Conseil Web Social

J’aime beaucoup Jon Husband et son travail dans lequel je retrouve nombre de mes préoccupations et souvent points de vue. Nous avons souvent échangé de WebcomMontréal aux plateaux de techtoctv et bien sur par twitter et mail. Plusieurs fois nous avons lancé l’idée de partager nos analyses sur un même billet et c’est chose faite aujourd’hui sur un thème essentiel à nos yeux « The job description ».
Nous avons Jon comme moi-même travaillé directement à l’évaluation des postes, aux référentiels de compétences et en connaissons l’importance comme les limites. Nous y voyons surtout une des clefs essentielles de la transformation de l’entreprise par la base et j’espère que ce billet permettra de mieux faire passer cette idée comme de la partager auprès des managers, RH et de toute la communauté de l’entreprise 2.0

Vincent Berthelot

Les RH vont devoir si ils veulent répondre à la nouvelle forme d’organisation nécessaire à la mise en place du collaboratif, du participatif, de l’innovation sociale… bref des moteurs de l’entreprise 2.0, des nouvelles politiques RH.

Vient en premier lieu une des base de la GRH, la GPEC et la description des postes et des compétences attendues à court, moyen et long terme par l’entreprise.

Actuellement nous sommes sur des descriptions de poste néo taylorienne s’appuyant sur des référentiels de métiers, de compétences, faisant la part belle aux savoirs explicites. Le tout est articulé sur la validation par diplôme externe ou interne qui permet aux salariés qui les détiennent de postuler sur certains postes.

Les savoirs implicites, tacites sont encore à la marge et des plus mais en aucun cas des déterminants.

Il est à noter que plus en monte dans la hiérarchie et les responsabilités et plus les fiches de poste disparaissent ou s’allégent par reconnaissance de l’autonomie nécessaire à ces acteurs stratégiques une fois les objectifs du poste fixés.

On condamne actuellement le middle management un peu rapidement pour son inertie, voire sa défiance face aux nouveaux comportements des salariés et le passage vers une entreprise plus souple, réactive à l’image d’un écosystème.

Les middles managers comme nouveaux boucs émissaires du retard au passage à l’entreprise 2.0 !

Mais quel signe a-t-on donné à ces managers pour qu’ils accompagnent le changement ?

Leur fiche de poste a-t-elle évoluée ?

Comprend-elle désormais ces 10% nécessaires à la construction, reconnaissance, animation du lien social, de leur rôle de community manager sur le terrain ?

On assiste en fait à un retour à l’envoyeur des managers aux RH : vous ne reconnaissez pas les nouvelles compétences nécessaires pour manager des travailleurs du savoir, c’est qu’elles ne font pas partie de mes attributions, que je n’ai pas le temps pour les exercer et donc je les ignore !

Google avait inventé sous les yeux émerveillés de tous, les 20% destinés aux projets innovants et personnels de ses ingénieurs, à quand les 10 % pour le management social par les managers, les 5% pour l’ensemble du personnel participant aux plateformes sociales internes?

La coopération, la collaboration, la participation nécessitent du temps, de l’engagement, de l’implication et actuellement on compte sur la générosité des salariés pour le produire en plus de leurs tâches quotidiennes sans reconnaissance spécifique.

Les RH doivent comprendre que les salariés sont reconnus à l’externe pour ce type de travail, en considération parfois rémunération et en attendent au minimum l’identique en interne.

Oubliez les campagnes de communication, l’appel à des prestataires externes chargés de campagne sur le web social si vous ne travaillez pas en parallèle à faire naître une nouvelle culture de la reconnaissance de l’implication sur les outils 2.0 proposés par l’entreprise.

Qui d’autres que les RH peuvent assurer cette fondation de l’entreprise 2.0 ?

