Par amitié et proximité de pensée avec Victor Waknine j’ai accepté de répondre à une interview pour le site qu’il anime http://www.alloboulotbobo.fr/ et j’ai pensé que publier celle-ci aussi sur mon blog pourrait permettre de partager plus largement nos échanges autour de la performance et du dialogue social.

Allo Boulot Bobo : Pouvez-vous nous décrire votre positionnement professionnel ?

Vincent Berthelot : Je suis Conseiller en stratégie d’utilisation du web social dans les domaines RH et Enseignant associé au CELSA.
ABB : Selon vous, le dialogue social dans les entreprises est-il en panne aujourd’hui ?

Vincent Berthelot : Non car on continue à négocier et signer des accords malgré tout mais on peut dire que c’est une période de désenchantement autour des relations sociales. L’esprit qui devrait animer les relations sociales, celui qui permet de travailler sur le fond des dossiers, de prendre des décisions qui ont du sens pour les différents acteurs s’est un peu perdu. De façon schématique ce que l’on peut observer dans la vraie vie des entreprises,  ce sont des RH fatigués de toute la lourdeur encadrant le dialogue social et dont certains jugent leurs interlocuteurs comme n’étant pas assez formés compétents ou légitimes pour être des interlocuteurs sérieux sur les dossiers importants. Le RH se voit en business partner désormais…

Quant aux Partenaires Sociaux, eux ne se sentent pas assez reconnus, manquant de moyens, mais aussi mal à l’aise devant l’accélération des changements, des projets et des comportements des jeunes salariés. Ce qu’il convient de préciser c’est que le désenchantement est assez général et touche en particulier le management et la gouvernance dans les entreprises. Le contexte n’est ni favorable aux RH, ni aux syndicalistes car leur légitimité est chaque jour remise en cause face aux soubresauts du modèle économique et social actuel.

Il convient donc de saluer les quelques entreprises qui parviennent à faire vivre un dialogue social riche au profit de toutes les parties prenantes de l’entreprise, de la performance économique et du bien-être des salariés.

ABB : De quoi parle-t-on lorsque l’on évoque le sujet des RH et/ou du management 2.0 ? D’où vient cet engouement pour l’outil, est-ce un effet de mode ? Qu’en pensent les IRP ?

Vincent Berthelot : RH ou management 2.0 sont bien sur des mots valises un peu fourre-tout ! Certains y voient une approche nouvelle grâce à des outils alors que d’autres fixent la priorité sur les changements plus profonds de reconnaissance du personnel, de style de management pour permettre le développement de la performance sociale. La performance sociale c’est la capacité à produire mieux.

Mieux sur le plan des biens ou des services car vous avez un personnel formé et employé sur des postes répondant à leurs compétences mais surtout du personnel engagé et motivé avec une organisation plus souple et réactive que les modèles tayloriens encore très prisés.

Mettre en place les structures, les modes de management, les process qui correspondent à ce qu’on appelle parfois l’entreprise 2.0, voila ce qui amène les RH et le management 2.0. Tout simplement parce qu’on ne peut mettre en place des outils qui favorisent le travail en réseau, les contacts par proximités d’intérêts ou de projets, l’expression transversale et ascendante des salariés sans une synergie avec une politique RH adaptée à ce type de structures. C’est comme si vous preniez une Harley avec des pneus de mobylette et du Gasoil dans le réservoir, vous n’irez pas loin je vous l’assure !

ABB : Peut-on dire que cette stratégie s’inscrit dans une stratégie RH plus globale ? Quelle articulation trouve-t-on entre Réseau Social d’Entreprise et Performance Globale ?

Vincent Berthelot : C’est exactement cela, il faut que le Dirigeant, son RH et le Comité Exécutif partagent une vision de ce que peuvent apporter les réseaux sociaux à l’entreprise et sous quelles conditions. Nous sommes là encore dans la gouvernance et les nouveaux rapports Salariés/Dirigeants qui ne peuvent seulement être rattachés au « lien de subordination ».

« Se payer »  un réseau social sans comprendre derrière la mécanique sociale subtile qui va permettre à ce réseau social de produire de la performance reste une erreur relativement répandue. On sous-estime l’aspect social et on sur estime l’aspect technique. On regarde le doigt là ou le sage montre la lune.

ABB : Les salariés ne risquent-ils pas de voir le RSE comme un moyen de contrôle supplémentaire sur leur travail ? Comment lever cette crainte ? Quels sont les écueils à éviter ?

Vincent Berthelot : Bien sur que c’est un risque surtout si vous n’avez pas associé en amont les salariés à votre réflexion et aux changements ainsi qu’à la rédaction de chartes et social guidelines qui encadrent aussi bien du point de vue factuel et juridique les échanges sur le réseau social qu’elles lui donnent un certain esprit. De la charte barbelé à une démarche participative pour élaborer les social guidelines il y a de la marge !

