Conseil Web Social

Voilà une idée de livre qui me trotte dans la tête depuis 6 mois !

Les nombreux dossiers puis… les vacances, ont retardé cette volonté d’adapter ce chef d’œuvre de la pensée martiale asiatique aux médias sociaux.

L’accueil général et en particulier ceux de Pierre Fayard et Anthony Poncier, qui sont tous deux des personnes pour qui  j’ai une affection particulière, m’ont convaincu de reprendre cette idée pour la faire aboutir.

Pierre est le spécialiste français de Sun-Tzu et des traités asiatiques sur la stratégie, de plus nous partageons une longue pratique des arts martiaux. Anthony un fin connaisseur de la pensée asiatique et un expert reconnu des médias sociaux. Entamer ce projet sans eux aurait été trahir ce qu’ils m’ont apporté dans ces différents champs de réflexion.

Ce livre sera un livre collectif et devra permettre dans l’idéal à 36 experts du 2.0 ou de la stratégie asiatique de décliner les 36 stratagèmes pour des actions relevant des médias sociaux.

Tout le monde est le bienvenu !

Pour être publié il faudra avoir convaincu notre jury  (Pierre, Antony et moi-même) de votre interprétation, déclinaison du stratagème choisi.

Nous allons préciser une date de remise de vos textes afin de ne pas retomber dans les problèmes de calendrier de projet.

Chaque texte sera commenté par Pierre dans un encadré pour donner sa propre interprétation et réaction face au texte et dans certains cas éventuellement par Anthony ou moi-même.

Ce livre est aussi venu de mon agacement à lire les dizaines de billets du type, les 12 lois du succès en recrutement 2.0, les 8 étapes indispensables en personnal branding, les 5 clefs du succès de votre stratégie en social média…

Cette pensée Jivaro, d’une stratégie prête à avaler et appliquer, produit des stratégies de zombies clonés.

Les trésors de stratégie sont autour de nous de Clausewitz à Sun Tzu mais trop souvent négligés, réservés à des exercices purement intellectuels ou au contraire militaires.

Ce livre a pour ambition de devenir Le livre de la stratégie sur les médias sociaux en France ! Je sais que ce défi nous pouvons le remporter ensemble car je connais la qualité des analyses de nombre d’entre vous.

Pour finir voici un exemple, une piste de ce que vers quoi nous tendons :

Stratagème 17 : « Se défaire d’une brique pour attirer le jade »

Tout l’UGC est bâti sur ce concept. La richesse de Facebook, de Linkedin, de Youtube sont imprégnés de cette stratégie. L’analyse de leurs règlements ne fait que confirmer d’ailleurs que non seulement ils ont bien conscience de récolter du jade mais que en plus ils prennent toutes les mesures pour que vous ne puissiez le réclamer ensuite.

Chaque stratagème contient en lui des applications qui seront lumineuses pour certains, obscures pour d’autres et c’est le partage de nos interprétations qui permettra de les mettre en lumière et de créer ainsi la valeur de ce livre.

Rejoignez-nous sur le projet 36 stratagèmes !

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Les RH ne cessent de faire l’actualité en ce moment mais plus leur visibilité s’accroît plus leurs différences internes s’affichent. Les sujets de discussion se multiplient sur les réseaux sur la place des RH, leur indépendance, le passage de la GRH à un e RH plus axé sur le développement des hommes…

Nous aurions ainsi deux tendances lourdes dans les RH et une même plainte pour être assis à la droite du DG.

La première tendance que je qualifierai de Yin est celle portée par l’aspect froid des RH, celle du SIRH, de la GPEC, de la vision de l’humain comme d’une ressource qu’il convient de réguler.

Cette RH Yin, raffole des reporting, des tableaux et des chiffres qui lui donnent l’impression de gérer aussi efficacement les ressources humaines que le DAF gère les finances de l’entreprise. On y parle de Turn-over, de courbes,  de statistiques dans une approche rationnelle mais finalement pas si éloigné du management scientifique digne héritier des principes tayloristes. Son ambition est d’avoir la bonne personne au bon poste et le bon nombre de personnes en fonction des besoins de l’entreprise. On va embaucher, former et licencier suivant l’analyse des données fournis par toute la batterie de progiciels mis en place.

Cette RH est souvent en accord avec des objectifs très financiers et à court terme de l’entreprise

Le second courant est une RH Yang, une RH qui parle de développement personnel, de gestion des talents, de mise en œuvre de l’intelligence collective, de l’individualisation des parcours professionnels.

Celle-ci privilégie une approche centrée sur l’individu qui est vu comme un potentiel qu’il convient de détecter, développer et entretenir. Elle doit pour réussir se reposer sur le mangement qui lui n’est pas toujours sur la même longueur d’onde avec des préoccupations plus immédiates.

