Archives pour la catégorie stratégie

Billets portant sur la stratégie de mise en place d’un réseau social, d’un intranet, du social learning…

L’entreprise en 2025 ?

L’entreprise en 2025 va tendre à ne devenir que le noyau dur de ce qu’elle est actuellement, pour ne garder que les talents dans son coeur de métier.Entreprise 2025

Des partenaires ou des sous-traitants pour externaliser les tâches relevant de l’humain

Elle va d’une part externaliser tout ce qui n’est pas son coeur de métier et peut être fait tout aussi bien et moins cher ailleurs, en France ou à l’International, vers une masse de free-lance, sous traitants, partenaires. Ces derniers devront se battre pour rester dans la short list qui permet de travailler avec les entreprises et un peu comme les chauffeurs d’Uber être bon à chaque mission sous peine de ne plus être retenu. On aura de l’innovation, de la productivité, de l’agilité au service des entreprise mais peu de symétrie dans les bénéfices. Certains seront volontaires au début car préférant la liberté d’un indépendant mais la protection sociale problématique, l’incapacité à moduler sa charge de travail et ses revenus seront de forts irritants sociaux à terme. Des dirigeants des grandes entreprises dépendra l’équilibre du système car écraser partenaires et indépendants ne paiera qu’à court terme alors que proposer des conditions intéressantes permettra une transformation plus paisible du modèle de fonctionnement des entreprises. Les syndicats commencent d’ailleurs à s’intéresser à cette population qui ne va cesser de grandir et qui n’est guère syndiquée par manque d’offre adaptée.

Intelligence artificielle, drones et robots comme second axe de l’externalisation

Elle va d’autre part chercher à digitaliser ses process RH et métiers, les automatiser et développer des interfaces pouvant permettre là encore de remplacer son personnel et même les sous-traitants. Nous aurons des robots, des drones, de l’intelligence artificielle, Learning Machine et chatbot pour répondre aux clients et les servir.

L’entreprise de demain ? Un noyau de talents

Ne restera alors qu’un noyau de salariés qui seront choyés par l’entreprise car réellement indispensables pour faire fonctionner cet eco-système. Des talents nous passerons à une élite très bien payée et bénéficiant de conditions de travail agréables pour les fidéliser. Les syndicats perdront toute influence sur cette population réduite et proche de la direction par un système d’intéressement avantageux.

Conclusion : une réussite économique au prix d’un risque social élevé

La logique économique est évidente mais la logique sociale moins. En effet cette logique va mettre en tension le gros de la main d’oeuvre qui ne fera pas partie de cette élite et créer une forte fracture sociale avec un droit du travailleur fortement inégalitaire. La logique économique globale peut aussi bloquer si les conditions de sous-traitance sont trop exigeantes avec un fort dumping social international ne permettant plus aux non salariés d’avoir un pouvoir d’achat suffisant . On retrouve ici l’idée d’un revenu minimum pour maintenir une paix sociale relative. Voila quelques idées à partager sur cette possible évolution des entreprises.   @vinceberthelot

Le mythe de l’employé influenceur

InfluenceurTout est parti de ce tweet et de ma réponse qui ont permis des échanges passionnants et passionnés entre différents acteurs RH, syndicaux et autres autour de la notion du salarié influenceur. Seulement après une vingtaine de tweet le clavier démange pour exprimer de manière moins décousue ses idées et voila l’objet de ce billet sur le salarié influenceur.

Influenceur ?

Qu’est qu’un influenceur à l’ère du web 3.0 ? c’est une personne dont les prise de position sur le web social (twitter, facebook, linkedin, pulse, blogs…) concernant leur domaine d’expertise sont considérées comme ayant du poids et pouvant influencer l’avis de nombreuses autres personnes. Les influenceurs sont donc suivis pour la qualité, pertinence de leur prise de parole et leur capacité à repérer des tendances émergentes. ils sont souvent suivis par les marques, les entreprises pour l’audience qu’ils peuvent ainsi toucher et leurs analyses. Vous pouvez ainsi retrouver des listes d’influenceurs dans bien des domaines que ce soir RH, Marketing, gaming…comme celle-ci Influenceur RH