Le management doit aussi être largement impliqué dans ces projets pour ne pas risquer de lui donner le sentiment d’être court-circuité et vouloir se rattraper en exerçant par exemple un contrôle sur le volume de participation des membres de leur équipe sur le réseau social. Ce management en effet, amène les managers à évoluer vers un rôle d’ « animateurs » pour optimiser le travail des équipes et des salariés plus engagés car plus autonomes. Cela à un effet sur  la ligne managériale qui se raccourcit. Tout le monde se trouve plus près du « terrain », en proximité des travailleurs sans les filtres habituels et cela peut déstabiliser certains responsables habitués à rester dans les hautes sphères de la stratégie sans connexion réelle avec la base. On doit traiter les questions du temps passé sur le réseau social et de la création de valeur pour la collectivité sous peine d’avoir des freins à la contribution par les questions évidentes que se poseront les salariés : J’y gagne quoi et je risque quoi ?

Ensuite cela dépend aussi de la nature de votre RSE, est-il orienté sur le lien social, le sentiment d’appartenance, le développement de communautés spontanées ou bien sur l’aspect professionnalisation avec des communautés dédiées aux métiers, aux projets ? Prendre son temps pour mesurer la maturité des usages de ses salariés suivant les catégories et métiers, celui de travailler transversalement les opportunités et les risques qu’offrent les réseaux sociaux tant internes qu’externes, les conditions de réussite dans la durée et le plan d’accompagnement du changement avec ses différents volets.

A force de conseils de spécialistes du recrutement 2.0 nous sommes parvenus à l’idée que désormais pour être recruté il faut forcément briller sur le web et les réseaux sociaux.

Alors on soigne son CV en ligne avec la multitude d’offres gratuites, ses profils sur les réseaux sociaux professionnels, ses post et sa présence avec assiduité pour avoir une chance d’être googlisable. On est comme la petite sardine qui attend le grand filet du chalutier recruteur !

Cela semble un bon pari pour les jeunes diplômés ou ceux en recherche d’emploi active et déclaré, ainsi que ceux qui ont des difficultés à trouver ou retrouver un emploi. Cela demande aussi de travailler son image qui devient une carte de visite digitale exposée en pleine lumière et susceptible de receler la moindre de vos failles , de vos défauts qui risqueront de vous handicaper lors de la sélection ou de la décision finale du recruteur entre plusieurs profils.

Certains candidats talentueux ou sur des métiers sous tension, avec une forte demande de recrutement, sont approchés par des recruteurs alors qu’ils ne sont guère visible sur le web. Ils comptent en fait sur les chasseurs de tête pour leur proposer des offres intéressantes.

C’est un peu le paradoxe des réseaux sociaux de penser que tout est visible, voire transparent et d’oublier le vivier caché des candidats qui ne veulent pas se déclarer en pleine lumière par choix d’une approche plus indirecte. Il existe donc un marché parallèle, souterrain du recrutement loin des lois du personnal Branding et des incontournables Viadeo et Linkedin. C’est souvent le cas des postes de haut niveau qui fonctionnent énormément sur la confidentialité et le réseau.

Des sites se sont développés pour les aider à ne pas seulement rester en attente de sollicitations de recruteurs mais à se déclarer de manière plus ciblée et non affichée publiquement.

Certains prestataires et éditeurs l’ont bien compris et les offres se diversifient :

Le bon vieux mail vous apportera une proposition sous une proposition qui arrivera dans votre BAL sous cette forme :

Vous êtes à la recherche d’un emploi ou ouvert à de nouvelles opportunités car vous avez fait le tour dans votre entreprise actuelle?

Envoyez-nous votre CV sous format Word avec: Le poste souhaité, la rémunération et vos disponibilités. Le reste on s’en charge pour vous!

Il est temps de booster votre carrière!
On voit aussi le développement de jobboards multiples ou de sites comme Experteer qui permettent à des candidats, par exemple encore en poste mais souhaitant s’offrir de nouvelles opportunités de carrière, de rester en veille sur le marché. Postuler de manière confidentielle tout en étant visible des recruteurs sélectionnés c’est la promesse de ce genre de site. Les plus courtisés vous le diront, vivons cachés et obscurs des grands réseaux en attendant d’être recrutés!

Enfin des réseaux dédiés autour de grands secteurs d’activité, comme Banquio pour le secteur de la banqu, actuellement en cours de développement, viendront vous proposer du networking avec des recruteurs sous forme de conseils puis de propositions confidentielles.

Vous le voyez les possibilités de trouver un emploi sur le web ne sont pas uniquement liées à l’importance de votre présence visible sur celui-ci mais au choix stratégique en fonction de votre profil, du secteur dans lequel vous cherchez de vouloir briller et être repéré ou comme l’eau de fuir les hauteurs et vous placez seulement aux bons endroits visibles de recruteurs spécialisés seulement.

Je suis un profond admirateur de l’œuvre collective qui avait été entreprise il y a plus de 10 ans par une demi-douzaine de personnes et qui permis la rédaction de la bible des médias sociaux : The Clue Train Manifesto. Une vision citoyenne de ce qui allait faire la force du web social imprègne cet ouvrage

Ces derniers temps des soit disant « bad buzz », qui finissent très bien, commencent à se multiplier et laissent entrevoir une possible manipulation des clients et internautes.

Le Cluetrain affirmait dans ses visions : Markets demand transparency, authenticity and trust.

Je vais reprendre deux exemples récents qui laissent planer le doute sur le respect de cet axiome vital du Cluetrain : Petit Bateau et La Redoute.