Les deux courants ne sont guère à l’aise dans les relations sociales, plutôt estimées comme un coût financier et gaspillage de temps pour la RH Yin et un filtre déformant de la relation RH-salarié pour la RH Yang bien que généralement celle-ci soit plus à l’aise avec les partenaires sociaux.. Seuls quelques RH ont la fibre pour innover et trouver dans ce jeu social un équilibre nécessaire à l’entreprise pour un développement harmonieux et cohérent en pouvant renforcer des acteurs légitimes dans le cadre du dialogue social. Cette RH s’inscrit souvent dans le moyen et le long terme.

Il n’y a  bien sur dans la réalité pas de RH purement Yin ou Yang mais une répartition des forces, un jeu d’influence et parfois d’opposition. Pourtant aucun de ces courants n’a réussi à apporter la reconnaissance de la RH comme acteur aussi important que la Gestion financière ou même la Communication de manière naturelle. Seules quelques entreprises mettent ces différents services sur un même pied d’égalité.

La RH doit trouver son équilibre pour apporter les éléments indispensables de ces deux courants d’une manière plus cohérente et équilibrée et les nouveaux usages du 2.0 peuvent l’aider à parvenir à cette posture.

Nombre de process RH comme le recrutement, l’intégration, la fidélisation, la mobilité, le dialogue social peuvent trouver dans le 2.0 le ciment entre le Yin et le Yang qui permet de parvenir à l’harmonie de ce rond parfait et pourtant perpétuellement en mouvement.

Pour être moins philosophe et plus osé : l’image des RH passe trop souvent de Dark Vador au Bisounours  en passant par C-3PO aux yeux des salariés, de la direction comme des managers.

Les RH doivent avoir à la fois une vision partagée avec leur DG de leur rôle et responsabilité pour ensuite s’inscrire en leader dans le développement de ces nouveaux usages au profit de la performance sociale de l’entreprise.

Le chantier est vaste mais indispensable pour se placer dans la durée en devant attirer et retenir les talents dont à besoin  l’entreprise pour se développer et rester compétitive. La seule réduction des coûts d’offrira jamais cette perspective !

Nul n’est expert 2.0 en sa propre entreprise…sans un peu d’aide !

Il est extrêmement courant d’avoir des échanges, des demandes de conseils ou d’intervention de personnes qui par ailleurs ont une excellente compréhension des enjeux du 2.0 pour l’entreprise et une bonne maitrise des outils comme des concepts.

A l’heure ou au bout de quelques mois certains s’auto-déclarent « expert » en social media strategy ou autre ronflitude 2.0 ces rencontres avec de vrais professionnels aguerris et discrets qui ont développé humblement leur connaissance du 2.0 est une aubaine.

Ils connaissent de plus la culture, l’histoire, les sponsors éventuels et les risques d’opposition et on en finit à se demander mais que puis-je apporter de plus si non un échange entre pairs ?

En fait trop souvent ces mêmes personnes ne sont que peu reconnues pour leur expertise en interne et passent pour des « passionnés » ou pire des « illuminés » car on les a identifié sur un poste avec un parcours et on ne les imagine pas avoir d’autres compétences !

Dans ce type de configuration le rôle de l’intervenant est crucial, il doit former un tandem avec cet expert interne si il l’a identifié comme tel  afin de lui mettre vraiment le pied à l’étrier, lui permettre d’éclore sous sa nouvelle identité professionnelle en lui offrant l’opportunité de montrer ses compétences. Si l’expertise revendiquée par la personne n’est pas évidente c’est à un travail de coaching qui passe par un accompagnement mettant en avant les connaissances, compétences à développer tout en réalisant la mission. On peut d’ailleurs proposer un transfert de compétence ou l’assumer de façon implicite.

Ainsi ce n’est pas seulement la présentation des enjeux du 2.0 aux dirigeants qui est important c’est aussi leur montrer que des ressources existent déjà en interne qui leur permettront de s’engager plus facilement dans le changement.

Je trouve particulièrement intéressant, même si parfois délicat, ce type de travail car il demande de la subtilité et de se positionner plus en tant que facilitateur que de leader.

Délicat car si on fait appel à vous c’est parfois contraint par le Top Management qui veut l’assurance de voir un spécialiste estampillé en face et non un ordinaire collaborateur qui semble avoir quelques notions de ces nouveaux usages. Le « name droping » est Roi et la demande pour une présentation qui claque est forte…mais que reste-il après le spectacle ?

La plus-value de l’intervenant externe est de préparer sa présentation en fonction des échanges avec le professionnel interne afin que celle-ci soit une première étape qui pose naturellement les jalons de la progression du projet après son intervention.

En conclusion je soulignerai que l’expertise est souvent répartie car celui qui fait appel à vous est au moins expert de son entreprise dans toute sa complexité et la position perpétuellement haute de certains consultants dont l’envie de les nommer herr doktor professor est grande ne favorise guère sa compréhension. Elle rigidifie les interventions en enfermant chacun dans un rôle.

Enfin c’est une erreur grossière de vouloir rendre les clients « prisonniers » de son expertise, on fera appel à vous de toute manière si vous permettez d’accélérer les projets, de faciliter leur réussite et pas seulement pour prendre une leçon de 2.0.