH ?

Les influenceurs et la transformation digitale

Comment ne pas penser alors à une simple instrumentalisation de la parole du salarié au profit de l’entreprise ? Pire ce salarié est toujours dépendant d’un lien de subordination et ses conversations peuvent très bien se retourner contre lui pour des logiques de pouvoir ou de territoires. Enfin parler du pouvoir de l’influence en utilisant l’image du Tribunal populaire est une idée pouvant se révéler dangereuses vis à vis des relations sociales et de la place des organisations syndicales. Promouvoir les salariés influenceurs sans travailler sur l’évolution du management, des rapports hiérarchiques, des parcours professionnels, des modes de travail, des principes d’évaluation voir du dialogue social, reste au niveau de la communication comme souvent dans la transformation digital actuelle. Bougeons les lignes, ouvrons le potentiel des réseaux sociaux, permettons l’émergence des influenceurs en interne, apportons leur de la reconnaissance, sachons exploiter les potentiels de chacun et là nous serons en marche vers la transformation digitale. On démarre ?

Le digital est-il une voie de la modernisation du dialogue social ?

Ce billet est issu d’un article sur la revue « Personnel » de l’ANDRH à l’invitation de Olivier Jaskulke

Le dialogue social en France semble empêtré dans un jeu d’acteur convenus qui au final ne permet guère d’accompagner les entreprises dans leur modernisation, les salariés dans les adaptations nécessaires de leur poste et manière de travailler.

Cependant les partenaires sociaux sont incontournables du fait de la loi ; et si on désire avoir des interlocuteurs solides, professionnels avec lesquels construire l’avenir de l’entreprise, on peut alors mieux comprendre que l’enjeu de cette modernisation est partagé.

Partant de ce constat il semblerait logique que les entreprises permettent aux organisations syndicales de faire sérieusement leur travail de représentation des salariés, de compréhension de leurs attentes et de communication autour des enjeux de l’entreprise.

Pourtant le nombre d’entreprises qui accordent la possibilité aux organisations syndicales représentatives dans leurs établissements d’avoir une place sur l’intranet demeure ridicule. Les intranet sont donc ainsi cadenassés et les réseaux sociaux n’y changent rien, rares sont ceux qui acceptent la création de communautés syndicales. On veut ainsi limiter les organisations syndicales aux outils du 19 ème siècle : le tract papier distribué de main à la main.

Il ne faut donc pas s’étonner ensuite de retrouver la parole des syndicats sur des sites internet, des blogs ou les réseaux sociaux mais il convient de s’interroger sur les effets de cette externalisation du dialogue social.

Certains blogs syndicaux reçoivent plus de visites que l’intranet de l’entreprise. Le succès vient de la capacité de certains de ces blogs à garder un ton plus informatif que revendicatif et surtout de diffuser des données très rapidement et sans filtres de la communication.

En tant que Direction vous vous retrouvez en audience, en consultation ou négociation avec des délégués pourvus de leur Ipad ou portable qui notent au fil de l’eau les échanges et les diffusent après vous avoir serré la main.

De votre côté il vous faudra faire un compte-rendu, le faire valider puis le transmettre à la COM pour que celle-ci le mette en forme et le diffuse sur le canal le plus adapté.

Vous serez donc plus long à sortir un document retravaillé et validé mais donc souvent lisse et peu attractif. Vous aurez définitivement perdu la partie quand vos propres managers iront sur ces blogs syndicaux pour avoir l’information plus rapidement que par le canal management ou celui de la communication.

L’intranet devient donc un territoire à enjeu et pour une fois il est possible pour l’entreprise de ne donner accès aux syndicats que si elle le désire et selon ses conditions. Les syndicats doivent alors signer un accord d’utilisation de l’intranet selon certaines conditions souvent drastiques (1)

Les entreprises qui ont suivi cette philosophie ont donc incité leurs organisations syndicales à externaliser le dialogue social qui ne trouvait pas sa place en interne.
Ce texte de loi est devenu quasi obsolète avec l’arrivée des réseaux sociaux d’entreprise qui sont bien plus interactifs et attractifs que les intranets et celle de la Base de données économiques et sociales.

Pour autant les Directions ont elles changé leur approche ? Malheureusement, rares sont les intranet ou réseaux sociaux qui ouvrent des espaces de communication 2.0 à leurs partenaires sociaux.

