Conseil Web Social

Il y a quelques mois nous avons eu l’occasion d’échanger avec la responsable communication  web d’un syndicat et cet échange s’est transformé en une interview pour leur journal. En voici les éléments essentiels.

Les réseaux sociaux ont-ils une influence sur les modes de management ?

Une entreprise n’a plus le choix actuellement car qu’elle le veuille ou non elle est déjà sur les Réseaux Sociaux. Que ce soit par des clients, consom’acteurs mécontents ou contents, des partenaires concurrents, candidats ou ses propres salariés sans parles de ses partenaires sociaux, groupes de pressions et autres acteurs. Son seul choix est de savoir si elle continue à faire « comme si » dans une belle imitation de l’autruche face au danger ou si elle devient pro-active.

Les RS en eu-mêmes ne changent pas forcément le type de management dans l’entreprise mais leur introduction en tant que RSE (réseau social d’entreprise) tendra naturellement à remettre en cause les lignes hiérarchiques, la place du management par une accélération des échanges, conversations sans frontières de niveau ou de silo

Les médias sociaux changent-ils le rapport au travail ?

Là encore tout dépend de la volonté et de la capacité des entreprises à utiliser les RSE pour bénéficier et faire bénéficier leurs salariés de ces changements. En bref, un RSE bien mené doit impacter la gestion des talents, celle de la diversité, réinterroger les logiques d’intéressement dans le but de produire de l’engagement de la part des salariés. En externe cela donne des salariés « ambassadeurs » de leur entreprise et en interne des salariés impliqués dans leur travail pour donner le meilleur d’eux-mêmes et participer à l’amélioration, innovation des services produits de l’entreprise.

A l’inverse mal mené ce même RSE va produire une petite vague et une grosse déception

Cela va-t-il modifier le dialogue social dans l’entreprise ?

Actuellement les RH comme les partenaires sociaux sont en retard sur la compréhension et l’adoption de ces nouveaux usages/outils et logiques d’entreprise. Tout cela fait un peu peur car le postulat de base est que pour produire de l’engagement vous devez lâcher prise et passer d’une logique de contrôle à une logique de confiance. Personne n’a envie à long terme de s’investir pour n’en tirer aucun profit mais en faire bénéficier d’autres acteurs ! L’entreprise n’est pas une association à but non lucratif…

Regardez actuellement la prise de décision dans la plus part des grandes organisations syndicales, nous sommes plus proche d’une logique bureaucratique/hiérarchique que d’une logique collaborative/participative.

En revanche ce qui risque de changer rapidement c’est la place et la forme des intranets syndicaux. Ces derniers ont près de 10 ans d’âge et se réduisent trop souvent à quelques pages permettant de mettre des tracts en ligne ou un lien vers le site interne de l’Organisation Syndicale ! L’intranet syndical 2.0 devra prendre en compte les nouveaux usages du web pour offrir des moyens d’animation plus en phase avec les attentes des salariés et un syndicalisme modernisé.

Les réseaux sociaux sont-ils une menace ou une opportunité pour les syndicats de salariés? Pourquoi tardent-ils à s’emparer de cette thématique ?

Les deux suivant les acteurs ! Certains savent qu’ils n’auront pas le temps de s’adapter à cette petite révolution, ce changement de paradigme, et font tout pour que… »oui mais après mon départ !».

D’autres ont une vision plus large de l’évolution des syndicats alors que leur représentativité ne cesse de baisser et leurs moyens de protestation/action ne cessent de perdre en efficacité. Il n’est qu’à voir le résultat des dernières grandes journées nationales d’action pour le comprendre.

Le risque est de voir les RS devenir un nouveau corps intermédiaire, affaiblissant encore un peu plus celui traditionnel des syndicats…et du management au passage.

L’opportunité pour eux c’est de comprendre quels sont les nouveaux leviers de puissance et d’action avec ses RS pour changer tant les modes d’organisation des syndicats que leurs modes d’actions, retrouver de l’influence et répondre aux attente des salariés!

Je précise que cela n’est nullement antinomique avec un dialogue social de qualité et que les entreprises n’ont rien à gagner à laisser le syndicalisme s’enfoncer dans une perte d’influence les menant peu à peu à un isolement face au corps social. Dans les transformations actuelles tout comme les conflits majeurs, des partenaires sociaux de qualité et légitimes face aux salariés sont un atout indispensable pour permettre à l’entreprise de passer ces caps difficiles.

Ce qui est intéressant dans les réseaux sociaux c’est le socle de confiance et de transparence nécessaire à leur fonctionnement. Ce socle gagnerait à être partagé dans la modernisation des moyens du dialogue social et un jeu d’acteur plus productif que défensif.

Voilà une idée de livre qui me trotte dans la tête depuis 6 mois !

Les nombreux dossiers puis… les vacances, ont retardé cette volonté d’adapter ce chef d’œuvre de la pensée martiale asiatique aux médias sociaux.

L’accueil général et en particulier ceux de Pierre Fayard et Anthony Poncier, qui sont tous deux des personnes pour qui  j’ai une affection particulière, m’ont convaincu de reprendre cette idée pour la faire aboutir.

Pierre est le spécialiste français de Sun-Tzu et des traités asiatiques sur la stratégie, de plus nous partageons une longue pratique des arts martiaux. Anthony un fin connaisseur de la pensée asiatique et un expert reconnu des médias sociaux. Entamer ce projet sans eux aurait été trahir ce qu’ils m’ont apporté dans ces différents champs de réflexion.

Ce livre sera un livre collectif et devra permettre dans l’idéal à 36 experts du 2.0 ou de la stratégie asiatique de décliner les 36 stratagèmes pour des actions relevant des médias sociaux.

Tout le monde est le bienvenu !

