Conseil Web Social

Par amitié et proximité de pensée avec Victor Waknine j’ai accepté de répondre à une interview pour le site qu’il anime http://www.alloboulotbobo.fr/ et j’ai pensé que publier celle-ci aussi sur mon blog pourrait permettre de partager plus largement nos échanges autour de la performance et du dialogue social.

Allo Boulot Bobo : Pouvez-vous nous décrire votre positionnement professionnel ?

Vincent Berthelot : Je suis Conseiller en stratégie d’utilisation du web social dans les domaines RH et Enseignant associé au CELSA.
ABB : Selon vous, le dialogue social dans les entreprises est-il en panne aujourd’hui ?

Vincent Berthelot : Non car on continue à négocier et signer des accords malgré tout mais on peut dire que c’est une période de désenchantement autour des relations sociales. L’esprit qui devrait animer les relations sociales, celui qui permet de travailler sur le fond des dossiers, de prendre des décisions qui ont du sens pour les différents acteurs s’est un peu perdu. De façon schématique ce que l’on peut observer dans la vraie vie des entreprises,  ce sont des RH fatigués de toute la lourdeur encadrant le dialogue social et dont certains jugent leurs interlocuteurs comme n’étant pas assez formés compétents ou légitimes pour être des interlocuteurs sérieux sur les dossiers importants. Le RH se voit en business partner désormais…

Quant aux Partenaires Sociaux, eux ne se sentent pas assez reconnus, manquant de moyens, mais aussi mal à l’aise devant l’accélération des changements, des projets et des comportements des jeunes salariés. Ce qu’il convient de préciser c’est que le désenchantement est assez général et touche en particulier le management et la gouvernance dans les entreprises. Le contexte n’est ni favorable aux RH, ni aux syndicalistes car leur légitimité est chaque jour remise en cause face aux soubresauts du modèle économique et social actuel.

Il convient donc de saluer les quelques entreprises qui parviennent à faire vivre un dialogue social riche au profit de toutes les parties prenantes de l’entreprise, de la performance économique et du bien-être des salariés.

ABB : De quoi parle-t-on lorsque l’on évoque le sujet des RH et/ou du management 2.0 ? D’où vient cet engouement pour l’outil, est-ce un effet de mode ? Qu’en pensent les IRP ?

Vincent Berthelot : RH ou management 2.0 sont bien sur des mots valises un peu fourre-tout ! Certains y voient une approche nouvelle grâce à des outils alors que d’autres fixent la priorité sur les changements plus profonds de reconnaissance du personnel, de style de management pour permettre le développement de la performance sociale. La performance sociale c’est la capacité à produire mieux.

Mieux sur le plan des biens ou des services car vous avez un personnel formé et employé sur des postes répondant à leurs compétences mais surtout du personnel engagé et motivé avec une organisation plus souple et réactive que les modèles tayloriens encore très prisés.

Mettre en place les structures, les modes de management, les process qui correspondent à ce qu’on appelle parfois l’entreprise 2.0, voila ce qui amène les RH et le management 2.0. Tout simplement parce qu’on ne peut mettre en place des outils qui favorisent le travail en réseau, les contacts par proximités d’intérêts ou de projets, l’expression transversale et ascendante des salariés sans une synergie avec une politique RH adaptée à ce type de structures. C’est comme si vous preniez une Harley avec des pneus de mobylette et du Gasoil dans le réservoir, vous n’irez pas loin je vous l’assure !

ABB : Peut-on dire que cette stratégie s’inscrit dans une stratégie RH plus globale ? Quelle articulation trouve-t-on entre Réseau Social d’Entreprise et Performance Globale ?

Vincent Berthelot : C’est exactement cela, il faut que le Dirigeant, son RH et le Comité Exécutif partagent une vision de ce que peuvent apporter les réseaux sociaux à l’entreprise et sous quelles conditions. Nous sommes là encore dans la gouvernance et les nouveaux rapports Salariés/Dirigeants qui ne peuvent seulement être rattachés au « lien de subordination ».

« Se payer »  un réseau social sans comprendre derrière la mécanique sociale subtile qui va permettre à ce réseau social de produire de la performance reste une erreur relativement répandue. On sous-estime l’aspect social et on sur estime l’aspect technique. On regarde le doigt là ou le sage montre la lune.

ABB : Les salariés ne risquent-ils pas de voir le RSE comme un moyen de contrôle supplémentaire sur leur travail ? Comment lever cette crainte ? Quels sont les écueils à éviter ?

Vincent Berthelot : Bien sur que c’est un risque surtout si vous n’avez pas associé en amont les salariés à votre réflexion et aux changements ainsi qu’à la rédaction de chartes et social guidelines qui encadrent aussi bien du point de vue factuel et juridique les échanges sur le réseau social qu’elles lui donnent un certain esprit. De la charte barbelé à une démarche participative pour élaborer les social guidelines il y a de la marge !