L’entreprise à tout intérêt à engager avec les organisation syndicales un travail sur la modernisation des outils des relations sociales avec un intranet syndical qui soit à la fois un outil de travail entre direction et syndicat puis avec la maturité des acteurs un support à des communications plus interactives. C’est aussi un nouveau canal pour une communication managériale de proximité sous forme de conversation avec les salariés. L’article L 2142-6 du Code du travail est clair sur ce point.

Les syndicats gagneraient aussi à travailler leur communication en interne car leur public s’y trouve déjà !

Dans leur apprentissage du numérique, les syndicats s’appliquent la devise du net « fail fast succeed faster » car si le recours à l’internet restait il y a encore peu du domaine de l’amateurisme, les organisations syndicales ont depuis deux ans commencé à percevoir tous les avantages de ce web social.
Les principales organisations comme la CFE-CGC, la CFDT, la CGT sont entrain de se professionnaliser sur ces nouveaux usages et constituent des équipes en leur sein afin de mettre en place de véritables stratégies digitales. Fermes de blog, community manager, stratégie digitale, applications mobiles sont à l’ordre du jour de cette modernisation. Et c’est justement le travail des RH que de faire monter en compétences les différents acteurs du dialogue social sur les usages du numérique en entreprise puisque celui-ci est désormais animé en partie sur ces outils.

Quelques exemples :

La direction de Alcatel-Lucent s’est lancée sur cette voie suite à une négociation dont le nom est limpide : « vers un dialogue social 2.0 ». Les syndicats peuvent ainsi avoir leurs espaces et y communiquer mais aussi proposer des sondages ou faire leur travail de militant. Sébastien Lebreton, directeur général délégué ressources humaines et communication d’Alcatel Lucent y voit d’ailleurs la possibilité pour les syndicats d’être plus en phase avec les aspirations des salariés exprimés sur le réseau social et donc ainsi mieux les représenter. A se demander qui influence qui dans cette communication digitale !

De leur côté les organisations syndicales ne sont plus réfractaires à ce type de communication qui leur semblait trop « déshumanisée » il y a encore peu. Ainsi selon Damien Ramage, conseiller communication à l’UGICT-CGT : « …c’est aussi à l’entreprise de former les syndicalistes à l’usage des RSE et de leur fournir les moyens de s’y mettre».

Microsoft n’a pas ce problème de formation et lors de la dernière rencontre de l’Observatoire des Réseaux sociaux d’entreprise, Alexandre d’Hauteville, Responsable des Relations Sociales de Microsoft France apportait ce témoignage : »Une organisation syndicale a par exemple remporté les élections grâce à sa communication digitale, mais aussi grâce à des communications ciblées sur les grandes thématiques de l’année avec la création d’outils permettant de rendre des services aux collaborateurs. Elle a réussi a accroître et étendre son influence auprès des salariés bien au-delà de ce que pouvait laisser présager sa présence réelle sur le terrain. »

Preuve que le digital bien utilisé est un formidable levier pour les syndicats qui savent s’en servir et on serait tenté de se poser la question à quand le big data pour les relations sociales ?
Il est grand temps pour les RH d’inviter à la table des négociations les syndicats représentatifs et ceux présents dans l’entreprise, afin de trouver un usage raisonné de ces plateformes en interne qui puisse redonner des moyens d’expression digne de ce nom aux syndicats tout en leur permettant une communication plus proche des salariés. Le véritable rôle des syndicats est bien là : offrir des services aux salariés de représentation, de défense mais aussi et surtout de relation et d’explication. Le community manager syndical est à inventer en même temps que du côté des RH on planchera sur un community manager social.
Les deux parties peuvent y gagner à la fois en modernisation du dialogue social, en influence, en intérêt du réseau social et en engagement des salariés mieux informés sans devoir aller sur des sites externes qui parfois conduisent à un traitement moins objectif de l’information pour attirer des lecteurs et surtout communiquent largement des informations qui auraient dû rester en interne.
Ce n’est pas la loi qui peut permettre cela, mais la volonté des entreprises et le savoir-faire des RH pour que la transformation digitale englobe les relations sociales tout en posant un cadre rassurant et incitatif à un dialogue social interne.