Petits Bateaux avait sorti une ligne de sous-vêtement avec des inscriptions qui pouvaient passer pour drôles ou sexistes

Un très bon article de Arnaud Guillaume a repris de manière détaillée le déroulement de cette « crise » et apporte suffisamment d’éléments pour éventuellement y voir derrière, la main d’une agence de com ou marketing.

Le pari est simple, on donne de quoi alimenter les commentaires mais rien de vraiment sérieux qui pourrait entacher la réputation de la marque ce qui provoque un maximum de conversations sur le web répondant à l’un des premiers axiomes du CTM : Les marchés sont des conversations.

La Redoute vient de faire l’actualité de cette dernière semaine avec une publicité ou l’on voit en premier plan des enfants rigolards et en arrière-plan un homme nu sortant de l’eau.

Comment croire que, hormis un acte de malveillance, toute la chaine de production de l’agence aux responsables de La Redoute, personne ne soit aperçu de ce « léger » détail ?

Il faut dire que le community Management à La Redoute semble faire ses armes sur le terrain à coup d’essais/erreurs, eux qui avaient déjà pris un bad buzz en 2010 pour un reportage d’un happening interne en pleine crise.

Alors les excuses de La redoute sur son compte Facebook et son caviardage des commentaires des visiteurs sur sa bévue sont finalement une réaction pas si mauvaise faceà cette crise mais qui sur le fond ne donne toujours pas l’explication du comment un shooting avec des enfants a pu se faire sur une plage naturiste…

Du coup d’autres marques comme Orangina, typex, lme Club Med ou même les 3 Suisses surfent sur ce bad buzz pour en récupérer quelques miettes avec plus ou moins d’humour mais au moins réactivité et à propos.

L’analyse rapide des commentaires sur les pages Facebook des deux marques montrent pour certains le doute quant à l’authenticité de ces erreurs et un malaise à être manipulé pour permettre à la marque de faire parler d’elle en créant artificiellement une situation de crise.

D’autres s’interrogent sur éventuellement des shooting low cost qui pourraient expliquer la dernière de La Redoute avec un mannequin portant un sweat-shirt tâché dans le catalogue!

Rien n’est affiché en pleine lumière et à chacun de se faire son opinion mais Il est clair qu’un scénario se dessine actuellement dans certaines agences qui peuvent proposer à leurs clients des scénarios à risque mais aussi avec un avantage coût-audience non négligeable.

La recette est simple : organisez un bad buzz pas trop méchant avec une vidéo, photo qui sont les contenus les plus viraux, prévoyez derrière X scénarios pour aider le bad buzz à démarrer et se répandre et surtout comment y répondre au fur et à mesure qu’il progresse et l’éteindre une fois suffisamment brûlé.

C’est un scénario de pompier pyromane qui a plusieurs défauts et présente plusieurs risques au-delà de l’aspect moral voire éthique.

Pensez-vous que Petit Bateau et La Redoute pourront nous refaire le coup avec la même efficacité ou même que ce scénario ne va pas rapidement perdre de son efficacité à mesure que son authenticité est mis en doute.

Que se passera-t-il si l’on parvient à savoir ce qui c’est vraiment passé ?

Nous sommes à l’opposé des valeurs tant affichées, de transparence, de confiance et d’authenticité sur le web social et au contraire dans des dispositifs ou l’on ne cherche pas la conversation mais un déferlement de commentaires auxquels on ne répondra pas mais qui nous feront apparaitre dans tous les moteurs de recherche.

Ces dérives du marketing et de la com peuvent avoir des effets dévastateurs à plus ou moins long terme sur la confiance que l’on peut avoir dans le web social et l’expression des entreprises sur celui-ci. Certaines entreprises ont déjà été condamnées pour avoir organisé des votes et des commentaires sur leurs services et produits afin d’influencer le client et ce que nous voyons-là est juste un pas en avant vers l’idée que tout est possible du moment que cela rapporte des pages vues et des commentaires. Est-il possible pour une entreprise de développer ce type de campagnes et de conserver une image employeur à l’abri d’éventuels retour de flammes ? Quels effets en interne sur ce type de médiatisation de l’entreprise?

Qu’en pensez-vous ? Bad buzz réel ou stratégie de l’art de la manipulation ?

Harley Davidson est un nom chargé de valeurs, sentiments, image mais parfois aussi clichés et stéréotype cependant en bien ou en mal c’est un  nom qui ne laisse pas indifférent.

Il y a un an j’ai commencé à m’intéresser à cette marque par les activités de mon réseau dont plusieurs avaient succombé à l’appel du Big Twin, ce fabuleux moteur qui a fait la légende des Harley en raison du son et des sensations uniques  qu’il procure.

J’ai moi-même été conquis par ces machines qui semblent posséder une âme et dont le cœur d’acier nous transporte bien plus loin que du café branché à la concession la plus proche. La gamme est fantastique et j’ai mis le temps pour fixer mon choix et pu compter sur les conseils avisés de Pierre de chez Borie.

Je me suis aussi intéressé de plus près à la marque et à sa présence sur les réseaux sociaux et ce billet à pour seul objectif de proposer quelques points d’analyse ou d’étonnement.