Le salarié influenceur

Maintenant qu’est qu’un salarié influenceur ? Selon l’article cité dans le tweet cela reste un peu confus car ce serait un salarié « augmenté » qui serait un ambassadeur de l’entreprise (chouette !) mais aussi une menace pouvant faire plier cette même entreprise si elle se comportait de manière injuste à son égard. L’exemple de la caissière de Cora cité pour défendre ce point de vue ne reflète d’ailleurs pas tout à fait  la réalité des faits. En effet cette salarié était une salarié protégée, car Déléguée syndicale de la CGT, et c’est son interview sur France Inter qui a ensuite  été relayée par d’autres médias et enfin la caisse de résonance du web dont la page Facebook de Cora. L’influence n’est donc nullement une influence de la salariée mais bien des organes de presse Mainstream puis du buzz viral… Le salarié influenceur est vu en fait comme l’ambassadeur de la marque qui donne de la chair et de l’authenticité aux slogans marketing et publicitaire pour vendre des produits ou services ou renforcer sa marque employeur. L’idée est donc de pousser des salariés pour s’exprimer en bien sur l’entreprise permettant ainsi de diffuser la bonne parole de manière virale et multiple.

Manipulation ou stratégie gagnant/gagnant ?

Nous avons largement développé dans notre ouvrage « Marketing RH » qu’une telle stratégie ne se comprend et ne fonctionne que si l’on ne manipule par le salarié avec quelques récompenses pour les ambassadeurs les plus brillants mais que l’on s’attache à la qualité de l’expérience collaborateur. Alors en effet les collaborateurs  parlerons en bien et de façon naturelle de leur entreprise comme de leur manager  en donnant des exemples de satisfaction au travail.  L’expérience salarié vise à identifier et diminuer les irritants sociaux et augmenter les sources de satisfaction en interrogeant directement les salariés et en leur permettant de vous alerter ou de vous suggérer des idées de progrès. Voila la vraie logique conversationnelle de la transformation digitale et je peux vous dire qu’elle est très faible !  regardez pour cela le désastre de 90% des projets de réseaux sociaux internes. Ces projets sont des désastres car au fond ils ne changent strictement RIEN aux modes de travail et aux relations entre employés et managers. Alors quitte à parler les salariés le font ailleurs que sur un réseau social souvent scruté par la hiérarchie. Un salarié influenceur c’est un salarié qui est capable d’influencer son N+1 ou +2 ou le big boss par ses prises de position internes ou externes. C’est un salarié dont le parcours professionnel va être modifié par ses prises de position, ses conversations. Si vous êtes influenceur c’est que vous avez de réelles qualité d’analyse, de communication, un certain charisme digital…et toutes ces qualités, nouvelles compétences ne seraient pas prise en compte par votre manager ou votre RH ?

Les influenceurs et la transformation digitale

Comment ne pas penser alors à une simple instrumentalisation de la parole du salarié au profit de l’entreprise ? Pire ce salarié est toujours dépendant d’un lien de subordination et ses conversations peuvent très bien se retourner contre lui pour des logiques de pouvoir ou de territoires. Enfin parler du pouvoir de l’influence en utilisant l’image du Tribunal populaire est une idée pouvant se révéler dangereuses vis à vis des relations sociales et de la place des organisations syndicales. Promouvoir les salariés influenceurs sans travailler sur l’évolution du management, des rapports hiérarchiques, des parcours professionnels, des modes de travail, des principes d’évaluation voir du dialogue social, reste au niveau de la communication comme souvent dans la transformation digital actuelle. Bougeons les lignes, ouvrons le potentiel des réseaux sociaux, permettons l’émergence des influenceurs en interne, apportons leur de la reconnaissance, sachons exploiter les potentiels de chacun et là nous serons en marche vers la transformation digitale. On démarre ?

La bienveillance vis à vis des RH

future of work

 

RH Bashing

Il est vrai que je suis souvent assez critique sur notre fonction RH car je suis en attente de positionnements plus affirmés sur le digital et ne peut que constater que nous avons quelques exemples brillants avec Orange, La Française des Jeux ou Michelin, qui ne peuvent cacher le retard de la profession.