« 3 goals a day » une interview sur le télétravail de Sunny Paris

Le télétravail en France commence enfin à décoller après plus de 20 années à devoir expliquer ses usages et ses bienfaits. Nicole Turbé-Suetens expliquait récemment dans une interview (http://www.rhinfo.com/thematiques/evolution-professionnelle/le-teletravail-progresse) que cela était dû en grande partie au nouveau regard que posaient directions comme organisations syndicales sur cette forme de travail.

Les salariés n’étaient du reste pas étrangers à ce retard avec les ravages du présentéisme et la peur qu’une absence de son bureau soit considérée comme une baisse de motivation. Les différentes enquêtes montrant les bénéfices du télétravail partiel (à hauteur de 15 à 20%) sur la santé, le sentiment de bien-être et la productivité des salariés ont permis de lever les dernières réticences et de multiplier les accords dans les entreprises.

Cela a permis de mieux traiter les aspirations au télétravail que comme simple petit arrangement entre le salarié et son N+1 (télétravail gris) et de prendre en compte les nouvelles manières de travailler qui ont émergé depuis ces 5 dernières années.

On parle peu aussi du changement technologique qui accompagne cette montée en puissance : se mettre au télétravail est bien moins compliqué et couteux désormais qu’il y a 20 ans ! C’est sur ce point que j’ai eu une discussion intéressante avec Sunny Paris CEO de Yoolink (éditeur de YoolinkPro et You Don’t Need a CRM) qui voit derrière le développement du télétravail avant tout une question de maturité d’usage plus qu’une soudaine révélation du management.

Sunny dans votre organisation de travail quelle place tient le télétravail ? Pour toi et tes employés ?

Avant de rentrer dans le détail de la place que prend le télétravail actuellement chez Yoolink je voudrais préciser que j’ai été confronté au télétravail depuis 15 ans et que c’est seulement maintenant que je pense qu’il devient vraiment pertinent.

Il y a une dizaine d’années lorsque je dirigeais les équipes de développement de Weborama, un de nos salariés voulait retourner s’installer en Corse et nous avons donc mis en place un mécanisme de télétravail. Le résultat a été plutôt décevant car malgré le sérieux du développeur il se retrouvait loin du centre de discussion de l’entreprise, il était moins au courant de ce qui se passait, percevait moins les priorités. De façon pratique il pouvait perdre parfois plusieurs jours en partant dans la mauvaise direction sur un développement alors que s’il avait été in situ ce genre d’incompréhension n’aurait pas existé. Le télétravail demande / demandait beaucoup d’effort de la part du manager avec un suivi quotidien ce qui n’est pas toujours facile à mettre en place en particulier dans un contexte où la diversité des actions à accomplir est immense. Et encore là je parle d’un salarié qui était au départ physiquement dans l’entreprise et pas d’un développeur externalisé à l’étranger qui lui ne connaît rien à l’ADN de l’entreprise pour laquelle il travaille.

Aujourd’hui et pour avoir essayé plusieurs fois, je suis toujours extrêmement septique (pour ne pas dire plus) sur ce type d’externalisation qui ne peut éventuellement fonctionner que si on a un manager de sa propre entreprise présent physiquement à l’étranger. Si nous n’externalisons pas nos développements nous sommes par contre une entreprise qui vit le télétravail au quotidien. Je passe la moitié de mon temps à Londres pour développer notre activité, une de nos développeuse senior est installée aux USA au milieu de nulle part, certains de nos salariés ont optés pour une vie en grande banlieue et nous travaillons régulièrement avec le brésil. Nous nous retrouvons donc souvent avec des salariés dans quatre pays différents.

Depuis quand le télétravail s’est développé et selon vous pour quelles raisons ?

Il y a plusieurs éléments de réponse pour expliquer le développement récent du télétravail. Ils mélangent l’aspiration à une meilleure qualité de vie de la part des salariés, une difficulté à trouver des collaborateurs compétents dans certains domaines d’expertise et une véritable révolution technologique sous-jacente. Je ne crois pas à la douce évolution des mentalités de managers soudainement devenus éclairés, je crois plutôt au rapport de force et au pragmatisme. Quand un salarié pour qui vous avez une grande considération vous dit, « j’aspire à une autre vie, je veux déménager et quitter Paris » vous évaluez d’un côté le coût de son départ, la difficulté que vous aurez à le remplacer, le temps d’apprentissage nécessaire de son remplaçant et d’un autre côté les inconvénients du télétravail (les avantages ne sont perçus qu’ensuite). Si vous êtes pragmatique, aujourd’hui vous dites « oui » à la demande de votre collaborateur. Je dis bien aujourd’hui car et c’est ce qui nous amène à mon troisième point je pense qu’une révolution technologique a eu lieu presque sans qu’on s’en aperçoive au cours des 5 dernières années autour du SaaS, des technologies collaboratives et de la téléconférence.