En fait Harley semble assez loin de l’utilisation du potentiel des réseaux sociaux, la marque se vit surtout au travers de ses publicités, souvent géniales et déclinées en affiches ou vidéos.

Le compte Harley Davidson France n’affiche même pas autant de followers que d’acheteurs annuels  du modèle le plus populaire de la marque et quand on connait l’attachement des Harleyiste à l’univers Harley c’est surprenant.

Ce compte d’après renseignement côté Harley est surtout suivi par la presse et peu par les clients, il est donc utilisé dans ce sens-là pour délivrer des informations aux journalistes spécialisés et RP

Alors ou sont donc les clients de H-D ? Sur Facebook ? Oui avec près de 10 000 fans et une page régulièrement mise à jour avec  un niveau de viralité sympathique : 300 personnes ayant partagée cette page. Pas la folie mais la page tourne avec au moins une vidéo par semaine la « Friday song » et récolte quelques « like » et commentaires au passage.

On trouve sur Linkedin le HOG mais le nombre de membres n’atteint pas 4 000 avec toutefois celui-ci a une activité assez soutenue.

La page Harley de la maison mère compte près de 2 M 9 fans et développe une politique éditoriale de qualité avec des articles en mode storytelling qui permettent d’attirer de nombreux commentaires. Ce choix est évident en ce qui concerne la population féminine avec de nombreux portraits de « rideuses » qui tendent à faire de chaque propriétaire de Harley une héroïne.

Mais revenons à la France, ce qui surprend c’est que la marque s’appuie peu sur le formidable réseau qu’elle a au travers de ses concessions ou de ses fans pas plus qu’elle ne met en valeur tous ceux de ses clients réunis dans les H.O.G et les Chapter.

On a l’impression que finalement on reste dans de l’affichage mais que les conversations se passent ailleurs que sur les sites, espaces de la marque.

Elles se passent sur les nombreux forums très actifs des amoureux et possesseurs de Harley. Ces forums sont parfois dédiés à certains modèles ou Chapter et permettent à leurs membres de se passer leurs avis sur les modèles, les concessions, garagistes, d’organiser les rencontres et les sorties.

Le ton n’y est pas toujours en faveur de la firme de Milwaukee accusée de pratiquer des prix trop élevés que ce soit dans l’entretien, les pièces détachés, les accessoires ou les vêtements estampillé Harley. Les H.O.G et les Chapter sont critiqués au passage pour être plus un rendez-vous d’avocats et businessmen que de frères de la route.

Pourtant Harley ne semble pas réagir face à ce rejet partiel qui amène une partie des clients à même abandonner leur garantie constructeur pour confier l’entretien à un garagiste spécialisé et moins cher.

On peut noter une relative autonomie de certaines concessions dans leur présence sur le web avec pour les plus actives comme la concession Borie une page facebook utilisée avec un bon levier d’information et séduction vers ses clients.

Là encore, quelle synergie mise en place par Harley pour mettre en avant ses concessions et les initiatives locales ? On a l’impression de multiples canaux en silo et le chant du V-Twin devient celui d’un chant d’orgue aux centaines de tuyaux plus dissonants qu’harmonieux.

Autre interrogation, il suffit de se rendre dans une concession Harley ou un rassemblement du chapter local pour s’apercevoir que la majorité des participants sont des hommes de plus de 50 ans. Pourtant les publicités Harley comme leur catalogue mettent surtout en avant des jeunes dans une proportion quasi identique d’hommes et de femmes.

Leur dernière campagne publicitaire autour du credo « no Cages » montre bien ce choix, tout comme les garage party dédiée à séduire les femmes en organisant des rencontres spécifiques pour elles.

Cependant les prix pratiqués ainsi que parfois l’accueil réservé ne vont pas dans le sens de développer une large communauté mais, selon les échanges analysés sur les forums, bien plus vers la séduction des clients, prospects, les plus intéressants du point de vue budget.

Ainsi pour les modèles les plus accessibles de la marque, la gamme Sportser on peut noter de multiples espaces de discussion qui sont animés avec un esprit plus outlaw au réseau de Harley que fan ! On aime les motos mais on n’aime pas  l’aspect trop commercial et quand on sait que le pourcentage de la vente des accessoires, vêtements dans le CA de Harley est tout sauf négligeable, il y a de quoi s’inquiéter…

Le risque de Harley est de parvenir à séduire une clientèle plus jeune et féminine, car le client habituel est plus près de 55 que de 25 ans, mais que la promesse de rejoindre une bande de motards cool se heurtent à une réalité moins glamour

Ces forums donnent donc des conseils d’entretiens, de customisation, d’achats aux prix les plus intéressants en France ou à l’étranger.

C’est bien là aussi le problème car en dehors de l’esprit de sa concession, du sentiment d’appartenance il est souvent plus intéressant d’acheter sur le net que dans un point de vente Harley. La tentative de Harley d’empêcher la vente de ses produits sur internet aux clients internationaux par ces concessionnaires US n’a guère eu de succès et le magasin St Paul continue à s’appuyer sur ses ventes en dehors des USA pour développer son CA.

