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La RH de demain : une RH holistique

La déconnexion des RH ne se résoudra pas par une solution technique ou un modèle théorique, mais bien dans une attitude nouvelle et dynamique.
Si vous demandez aux managers, aux salariés ou aux RH eux-mêmes ce qu’est une bonne RH ou un Responsable RH à la hauteur, vous risquez d’avoir autant de réponses que d’individus : certains mettront le focus sur la technicité, d’autres sur la disponibilité et l’écoute, d’autres encore sur la maitrise de la paie et des relations sociales. Recollez – tant bien que mal – toutes ces images projetées de la fonction RH, et vous obtenez une sorte de chimère, fantasme du RH “idéal”, au pire sens du terme. Nous sommes parvenus, à force d’obligations légales, de chantiers informatiques et de révolution digitale, à un éclatement de cette fonction qui l’a rendue méconnaissable et illisible. Le RH est devenu un spécialiste, souvent compétent mais qui a perdu sa cohérence d’ensemble et la vision globale qu’il pouvait avoir de l’entreprise.
Ce que l’on peut prévoir de l’évolution de cette fonction semble encore pire, au vu des profils émergents, et l’on pourrait à la limite imaginer un RH Humanoïde d’ici moins de 15 ans : un RH pour le coup 100% digital, connaissant le code du travail comme aucun autre et par qui le burn-out ne passera pas. Des RH data scientist, spécialistes du big data, experts des BDES (Base de données économiques et sociales) du SIRH et des réseaux sociaux.
Faisons un pas de côté et regardons l’attente des populations des pays développés face à la médecine : pouvoir bénéficier de progrès fantastiques tout en gardant une prise en charge empreinte d’humanité et des soins personnalisés… mais aussi de prendre part à sa propre santé ou à lutter contre la maladie en étant pro-actif, en suivant des conseils d’hygiène de vie, de meilleure alimentation et d’exercices physiques. Les livres sur l’alimentation sont des bestsellers ; les salles de yoga, pilâtes ou salon de massage thaï ou chinois font le plein, tout comme les cours de taïchi.
Une telle médecine coresponsable demande un regard bienveillant du médecin qui, au lieu d’ignorer ou mépriser les pratiques de la personne, les intègre au contraire dans les traitements à l’hôpital. Il est en effet avéré que le mental des patients a une forte influence sur l’efficacité des traitements et diminuent leurs effets secondaires. Cette médecine « intégrative » ou « holistique », pleine d’avenir, combinera demain les thérapies géniques aux changements de vie des populations. Elle deviendra ainsi plus performante.
Le parallèle avec la fonction RH est intéressant, même sir le RH n’est pas Docteur House et les salariés des malades, des profils de spécialistes entre le gestionnaire – garant de la sécurité juridique –, le RRH s’appuyant sur un SIRH et différents outils informatiques pour optimiser la gestion des talents, de la mobilité, de la formation et autre process encore…

Terence
En parallèle la disponibilité du personnel RH à comprendre l’expérience client et développer une véritable proximité de relation et d’intégration des attentes des acteurs a diminué largement.
Dans les deux cas le risque majeur est de traiter uniquement la maladie sur le plan technique et les attentes du salarié par de purs process, en oubliant la personne réelle dans son intégralité. Une telle instrumentalisation de la relation Médecin/patient et RH/salarié est souvent mal vécue et ressentie comme froide, clinique, professionnelle… dénuée de cette empathie qui joue un rôle pourtant si essentiel.
L’efficacité immédiate a souvent des effets secondaires néfastes sur le moyen et long terme car la personne ne se sent pas en confiance, considérée comme un acteur que l’on aide, mais plutôt comme un objet, spectateur de soins qui concernent seulement une partie de son corps ou de sa tête !
Comment alors peut-on nous demander d’entrer dans une logique d’acteur quand tout conduit à la dépersonnalisation?
Parions sur une RH holistique qui saura appréhender le salarié dans toutes ses dimensions, utiliser les différents leviers tout en gardant une attitude ouverte, bienveillante, et une relation tenant plus du partenaire que de l’expert. Répondre aux besoins des salariés en terme de programmes de bien-être dans l’entreprise, d’horaires de travail flexibles ou d’équilibre vie professionnelle, vie privée est aussi noble et important pour un RH que de veiller à la formation, la mobilité ou la paie.
On peut critiquer les avancées de ces dernières années sur le bonheur au travail ou l’entreprise libérée, mais au fond le succès – au moins médiatique – rencontré par ces approches démontre que les salariés sont en attente d’un autre modèle d’entreprise et de RH que celui d’une froide efficacité et d’une performance chiffrée.
Pour paraphraser Terence, la citation de ce RH holistique pourrait être : « Je suis un RH et rien de ce qui est humain ne m’est étranger. »

Employee first, customer second, digital third !

Quelle stratégie pour réhabiliter des RH désavoués ?

Le best-seller de Vineet Nayar « Employee first, customers second » continue de nous inspirer en basant le succès d’une entreprise avant tout sur l’engagement, le plaisir des salariés à travailler pour une entreprise car il permet une approche plus durable de la performance.

Des employés, heureux, satisfaits, impliqués ça se voit et ça se ressent quand on est client et cela fait souvent la différence en terme de réputation et de qualité de service.
Remettre l’humain au centre de la performance et non les process et encore moins le digital voila un défi pour les RH à la mesure de l’attente des directions business, générales et des salariés. Car en effet la déception des acteurs de l’entreprise vis-à-vis des RH est profonde. Les RH ont perdu le sens de leur mission et comme le souligne les dernières enquêtes de ADP ils sont « disconnected »
J’ai une mauvaise nouvelle et une bonne nouvelle !