En effet tu es revenu plusieurs fois sur l’importance des changements technologiques récents, tu peux nous éclairer sur ces derniers ?

Il y a d’abord avec le SaaS une révolution de l’informatique d’entreprise. De plus en plus les outils internes de l’entreprise sont en fait à l’extérieur de celle-ci : partage de fichiers, mails, réseaux sociaux privés et plateforme collaboratives, bases de données marketing, CRM, e-mailing … Tous les grands noms sur ces domaines proposent aujourd’hui leurs services en SaaS voire exclusivement en SaaS. Ce qui signifie que toute l’information de l’entreprise est accessible depuis l’extérieur de l’entreprise, où que vous soyez sans pour autant sacrifier à la sécurité puisqu’il est tout à fait possible de mettre en place  simplement des solutions d’authentification forte avec Single Sign On comme part exemple le propose Google ou un de nos partenaire Trustelem. yoolink Il y a ensuite une révolution dans la collaboration avec les plateforme collaboratives et les réseaux sociaux d’entreprise. Nous même nous utilisons de façon extrêmement intensive YoolinkPro (le logiciel que nous éditons) non pas comme un réseau social pour diffuser de l’information vers les salariés, à notre échelle ça n’aurait pas de sens, mais comme un incroyable outil de productivité et de collaboration.

Mais nous sommes tout de même d’accord sur le fait qu’il n’y a pas d’outils magiques qui permettraient de rendre le télétravail efficace dans toutes les organisations. Alors comment tu t’y es pris pour ne pas de nouveau être déçu ?

Plus spécifiquement et pour comprendre l’intérêt de ce type de service dans le cadre du télétravail, je demande à chaque collaborateur chaque matin (et je me l’impose également) de publier un court message avec le tag « 3 goals a day » avec les 3 objectifs qu’ils ont envie d’avoir accompli à la fin de la journée. Cette routine sociale comme nous l’appelons est extrêmement importante. Elle permet d’abord à chaque salarié de prendre chaque matin un peu de recul avant de se laisser happer par son travail et de se demander, qu’est-ce qui est important, quelles sont mes vraies priorités, comment faire avancer l’entreprise.  Les objectifs n’ont pas besoin d’être longs, ça peut être envoyer une facture, rappeler tel partenaire qu’on laisse trainer depuis 2 mois, certains prendront 2 minutes, d’autres « presque » toute la journée.

L’autre point extrêmement intéressant de cette routine dans un environnement éclaté est qu’elle permet de savoir sur quoi les autres travaillent et éventuellement d’intervenir en disant « non ça, ça n’est pas prioritaire regarde plutôt ce point » ou « tiens, tu travailles la dessus ? Regarde telle ou telle élément ça peut t’aider, ou n’oublie pas la demande de tel client sur le sujet ».

Ca marche ? On collabore vraiment dans ton entreprise pour accélérer les projets ?

Le réseau social nous permet aussi d’écrire à plusieurs mains ce que nous allons faire et comment nous allons le faire. Chacun peut commenter et éditer les éléments publiés. On sait finalement bien mieux où chacun en est que si nous étions au même endroit sans logiciel collaboratif.

Autre avantage nous n’échangeons jamais le moindre mail en interne, l’intégralité de l’information passe par le réseau social et donc se trouve centralisée sur la plateforme ce qui permet de la retrouver quand on en a besoin. Enfin, il y a un avantage humain à utiliser un RSE dans le cadre du télétravail c’est qu’on peut facilement y mélanger des informations professionnelles et plus personnelles, on peut y rigoler, y publier des photos, se souhaiter bon WE. Ce qui permet de créer une vraie identité d’entreprise, un sentiment d’appartenance y compris quand vous êtes sur des fuseaux horaires différents.