Etonnant tout de même cette attitude qui semble quelque peu paradoxal avec le cri de guerre « No cages » …

Il est temps pour Harley de secouer la cage des médias sociaux et bénéficier des opportunités d’une présence plus affirmée et misant plus sur la proximité que la seule légende pour fidéliser ses clients.

Elle y a beaucoup à apprendre pour améliorer ses services, produits mais aussi innover et trouver de nouveaux modèles correspondant aux attentes de ses clients.

Les réseaux sociaux ne peuvent seulement servir à diffuser du contenu mainstream aussi bon soit-il.

Ce billet est issu d’un projet porté avec Franck Lapinta dont le nom de code fixé autour d’une bonne bouteille était 12 “salopards” des RH, pour proposer 12 tendances RH pour 2012 ! Je vous invite à lire ces gentlement !

Ce billet est la première déclinaison du projet que j’ai lancé avec l’aide de Pierre Fayard et qui consiste à tenter de décliner les 36 stratagèmes pour les appliquer à une stratégie de médias sociaux au service de la performance de l’entreprise.

Quand on présente l’entreprise 2.0 bien souvent on insiste sur le fait que le changement ne tient pas à l’outil mais à son articulation avec une organisation, des valeurs, un style de management qui permet de faire naître cet écosystème et de le faire vivre.

Nous sommes alors souvent amenés à décrire le type de management associé à l’entreprise 2.0 et au management 2.0 de manière presque idéalisée et en opposition au management « traditionnel ».

A y réfléchir c’est une tendance naturelle mais néfaste !

Comme il existe des managers dans une entreprise 1.0 qui répondent exactement aux managers que nous décrivons pour l’entreprise 2.0, le contraire existe aussi…

De plus c’est un avantage et un signe de santé car on ne peut normer à ce point le style de management sous peine de manquer de souplesse. En effet si l’entreprise 2.0 tend vers des valeurs d’autonomie, de mise en avant des compétences des équipes, des personnes et non seulement de leurs responsables elle ne fait pas disparaître le besoin de certains salariés d’avoir un « chef » attitré pour se sentir rassuré.

Ce besoin peut être différent au sein d’une même équipe. Ainsi, pensez-vous que celui qui vient d’arriver à besoin du même style de management que celui qui est là depuis 2 ans ou un autre avec une anciénneté de plus de 5 ans ?

Alors certes la tendance est de privilégier les leviers sur la relation plus que sur les résultats mais un bon manager 2.0 ou non est un manager souple et qui adapte son style aux besoins de la personne en face pour lui permettre d’être dans les meilleures conditions afin de produire le résultat attendu.

Enfin ne pensez pas à changer le management si les salariés sont habitués et satisfait du mode de management en place et que vos performances sont bonnes, vous ne feriez que créer du désordre et de l’insatisfaction.

Avant de démarrer quoi que ce soit, pensez aux 36 stratagèmes.

Strategy 19 – remove the firewood under the cooking pot (Fu Di Cho Xin)
釜底抽薪 « Retirer le feu sous le chaudron »

Le 19 ème stratagème nous enseigne de ne pas vouloir agir directement sur l’acteur concerné mais ses appuis, qui lui donnent sa force et son pouvoir. Dans une vision purement martiale nous serions ainsi dans une entreprise de déstabilisation pour assurer une conquête mais dans ce cas précis nous sommes dans une approche subtile de mise en place de nouveaux repères et attentes de comportement des managers par les managers eux-mêmes mais aussi par les managés.

Plusieurs actions peuvent permettre d’aboutir à ces changements :

De l’information sur les modes de management en général, celui le plus adapté aux entreprises voulant développer l’autonomie de leurs employés pour plus de réactivité et d’engagement.
Des formations des managers pour leur permettre de trouver cette souplesse et pouvoir manager 2.0 quand le contexte le permet.

Communiquer sur les valeurs attendues du management, proposer des témoignages sur les résultats des managers qui ont suivis les formations

Ouvrir des espaces de discussion, d’échanges, de partage autour de l’évolution du management…

Ces actions vont permettre de développer le niveau de maturité sur les nouveaux usages et les nouveaux comportements qui vont avec et qui sont encouragés. Elles vont aussi diminuer puis éteindre le feu sous le chaudron permettant ainsi d’agir sans risques ni pertes.

Cependant ces actions sont la partie émergée de l’iceberg du changement. Elles demandent des ressources conséquentes ce qui est leur défaut car celles-ci ne doivent pas être trop importantes sous peine de susciter l’angoisse puis l’opposition de ceux qui se sentent menacés par la perte de leurs anciens pouvoirs et territoires…

Comme le dit Pierre Fayard nous sommes ici dans la force Le Zheng, conventionnelle et prévisible.

La créativité elle, s’investit dans le Ji extraordinaire et non conforme avec une approche subtile :

Faire travailler les jeunes diplômés sur leur parcours d’intégration, leur faire rédiger un rapport d’étonnement, ouvrir les accès à l’internet, développer du mentorat entre managers et jeunes diplômés avec apports croisés sur contexte de l’entreprise et nouveaux usages seront autant de possibilités de commencer à faire évoluer les choses en douceur.