Jon husband

Que représentent les nouveaux défis des ressources humaines, en termes de changements essentiels aux pratiques des ressources humaines ?
Comme indiqué par Vincent, penchons-nous sur les descriptions d’emploi un instant. La description de poste classique est encore essentiellement une description d’un ensemble de tâches organisées (souvent séquentielles) et répond aux besoins du modèle neo-tayloriste et de ses classifications.

Si nous acceptons l’idée que le travail en réseau introduit des changements profonds, quels sont-ils?

Dans son œuvre majeure «Pour comprendre les médias», Marshall McLuhan a écrit que la pensée, d’interagir et de travailler «à la vitesse de la lumière » allait indubitablement mettre fin à la notion d’un emploi fixe et stable. Il a suggéré que à la place, nous serions tous amené a « jouer un rôle », tout comme les acteurs, les représentants et ambassadeurs « jouent un rôle » au service d’une mission.
«Jouer un rôle» permet de mettre en avant deux choses essentielles dans l’entreprise en réseau. Premièrement, cela permet de faire des compétences, capacités, énergie et de l’engagement des individus un axe essentiel de la GRH (une ambition souvent partagée et discutée entre RH). Deuxièmement, il fournit une base solide pour aborder le fait de plus en plus évident que le travail intellectuel (nos fameux travailleurs du savoir) est centrée sur les objectifs, la réponse aux questions ou Problèmes abordés, combinés aux capacités des personnes impliquées, celles-ci jouant le rôle défini par l’organisation.
Dans le passé, j’ai introduit le concept d’une « fiche de rôle » tenant sur une page auprès de certaines organisations innovantes avec lesquelles j’ai travaillé. Ces descriptions de rôle comprenaient les objectifs de base, le niveau de responsabilité du travail à faire et les compétences individuelles nécessaires pour le mener à bien.

À ce jour, je n’ai jamais eu de retour de l’une de ces organisations comme quoi les descriptions d’emploi rédigée de cette manière aient pu être insuffisantes de façon notable.

Dans nos actions de conseil nous avons parfois a répondre a des clients qui ne maîtrisent pas les dernières évolutions du web que ce soit du point de vue technique ou stratégique.

La prestation commence par une explication des changements , une écoute des besoins et du contexte puis une proposition de mise en œuvre d’un plan d’action.

Mais certaines fois nous sommes appelés par des clients qui maîtrisent le web social et ses application dans l’entreprise , ils sont persuadés de son potentiel de transformation et ont souvent une idée claire de la stratégie à développer.

Alors la première question que l’on pourrait se poser c’est en quoi nous pouvons leur être vraiment utile alors qu’ils ont une bonne connaissance du web social, de la culture, du contexte, et des enjeux de leur entreprise ?

En fait ce type de prestation constitue une véritable opportunité car elle nous oblige a être encore meilleur, plus innovant et relever le challenge de conseiller parfois un expert.

Voilà ce que nous pouvons apporter comme professionnel externe a l’entreprise et à cet expert interne :

Un regard externe avec un certain recul face aux jeux  d’acteurs , a l’historique qui peut permettre de poser les bonnes questions, d’avancer des nouvelles réponses, de sortir du cadre habituel pour innover

Une possibilité d’accélérer les projets, les changements rapides nécessitent du temps alors quand le bon moment arrive il faut répondre très rapidement. Un prestataire peut vous apporter les ressources pour vous épauler en accompagnement du projet avec les bons documents, la méthodologie adaptée, en réalisation avec la mise en œuvre rapide du plan d’action.

Le prestataire externe peut parfois débloquer une situation quitte a être instrumentalisé pour créer un électrochoc et faire bouger les lignes. Il ne risque pas sa place, son déroulement de carrière.

Une synergie et réassurance, vous pouvez avoir confiance en vous mais avoir besoin d’un appui pour garder votre énergie, challenger vos idées, les tester, les améliorer avant de les lancer en interne. Du brainstorming au coaching un bon prestataire sera vous accompagner dans ces moments importants pour être plus efficace.