Le management doit aussi être largement impliqué dans ces projets pour ne pas risquer de lui donner le sentiment d’être court-circuité et vouloir se rattraper en exerçant par exemple un contrôle sur le volume de participation des membres de leur équipe sur le réseau social. Ce management en effet, amène les managers à évoluer vers un rôle d’ « animateurs » pour optimiser le travail des équipes et des salariés plus engagés car plus autonomes. Cela à un effet sur  la ligne managériale qui se raccourcit. Tout le monde se trouve plus près du « terrain », en proximité des travailleurs sans les filtres habituels et cela peut déstabiliser certains responsables habitués à rester dans les hautes sphères de la stratégie sans connexion réelle avec la base. On doit traiter les questions du temps passé sur le réseau social et de la création de valeur pour la collectivité sous peine d’avoir des freins à la contribution par les questions évidentes que se poseront les salariés : J’y gagne quoi et je risque quoi ?

Ensuite cela dépend aussi de la nature de votre RSE, est-il orienté sur le lien social, le sentiment d’appartenance, le développement de communautés spontanées ou bien sur l’aspect professionnalisation avec des communautés dédiées aux métiers, aux projets ? Prendre son temps pour mesurer la maturité des usages de ses salariés suivant les catégories et métiers, celui de travailler transversalement les opportunités et les risques qu’offrent les réseaux sociaux tant internes qu’externes, les conditions de réussite dans la durée et le plan d’accompagnement du changement avec ses différents volets.

Ce billet est issu d’un projet porté avec Franck Lapinta dont le nom de code fixé autour d’une bonne bouteille était 12 “salopards” des RH, pour proposer 12 tendances RH pour 2012 ! Je vous invite à lire ces gentlement !

Dans la course aux arguments pour développer un nouveau type de réseau social c’est bien sur le fameux ROI que l’on tente de mettre l’accent. Pour cela on met en avant des indicateurs plus ou moins convaincants de retour sur investissement issus, d’idées, d’amélioration des process ou autres traduction pécuniaire de l’apport des réseaux sociaux au business.

Je n’ai jamais été à l’aise avec ce miroir aux alouettes et c’est pourquoi j’ai parlé du ROSL, Return on social link ou en bon français en quoi les réseaux sociaux peuvent permettent de retrouver du lien social.

J’ai trouvé dans les travaux de Victor Waknine sur l’IBET (Indice de bien être au travail)une résonnance à mes propres réflexions et avancées vers un raisonnement qui placerait l’intérêt du déploiement d’un réseau social au niveau de la performance sociale qu’il permet.

Pour que ce message soit plus qu’un doux chant humaniste, il faut des indicateurs qui permettent de mesurer l’accroissement de la performante sociale d’une entreprise avec l’aide des réseaux sociaux, d’une organisation et d’un management optimisé. Ce trépied indispensable pour que le tout fonctionne en synergie et non de manière antagoniste comme trop souvent quand on place l’outil dans une dimension « magique »

Il est frappant de constater comment les réseaux sociaux peuvent répondre aux 6 dimensions du bien-être au travail de l’IBET, Indice de bien-être au travail.

• L’utilité sociale
• L’Autonomie
• Les occasions d’Apprentissage et de Développement personnel
• La Rectitude morale
• La Qualité des relations
• La Reconnaissance

L’autonomie, la qualité des relations, la reconnaissance, les occasions d’apprentissage et de développement personnel mais on pourrait aussi voir que l’utilité sociale ainsi que la reconnaissance sont aussi au cœur des RSE.

Il est ainsi possible avec l’IBET de mesurer avant le lancement du réseau social votre performance sociale sur ces 6 indicateurs et de manière plus fine sur 22 autres facteurs qui pourraient être adaptés, complétés pour répondre aux différentes dimensions d’un réseau social d’entreprise  et s’adapter aux objectifs de chaque entreprise.

Votre ROSL sera alors la différence entre le niveau de ces indicateurs au lancement et celui qu’ils atteindront 6 mois, 1 an, 2 ans plus tard.

Cette approche permettrait de mesurer d’une manière objective et non pas seulement sur un sentiment global si la mise en place des différents axes que l’on résume souvent sous le terme d’entreprise 2.0 sont des facteurs de réussite discriminants pour la réussite, voire la survie d’une entreprise ou un complexe exercice de communication. De cette réponse dépendra le montant des investissements que vous désirez y consacrer.

Le bien-être au travail permet l’accomplissement des salariés au travail et leur engagement pour servir au mieux les clients internes et externes  que ce soit dans la production de services ou de produits.

Un salarié engagé c’est à la fois un ambassadeur pour votre marque mais c’est aussi un facteur de productivité insoupçonné.

Le réseau social d’entreprise ne doit pour cela pas être utilisé comme une nouvelle déclinaison du lean management mais comme une alimentation en oxygène nécessaire à l’épanouissement et la réalisation de chacun.

Avez-vous déjà vu un écosystème durable sans oxygène ?

Ce billet a été publié sur RHinfo avec en complément la vision de Victor Waknine que vous trouverez sur son blog aussi