Dans ces actions on cherchera aussi à utiliser le puissant levier de la maïeutique en organisant des rencontres autour de sujets qui permettrons de poser les avantages et les limites d’un management de type unique, les opportunités et les risques de l’introduction des outils 2.0 dans l’entreprise. En posant les bonnes questions on permet aux acteurs de trouver eux-mêmes les réponses et comme ce sont eux qui les ont formulées ils seront d’autant plus enclins à les traduire en action ensuite.

Pensez aux entreprises qui ont voulu avancer à marche forcée sur ces sujets, cela a toujours été source de déséquilibres et parfois de risques mortels pour l’entreprise par l’affrontement des lignes managériales et de ceux qui sont managés.

Soyez subtil et rappelez-vous qu’il n’y a pas de jugement de valeur à être manager 1.0 , 2.0 ou 10.0 mais une réponse à un contexte et des besoins individuels dans un cadre éthique.

Pour en savoir plus sur le projet : http://www.facebook.com/36stratagems

Luc Bretones qui est le Président de Orange Solidarité et que j’avais eu le plaisir d’interviewer cette année  m’a proposé de parrainer l’un des 5 projets qui sont en liste pour recevoir une aide de 10 000€ de la fondation Orange Solidarité

C’est sans hésitation que mon choix s’est tourné vers l’association Art dans la cité et leur merveilleux projet  fenêtre sur chambre. Sur le fond ce projet me touche car je connais la détresse des familles devant affronter ces maladies lourdes et sur la forme il est particulièrement intéressant en démontrant que les univers virtuels ne sont pas morts avec Second Life!

Voila le cœur du projet expliqué par ses auteurs :

Fenêtre sur chambre est une installation numérique et un atelier destinés aux jeunes patients séjournant au sein des unités complexes et sensibles que sont les chambres stériles et d’isolement. Imaginé et créé spécialement pour le service d’hématologie de l’hôpital Armand Trousseau à Paris, il permet aux enfants d’explorer les nouveaux outils de création multimédias en réseau, de rompre leur isolement et d’animer les murs de l’hôpital (Salon des parents).

Les enjeux du projet : 1) Expérimenter un dispositif de collaboration et de création innovant avec les enfants en réseau. 2) Permettre aux enfants de se rencontrer virtuellement et de partager des expériences sur leur séjour à l’hôpital. 3) Apporter un objet de communication original entre les enfants mais également avec les parents et le monde extérieur. 4) Sensibiliser les enfants à une logique d’exposition de leur travail. 5) Initier à des outils de modélisation en 3d permettant de mieux comprendre l’espace à travers des ateliers.
Au cœur du projet il y a un monde virtuel accessible sur internet par l’ordinateur portable présent dans chaque chambre. C’est une île vierge que les enfants explorent sous la forme d’un avatar, un double d’eux-mêmes. Ils sont des créateurs de formes vivantes, animées, autonomes, des bâtisseurs de villes, de terrain de jeu où ils peuvent se retrouver et échanger.
Déroulement de l’atelier : personnalisation des avatars, exploration du monde et de ses possibilités, prise en main des outils de création et de communication (chat), création de contenu.

Ce projet permet aux enfants d’oublier un peu leur enfermement de renouer du lien malgré leur isolement et a pour effet de diminuer de près de 20% les interventions liées au contrôle de leur douleur.

Vincent Berthelot soutient Art dans la Cité -… par bretones

J’ai souvent parlé de
Social Rich Learning dans ce blog  http://www.conseilwebsocial.com/index.php/2010/le-social-rich-media-learning/ il conviendrait ici de parler de Social Rich Healing.

En quoi les réseaux sociaux peuvent avoir une influence bénéfique sur la guérison de malades ?

En quoi la visualisation des enfants dans un univers merveilleux avec des pouvoirs dont seule la performance technique peut poser une limite, les aide dans leur processus de retour à la santé ?

On le sait l’isolement de la famille, des amis, la perte de repères, l’abattement moral, la douleur et la lourdeur des soins vont souvent de pair avec ces type de maladies mais imaginez cela pour des enfants…ou bien lisez ce qu’ils en disent sur le blog du projet  :

Projet Fenêtre sur chambre

Les fonds récoltés permettront d’améliorer encore ce dispositif et de rendre les interactions dans cet univers virtuels entre avatars de patients, de soignants, de familles et aussi de copains plus fluides et plus « naturels » grâce entre autre à des capteurs placés sur le corps.

Les votes cesseront le 09 novembre( http://www.fondationorange.com/prehome/index.html ) mais je suis persuadé que ce projet continuera et se développera dans d’autres hôpitaux pour un public encore plus large

Dans la course aux arguments pour développer un nouveau type de réseau social c’est bien sur le fameux ROI que l’on tente de mettre l’accent. Pour cela on met en avant des indicateurs plus ou moins convaincants de retour sur investissement issus, d’idées, d’amélioration des process ou autres traduction pécuniaire de l’apport des réseaux sociaux au business.

Je n’ai jamais été à l’aise avec ce miroir aux alouettes et c’est pourquoi j’ai parlé du ROSL, Return on social link ou en bon français en quoi les réseaux sociaux peuvent permettent de retrouver du lien social.