Mauvaise nouvelle : RH On vous ment ! Le renouveau des RH ne viendra pas du digital !

Réfléchissez-vous avez tout mis en œuvre depuis 10 ans dans le numérique la e-rh et ses self-services RH, le e-learning, puis social learning, puis MOOC, les RSE parfois, espaces collaboratifs, BYOD rarement, la BDES avec gourmandise et désormais vous vous projetez dans le big data… Donc vous êtes déjà numérique, Digital et pourtant loin des attentes que votre fonction porte.

Bonne nouvelle : les attentes envers la RH sont fortes, les besoins des salariés, managers dirigeants d’une RH reconnected importants et il ne tient qu’à vous d’y répondre.

Cette réponse ne passe pas par le catalogue des dernières applications digitales ni par une magnifique campagne de com RH interne ou externe, du social washing et du vernis.

Elle passe par une refonte complète de l’approche RH en remettant le salarié au cœur de sa transformation pour susciter son engagement, son implication, sa satisfaction et sa productivité naturelle. De quoi les salariés ont besoin comme vision de l’entreprise dans laquelle il passe au moins 8 heures par jour, environnement, valeurs, management, outils pour bien travailler, trouver du sens, du plaisir voir de la fierté dans leur job ?

Pour faire court en terme opérationnel, avez-vous mis en placeune démarche de marketing RH interne ?

Elle passe ensuite par une nouvelle approche des relations entre RH et Business units pour répondre à leurs besoins de mobilité, formations, compétences, souplesse, transversalité.

suntzu
Enfin les outils digitaux peuvent aider dans ces deux premiers objectifs qui sont la vraie stratégie de transformation de la RH.
Le digital n’est pas une stratégie pour la RH c’est une tactique et il est grand temps de relire ou découvrir Sun-Tzu pour bien faire la différence entre les deux afin de ne pas décevoir de nouveau par une transformation ratée.

Pas digital le RH ?

On nous explique le retard des RH dans la vague numérique qui secoue les entreprises depuis 5 ans par leur méfiance vis-à-vis de ces technologies ou bien leur manque de maturité vis-à-vis de du digital.

Vaste blague qui passe encore mieux un 1 er avril…

Les RH sont familiarisés depuis longtemps avec l’informatique et le numérique et c’est certainement le côté sombre des RH. Celui du comptable, de la gestion des ressources et non pas celui rêvé du développement des hommes, du leadership, de l’empowerment, de l’engagement.

Ce RH est très rassuré par les prouesses de l’informatique pour gérer le personnel et offrir de nouveaux services synonymes de productivité. Il a adopté avec délice le SIRH et les services RH en ligne et lorgne déjà sur le Big data.

L’E-RH, les self service-RH étaient à la mode il y a 10 ans (j’en ai moi-même développé) et sont désormais affaires de spécialistes mais ne font plus la une des journaux ni des blogs. Pourtant nombre de RH travaillent à développer ou améliorer ses services en ligne qui sont utiles aux salariés et apportent satisfaction ainsi qu’amélioration de la qualité de vie au travail.

Voilà de quoi faire passer ces projets tout en permettant de la productivité et la diminution de la partie de temps administratif des RH au profit d’une partie conseil. On peut aussi y voir une logique de cohérence et transparence en alignement avec l’entreprise libérée et transformée qui se développe actuellement si on est foncièrement optimiste

Comment de ces outils qui ont commencé à se développer en 2000 on en arrive aujourd’hui à des intranet 2.0 avec des portails RH proposant, services, documents et espace de dialogue au travers de la transformation numérique est en revanche un sujet d’actualité mais finalement peu traité.

On sent sur ce marché un basculement d’outils déployés en interne et à dimension locale à des solutions désormais dans le cloud et internationaux pour plus de réactivité et de cohérence.

Ce qui est frappant aussi c’est le retard de ces solutions par rapport aux usages des salariés, en particulier des connexions par mobile ainsi que leur manque de complément en modules sociaux pour aller plus loin que le workflow et permettre aux équipes Rh d’apporter du conseil directement en ligne via blog, réseau social ou messagerie instantanée.

Enfin l’accès à ces services ne peut se faire que dans une perspective non pas d’outils mais d’environnement numérique de travail: la digital workplace qui évite de multiplier les accès pour l’intranet, la messagerie, les outils collaboratifs et les services en lignes de l’E-RH.

Ces limites montrent que les RH ont tendance à conserver une vision bureaucratique et comptable de la RH en étant si peu nombreux à innover sur ce sujet, mis à part le recrutement, et en se contentant des aspects techniques, digitaux mais surtout pas sociaux de cette révolution.

digital RH
digital RH

Le digital finalement c’est passer des formulaires papier à des formulaires en ligne et demander habilement aux managers et salariés de contribuer à prendre en charge leur demande. Efficacité, réactivité, traçabilité, productivité…autant de bonnes raisons de mettre ces services à l’honneur.

Mais le social dans le digital ? Des promesses d’intelligence collective, d’innovation, d’autonomie mais guère de KPI pour mesurer tout cela surtout que le risque de ne rien voir ou bien au contraire des usages non prévus et non désirés freinent nombre de RH.

Les belles histoires et témoignages, les cas d’étude, les exemples ne parviennent pas à faire basculer les RH vers ces nouveaux usages et surtout une nouvelle dimension des RH non pas par manque de compréhension mais manque de conviction de devoir passer autant de temps sur le « soft power » de l’entreprise.

Le digital est une rente alors que le social est un pari sur l’intelligence des salariés qui va mal avec la figure de « business partner ».

Le digital c’est formidable, le social c’est pour le carnaval !

 

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LES RH ET… LE SOCIAL