Enfin le troisième pilier de cette révolution technologique c’est la visio-conférence. Avec des services comme Skype, Google Hangout ou dans une moindre mesure Facetime vous pouvez faire une visio-conférence pendant deux heures depuis 4 pays différents pour … 0 €. C’est un changement fondamental car quelle que soit l’efficacité de votre plateforme collaborative, il restera toujours important à un moment donné de prendre le temps de discuter de vive voix, de se voir et de finalement passer du temps « ensemble » même si c’est virtuellement. Cette révolution que je situe de la visio conférence se retrouve aussi dans les télécommunications plus traditionnelles qui permettent maintenant de téléphoner partout dans en Europe et presque dans le monde pour 70€ par mois.

Peux-tu nous décrire comment vous tirez parti du télétravail au quotidien ? Quels sont les bénéfices que vous avez identifiés, mesurés ?

Je ne sais pas s’il y a vraiment un avantage per se au télétravail, je ne dirai pas que le télétravail est mieux que le travail traditionnel dans un bureau – en tout cas du point de vue de l’entreprise -, je dirais qu’il est possible et que le simple fait qu’il soit possible change tout. Il permet pour les collaborateurs de concilier un mode de vie choisi avec son emploi et donc de séparer les deux problématiques. En regardant plus en détails on va trouver certains avantages mais ces avantages dépendent aussi des individus. Pour mes développeurs, le télétravail crée vraiment un gain de productivité car il permet de se concentrer sur une tache sans être interrompu ou dérangé par l’environnement extérieur. Mais il n’est pas non plus facile pour tout le monde de travailler seul. A titre personnel j’adore le travail d’équipe et j’ai besoin d’être dans un environnement de travail pour être efficace. Quand je suis à Londres, je vais donc dans un espace de co-working pour retrouver cette atmosphère et cette énergie. L’argument du gain de productivité est donc parfois vrai, parfois moins, cela dépend avant tout des individus.

Quoiqu’il en soit, en terme de collaboration il y a des jours où on a pu observer de façon frappante à quel point, bien qu’en étant géographiquement à des endroits différents nous arrivions à travailler ensembles de façon bien plus efficace que si nous avions été dans la même pièce. Un autre intérêt est la diminution des frais de bureaux, vous avez besoin d’un espace moins important si un nombre significatif de vos salariés sont en télétravail. Par contre je pense que télétravail ou pas il est toujours important de se voir physiquement – si c’est possible bien entendu – à intervalles réguliers.

Enfin dernier élément positif et non des moindre, la fidélisation de vos collaborateurs. Tout d’abord soyons honnêtes, comme le télétravail n’est pas la norme aujourd’hui, si un collaborateur décide de s’installer dans une zone où l’activité économique est faible il devient plus difficile pour lui de trouver un autre emploi avec les mêmes conditions. Ensuite en terme de satisfaction personnelle, le collaborateur se retrouve dans un environnement qu’il a choisi, sur un projet de vie qu’il a construit, avec un niveau de vie en général supérieur à ce qu’il aurait à Paris. C’est une grande liberté qui lui est donnée et qui permet d’avoir des collaborateurs globalement plus heureux au quotidien.

Quelles seraient tes recommandations pour les directeurs, managers qui hésitent encore et les points de vigilance ?

D’abord il faut mettre en place les outils qui vont permettre que le télétravail soit réussite. Si l’outil n’est pas suffisant il est de mon point de vue absolument nécessaire. Ensuite il faut le faire avec des salariés en qui on a confiance. Mettre en place un mécanisme de télétravail avec des tricheurs ne peut qu’aboutir à l’échec (de façon générale il vaut mieux éviter d’avoir des tricheurs dans son entreprise, mais disons que le télétravail accentue ce problème). Il faut ensuite être prêt à gérer des rendez-vous réguliers, qu’ils soient physiques ou via visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être une raison pour ne pas organiser au début de chaque mois une réunion sur ce qui va être réalisé.

Enfin il faut une culture du partage, si révolution technologique il y a il faut encore être prêt à l’utiliser, à changer ses habitudes et faire par exemple du micro-bloging un outil de micro-management.   Merci Sunny pour le partage de ces expériences, points de vigilance et conseils afin d’avoir un réseau social utile et complémentaire d’une démarche de télétravail.