J’ai trouvé dans les travaux de Victor Waknine sur l’IBET (Indice de bien être au travail)une résonnance à mes propres réflexions et avancées vers un raisonnement qui placerait l’intérêt du déploiement d’un réseau social au niveau de la performance sociale qu’il permet.

Pour que ce message soit plus qu’un doux chant humaniste, il faut des indicateurs qui permettent de mesurer l’accroissement de la performante sociale d’une entreprise avec l’aide des réseaux sociaux, d’une organisation et d’un management optimisé. Ce trépied indispensable pour que le tout fonctionne en synergie et non de manière antagoniste comme trop souvent quand on place l’outil dans une dimension « magique »

Il est frappant de constater comment les réseaux sociaux peuvent répondre aux 6 dimensions du bien-être au travail de l’IBET, Indice de bien-être au travail.

• L’utilité sociale
• L’Autonomie
• Les occasions d’Apprentissage et de Développement personnel
• La Rectitude morale
• La Qualité des relations
• La Reconnaissance

L’autonomie, la qualité des relations, la reconnaissance, les occasions d’apprentissage et de développement personnel mais on pourrait aussi voir que l’utilité sociale ainsi que la reconnaissance sont aussi au cœur des RSE.

Il est ainsi possible avec l’IBET de mesurer avant le lancement du réseau social votre performance sociale sur ces 6 indicateurs et de manière plus fine sur 22 autres facteurs qui pourraient être adaptés, complétés pour répondre aux différentes dimensions d’un réseau social d’entreprise  et s’adapter aux objectifs de chaque entreprise.

Votre ROSL sera alors la différence entre le niveau de ces indicateurs au lancement et celui qu’ils atteindront 6 mois, 1 an, 2 ans plus tard.

Cette approche permettrait de mesurer d’une manière objective et non pas seulement sur un sentiment global si la mise en place des différents axes que l’on résume souvent sous le terme d’entreprise 2.0 sont des facteurs de réussite discriminants pour la réussite, voire la survie d’une entreprise ou un complexe exercice de communication. De cette réponse dépendra le montant des investissements que vous désirez y consacrer.

Le bien-être au travail permet l’accomplissement des salariés au travail et leur engagement pour servir au mieux les clients internes et externes  que ce soit dans la production de services ou de produits.

Un salarié engagé c’est à la fois un ambassadeur pour votre marque mais c’est aussi un facteur de productivité insoupçonné.

Le réseau social d’entreprise ne doit pour cela pas être utilisé comme une nouvelle déclinaison du lean management mais comme une alimentation en oxygène nécessaire à l’épanouissement et la réalisation de chacun.

Avez-vous déjà vu un écosystème durable sans oxygène ?

Ce billet a été publié sur RHinfo avec en complément la vision de Victor Waknine que vous trouverez sur son blog aussi

Le 24 novembre prochain aura lieu la première conférence en France sur le Recrutement via les Médias sociaux et j’y interviendrai comme blogeur et live tweeter.

Cet événement permettra de partage des retours d’expériences de grandes entreprises et responsables de services spécialisés dans le recrutement que j’apprécie particulièrement comme :

Franck La Pinta, Responsable Marketing Web et RH 2.0 de la Société Générale

Didier Baichère, Directeur des Ressources Humaines France de Alcatel-Lucent

Fabrice Landois, Responsable Ingénierie et Solutions RH 2.0 à l’Apec

Un point me semble essentiel dans les stratégies de présence sur le web des entreprises pour leur recrutement c’est d’évoluer vers des réseaux sociaux dédiés ou verticaux.

Quoi ? Me direz-vous, réinventez la roue, vouloir rattraper Linkedin, viadeo n’est-ce pas une perte de temps ?

En fait les retours des candidats comme des recruteurs montrent le besoin de socialisation, d’échanges dans des espaces plus restreints mais aussi plus dédiés à un secteur d’emploi. Les sites de notation ne font guère recette auprès des jeunes candidats car ceux-ci sont plus à la recherche d’offres d’emplois et de contacts directs avec les entreprises qui recrutent que d’indicateur de e-reputation employeur (http://www.prescription-rh.com/etude/Etude_Quatre_Vents_Prescription_RS_Mars2011.pdf)

A échanger, informer, publier sur des réseaux sociaux de plusieurs millions de membres on à l’avantage de pouvoir toucher une cible très large mais aussi l’inconvénient de diluer la force de son message dans un réseau gigantesque et non à l’abri de l’infobésité. Contacts, messages, alertes ne cessent de se multiplier sans être toujours pertinentes. Cela a pour effet de diminuer l’impact de vos communications pour vous recruteurs et la confiance dans l’outil pour vous candidat. Comme le soulignait l’étude cité ci-dessus les candidats, jeunes diplômés font preuve d’une relative prudence vis-à-vis des contenus qui s’y trouvent ainsi que dans les mises en relation qu’ils permettent.

Certains réseaux de ce type sont en cours de développement dont un projet de réseau social dédié au secteur bancaire. L’objectif étant de faire de cette plateforme le hub de l’emploi dans le secteur bancaire et non un hub perdu dans la multitude de réseaux généralistes.

Pour cela une stratégie de contenus, de services, de partenariat est nécessaire afin de convaincre les différents acteurs de la plus value de cette démarche sans parler des fonctionnalités et de l’ergonomie du site.