Pour être publié il faudra avoir convaincu notre jury  (Pierre, Antony et moi-même) de votre interprétation, déclinaison du stratagème choisi.

Nous allons préciser une date de remise de vos textes afin de ne pas retomber dans les problèmes de calendrier de projet.

Chaque texte sera commenté par Pierre dans un encadré pour donner sa propre interprétation et réaction face au texte et dans certains cas éventuellement par Anthony ou moi-même.

Ce livre est aussi venu de mon agacement à lire les dizaines de billets du type, les 12 lois du succès en recrutement 2.0, les 8 étapes indispensables en personnal branding, les 5 clefs du succès de votre stratégie en social média…

Cette pensée Jivaro, d’une stratégie prête à avaler et appliquer, produit des stratégies de zombies clonés.

Les trésors de stratégie sont autour de nous de Clausewitz à Sun Tzu mais trop souvent négligés, réservés à des exercices purement intellectuels ou au contraire militaires.

Ce livre a pour ambition de devenir Le livre de la stratégie sur les médias sociaux en France ! Je sais que ce défi nous pouvons le remporter ensemble car je connais la qualité des analyses de nombre d’entre vous.

Pour finir voici un exemple, une piste de ce que vers quoi nous tendons :

Stratagème 17 : « Se défaire d’une brique pour attirer le jade »

Tout l’UGC est bâti sur ce concept. La richesse de Facebook, de Linkedin, de Youtube sont imprégnés de cette stratégie. L’analyse de leurs règlements ne fait que confirmer d’ailleurs que non seulement ils ont bien conscience de récolter du jade mais que en plus ils prennent toutes les mesures pour que vous ne puissiez le réclamer ensuite.

Chaque stratagème contient en lui des applications qui seront lumineuses pour certains, obscures pour d’autres et c’est le partage de nos interprétations qui permettra de les mettre en lumière et de créer ainsi la valeur de ce livre.

Rejoignez-nous sur le projet 36 stratagèmes !

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Les RH ne cessent de faire l’actualité en ce moment mais plus leur visibilité s’accroît plus leurs différences internes s’affichent. Les sujets de discussion se multiplient sur les réseaux sur la place des RH, leur indépendance, le passage de la GRH à un e RH plus axé sur le développement des hommes…

Nous aurions ainsi deux tendances lourdes dans les RH et une même plainte pour être assis à la droite du DG.

La première tendance que je qualifierai de Yin est celle portée par l’aspect froid des RH, celle du SIRH, de la GPEC, de la vision de l’humain comme d’une ressource qu’il convient de réguler.

Cette RH Yin, raffole des reporting, des tableaux et des chiffres qui lui donnent l’impression de gérer aussi efficacement les ressources humaines que le DAF gère les finances de l’entreprise. On y parle de Turn-over, de courbes,  de statistiques dans une approche rationnelle mais finalement pas si éloigné du management scientifique digne héritier des principes tayloristes. Son ambition est d’avoir la bonne personne au bon poste et le bon nombre de personnes en fonction des besoins de l’entreprise. On va embaucher, former et licencier suivant l’analyse des données fournis par toute la batterie de progiciels mis en place.

Cette RH est souvent en accord avec des objectifs très financiers et à court terme de l’entreprise

Le second courant est une RH Yang, une RH qui parle de développement personnel, de gestion des talents, de mise en œuvre de l’intelligence collective, de l’individualisation des parcours professionnels.

Celle-ci privilégie une approche centrée sur l’individu qui est vu comme un potentiel qu’il convient de détecter, développer et entretenir. Elle doit pour réussir se reposer sur le mangement qui lui n’est pas toujours sur la même longueur d’onde avec des préoccupations plus immédiates.

Les deux courants ne sont guère à l’aise dans les relations sociales, plutôt estimées comme un coût financier et gaspillage de temps pour la RH Yin et un filtre déformant de la relation RH-salarié pour la RH Yang bien que généralement celle-ci soit plus à l’aise avec les partenaires sociaux.. Seuls quelques RH ont la fibre pour innover et trouver dans ce jeu social un équilibre nécessaire à l’entreprise pour un développement harmonieux et cohérent en pouvant renforcer des acteurs légitimes dans le cadre du dialogue social. Cette RH s’inscrit souvent dans le moyen et le long terme.

Il n’y a  bien sur dans la réalité pas de RH purement Yin ou Yang mais une répartition des forces, un jeu d’influence et parfois d’opposition. Pourtant aucun de ces courants n’a réussi à apporter la reconnaissance de la RH comme acteur aussi important que la Gestion financière ou même la Communication de manière naturelle. Seules quelques entreprises mettent ces différents services sur un même pied d’égalité.

La RH doit trouver son équilibre pour apporter les éléments indispensables de ces deux courants d’une manière plus cohérente et équilibrée et les nouveaux usages du 2.0 peuvent l’aider à parvenir à cette posture.

Nombre de process RH comme le recrutement, l’intégration, la fidélisation, la mobilité, le dialogue social peuvent trouver dans le 2.0 le ciment entre le Yin et le Yang qui permet de parvenir à l’harmonie de ce rond parfait et pourtant perpétuellement en mouvement.

Pour être moins philosophe et plus osé : l’image des RH passe trop souvent de Dark Vador au Bisounours  en passant par C-3PO aux yeux des salariés, de la direction comme des managers.

Les RH doivent avoir à la fois une vision partagée avec leur DG de leur rôle et responsabilité pour ensuite s’inscrire en leader dans le développement de ces nouveaux usages au profit de la performance sociale de l’entreprise.

Le chantier est vaste mais indispensable pour se placer dans la durée en devant attirer et retenir les talents dont à besoin  l’entreprise pour se développer et rester compétitive. La seule réduction des coûts d’offrira jamais cette perspective !