Un benchmarking, Vous pouvez être très bon mais sans autres expériences que celles que vous offrent votre poste en interne, vous pouvez passer à côté de certaines idées développer dans d’autres entreprises ou des retour de projets, d’expérience vous permettant de ne pas refaire les erreurs commises par d’autres mais au contraire modéliser les succès.

Voila les principales raisons pour lesquelles on peut faire appel a une aide externe alors que l’on serait capable de s’en passer !

En voyez-vous d’autres ?

Le grand credo du web 2.0 est la transparence et pour enjoindre les marques, les entreprises à respecter cette règle on s’appuie sur de retentissantes histoires comme celle de vichy.

Mais premier paradoxe, les activistes du 2.0 ne respectent pas cette règle de transparence et souvent pour de bonnes raisons comme celui de @areva qui a squatté le nom de Areva su twitter et tient à conserver son anonymat (http://fr.readwriteweb.com/2008/11/06/divers/areva-twitter-activisme-20/) . Bon entre-temps le compte de @areva a été suspendu !

Et pourtant dans le même article la conclusion de Fabrice Epelboin est en signe de paradoxe : La transparence, et donc le minimum d’éthique qui va avec, semble être la seule voie possible.

Les journalistes eux-mêmes ne sont pas toujours soucieux de cette transparence qu’ils se font for de traquer chez les autres comme le faisait remarquer Pisani . Pourtant  lui-même souhaite celle-ci et cite David Weinberger avec cet axiome « la transparence est la nouvelle objectivité » (http://pisani.blog.lemonde.fr/2009/08/18/la-transparence-est-la-nouvelle-objectivite/).

Alors les marques peuvent craindre le pire si elles ne répondent pas à cet appel des biens pensants du web comme Vichy, ou Bixi http://www.cyberpresse.ca/opinions/chroniqueurs/patrick-lagace/200905/11/01-855539-bixi-blogue-et-bullshit.php ce que les commentaires sur le blog de Michelle blanc suite à un article sur ce geren de méthodes mettent bien à jour.

Pourtant il ne s’agit pas de transparence mais de blog ou d’initiatives de marketing social frauduleuses. En effet ce procédé n’est pas éthique à mes yeux et peut se retourner très vite contre les apprentis sorciers qui se croient assez malins pour surfer sur la vague du web social en bernant les consommateurs comme les internautes.

Alors oui vous avez une obligation de respect de vos lecteurs ou clients mais le curseur sur la transparence de vos actions dépend de vous et non pas d’une règle absolue fixée par la nébuleuse du web social.

Vous pouvez être transparent sur vos actions, honnêtes dans les moyens employés mais développer votre stratégie en la gardant confidentielle.

Je vous invite à lire ou relire Sun Tzu, l’art de la guerre, ses passages sur les stratagèmes, la duperie, l’emploi des espions vous donnerons certainement une autre appréciation de la transparence…

Celle-ci n’est pas synonyme d’éthique encore moins de morale et elle peut ruiner vos plans au profit de vos concurrents qui eux se seront octroyés les services des espions du web, les mêmes qui parfois vous auront conseillé de tout miser sur votre e-reputation à base de transparence.

Sun Tzu est parfois cité par des experts du web mais avec un tamis encore une fois très web moral (http://www.socialmediatoday.com/SMC/170713) en occultant ce qui dérange et en particulier ce même Sun tzu qui nous disait « la guerre n’est que mensonge ».

Plus proche de nous Clausewitz comparait la guerre au commerce et se rapprochait de Sun Tzu par la nécessité d’avoir une morale des chefs pour que les troupes suivent les ordres. En revanche l’un recherche des stratégies indirectes pour gagner sans se battre, l’autre l’attaque du centre de gravité et l’écrasement total.

Ne soyez pas trop prévisible, ne soyez pas trop transparent mais soyez moral aux yeux de vos troupes!