Le projet s’appuie dans sa construction sur les retours des candidats comme des RH pour offrir des services ciblés et développer un écosystème basé sur la confiance.

La prochaine conférence sur le Recrutement via les Médias sociaux ne permettra d’en dire que quelques mots mais je prends le pari, pour bien connaître ce projet et y contribuer, qu’il deviendra l’une des présentations phares de cette conférence en 2012 !

Pour terminer une bonne nouvelle, le meilleur commentaire sur ce billet recevra une entrée gratuite pour cette conférence !

Il y a quelques mois nous avons eu l’occasion d’échanger avec la responsable communication  web d’un syndicat et cet échange s’est transformé en une interview pour leur journal. En voici les éléments essentiels.

Les réseaux sociaux ont-ils une influence sur les modes de management ?

Une entreprise n’a plus le choix actuellement car qu’elle le veuille ou non elle est déjà sur les Réseaux Sociaux. Que ce soit par des clients, consom’acteurs mécontents ou contents, des partenaires concurrents, candidats ou ses propres salariés sans parles de ses partenaires sociaux, groupes de pressions et autres acteurs. Son seul choix est de savoir si elle continue à faire « comme si » dans une belle imitation de l’autruche face au danger ou si elle devient pro-active.

Les RS en eu-mêmes ne changent pas forcément le type de management dans l’entreprise mais leur introduction en tant que RSE (réseau social d’entreprise) tendra naturellement à remettre en cause les lignes hiérarchiques, la place du management par une accélération des échanges, conversations sans frontières de niveau ou de silo

Les médias sociaux changent-ils le rapport au travail ?

Là encore tout dépend de la volonté et de la capacité des entreprises à utiliser les RSE pour bénéficier et faire bénéficier leurs salariés de ces changements. En bref, un RSE bien mené doit impacter la gestion des talents, celle de la diversité, réinterroger les logiques d’intéressement dans le but de produire de l’engagement de la part des salariés. En externe cela donne des salariés « ambassadeurs » de leur entreprise et en interne des salariés impliqués dans leur travail pour donner le meilleur d’eux-mêmes et participer à l’amélioration, innovation des services produits de l’entreprise.

A l’inverse mal mené ce même RSE va produire une petite vague et une grosse déception

Cela va-t-il modifier le dialogue social dans l’entreprise ?

Actuellement les RH comme les partenaires sociaux sont en retard sur la compréhension et l’adoption de ces nouveaux usages/outils et logiques d’entreprise. Tout cela fait un peu peur car le postulat de base est que pour produire de l’engagement vous devez lâcher prise et passer d’une logique de contrôle à une logique de confiance. Personne n’a envie à long terme de s’investir pour n’en tirer aucun profit mais en faire bénéficier d’autres acteurs ! L’entreprise n’est pas une association à but non lucratif…

Regardez actuellement la prise de décision dans la plus part des grandes organisations syndicales, nous sommes plus proche d’une logique bureaucratique/hiérarchique que d’une logique collaborative/participative.

En revanche ce qui risque de changer rapidement c’est la place et la forme des intranets syndicaux. Ces derniers ont près de 10 ans d’âge et se réduisent trop souvent à quelques pages permettant de mettre des tracts en ligne ou un lien vers le site interne de l’Organisation Syndicale ! L’intranet syndical 2.0 devra prendre en compte les nouveaux usages du web pour offrir des moyens d’animation plus en phase avec les attentes des salariés et un syndicalisme modernisé.

Les réseaux sociaux sont-ils une menace ou une opportunité pour les syndicats de salariés? Pourquoi tardent-ils à s’emparer de cette thématique ?

Les deux suivant les acteurs ! Certains savent qu’ils n’auront pas le temps de s’adapter à cette petite révolution, ce changement de paradigme, et font tout pour que… »oui mais après mon départ !».

D’autres ont une vision plus large de l’évolution des syndicats alors que leur représentativité ne cesse de baisser et leurs moyens de protestation/action ne cessent de perdre en efficacité. Il n’est qu’à voir le résultat des dernières grandes journées nationales d’action pour le comprendre.

Le risque est de voir les RS devenir un nouveau corps intermédiaire, affaiblissant encore un peu plus celui traditionnel des syndicats…et du management au passage.

L’opportunité pour eux c’est de comprendre quels sont les nouveaux leviers de puissance et d’action avec ses RS pour changer tant les modes d’organisation des syndicats que leurs modes d’actions, retrouver de l’influence et répondre aux attente des salariés!

Je précise que cela n’est nullement antinomique avec un dialogue social de qualité et que les entreprises n’ont rien à gagner à laisser le syndicalisme s’enfoncer dans une perte d’influence les menant peu à peu à un isolement face au corps social. Dans les transformations actuelles tout comme les conflits majeurs, des partenaires sociaux de qualité et légitimes face aux salariés sont un atout indispensable pour permettre à l’entreprise de passer ces caps difficiles.

Ce qui est intéressant dans les réseaux sociaux c’est le socle de confiance et de transparence nécessaire à leur fonctionnement. Ce socle gagnerait à être partagé dans la modernisation des moyens du dialogue social et un jeu d’acteur plus productif que défensif.