Un contexte plongeant les RH dans une gestion administrative

Cependant en cette fin d’année nous aurions tort d’oublier combien cette fonction est mise en tension depuis plusieurs années avec un Direction Générale qui l’invite rarement au board ni à co-construire la stratégie de l’entreprise mais en revanche lui transmet des objectifs souvent contradictoires.

Il faut toujours plus de productivité mais dans le même temps de la qualité de vie au travail, voir du bonheur et de la liberté. Il faut des nouveaux types de management, de la confiance mais le télétravail ne bénéficie d’aucun support à son développement.

On demande un esprit d’entrepreneuriat, d’engagement mais on n’augmente que peu les salaires des employés mais beaucoup ceux des  dirigeants ainsi que les dividendes versées aux actionnaires. En dehors des salaires on a bien du mal à construire des parcours professionnels intéressants et à prendre les compétences des personnes pour leur proposer des postes en adéquation.

L’entrepreneuriat est le nouveau mot à la mode qui semble démontrer un nouvel état d’esprit, une responsabilité et une autonomie plus importante et pour les plus convaincus la fin du CDI.

Je pense que c’est surtout l’absence de confiance dans l’entreprise qui amène nombre de salariés à déjà se positionner pour être en mesure de rebondir si l’entreprise venait à se débarrasser d’eux.

Dans ce contexte comlexe les RH doivent tenter d’imaginer des politiques RH porteuse de sens pour les salariés et allant dans le sens des objectifs fixés par l’entreprise, ce qui n’est déjà pas une mince affaire, mais aussi absorber la boulimie de nos élus à voter de nouveaux textes de loi qui viennent percuter l’entreprise et la fonction RH.

A croire que chaque Ministre a décidé de laisser une trace avec ses idées souvent généreuses mais dont l’application relève parfois du cauchemar. On pense bien entendu au compté pénibilité mais c’est une tendance de fond  d’évolution du droit social qui est venu renforcer les droits individuels et collectifs avec de nombreuses nouvelles obligations légales à respecter pour les DRH.

Certaines lois vont dans le sens d’un allègement et d’une simplification pour les employeurs mais nécessitent du temps pour leur compréhension et mise en oeuvre par les services RH.

De la Gestion administrative vers un rôle moteur dans la transformation digitale

Cette période a donc ramené le RH vers la gestion administrative du personnel alors que nous l’attendions tous sur la transformation de l’entreprise.

Il y a pour les RH une question de priorisation et de moyens et c’est pour cela que cette fonction est rarement leader, moteur de la transformation digitale mais en revanche assure le volet social de celle-ci.

Il faut cependant que les directions générales comprennent que si elles ne permettent pas aux RH de jouer ce rôle, leur transformation digitale sera bancale et marchera sur une seule jambe, celle de la technique. On parle de transformation et on s’émerveille d’une digital workplace, de smartphones distribués au personnel, de la digitalisation de process, des chatbots…

Mais combien d’entreprises se sont posées la question de l’impact sur les métiers, les modes de travail, l’enrichissement ou l’appauvrissement des taches ? Combien se sont posées la question de la formation des managers à un nouveau rôle après en avoir parlé savamment dans les colloques et événements RH ? Combien ont appréhendé l’impact sur les relations et le dialogue social avec cette désintermédiation ?

J’ai été frappé de constater lors du dernier pic de pollution à Paris la quasi absence de réaction des entreprises pour permettre à leurs salariés de travailler de chez eux  alors que la loi Travail dans son article 57 prévoit d’ouvrir les négociations.

Je n’en connais qu’une seule, Orange, qui a adressé un mail à l’ensemble de son personnel concerné pour les inviter à travailler de chez eux !

Combien de personnes auraient très bien pu travailler 1 ou 2 jours de leur domicile et pourquoi les entreprises, managers, RH n’ont pas montré leur confiance en les invitant à le faire ?

Les RH ne doivent pas devenir la cible d’un RH bashing systématique car ils ne sont souvent que courroie de transmission et c’est bien la DG qui les met dans cette position impossible. En revanche sans propositions de leur part ver le COMEX ils auront bientôt aussi une responsabilité dans ce déséquilibre de la transformation digitale vers une approche avant tout technologique alors qu’elle devrait être équilibrée avec un volet social.

Soyons donc bienveillant mais exigeant vis à vis des RH comme nous en débattions avec Patrick Bouvard !