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La bienveillance vis à vis des RH

future of work

 

RH Bashing

Il est vrai que je suis souvent assez critique sur notre fonction RH car je suis en attente de positionnements plus affirmés sur le digital et ne peut que constater que nous avons quelques exemples brillants avec Orange, La Française des Jeux ou Michelin, qui ne peuvent cacher le retard de la profession.

Un contexte plongeant les RH dans une gestion administrative

Cependant en cette fin d’année nous aurions tort d’oublier combien cette fonction est mise en tension depuis plusieurs années avec un Direction Générale qui l’invite rarement au board ni à co-construire la stratégie de l’entreprise mais en revanche lui transmet des objectifs souvent contradictoires.

Il faut toujours plus de productivité mais dans le même temps de la qualité de vie au travail, voir du bonheur et de la liberté. Il faut des nouveaux types de management, de la confiance mais le télétravail ne bénéficie d’aucun support à son développement.

On demande un esprit d’entrepreneuriat, d’engagement mais on n’augmente que peu les salaires des employés mais beaucoup ceux des  dirigeants ainsi que les dividendes versées aux actionnaires. En dehors des salaires on a bien du mal à construire des parcours professionnels intéressants et à prendre les compétences des personnes pour leur proposer des postes en adéquation.

L’entrepreneuriat est le nouveau mot à la mode qui semble démontrer un nouvel état d’esprit, une responsabilité et une autonomie plus importante et pour les plus convaincus la fin du CDI.

Je pense que c’est surtout l’absence de confiance dans l’entreprise qui amène nombre de salariés à déjà se positionner pour être en mesure de rebondir si l’entreprise venait à se débarrasser d’eux.

Dans ce contexte comlexe les RH doivent tenter d’imaginer des politiques RH porteuse de sens pour les salariés et allant dans le sens des objectifs fixés par l’entreprise, ce qui n’est déjà pas une mince affaire, mais aussi absorber la boulimie de nos élus à voter de nouveaux textes de loi qui viennent percuter l’entreprise et la fonction RH.

A croire que chaque Ministre a décidé de laisser une trace avec ses idées souvent généreuses mais dont l’application relève parfois du cauchemar. On pense bien entendu au compté pénibilité mais c’est une tendance de fond  d’évolution du droit social qui est venu renforcer les droits individuels et collectifs avec de nombreuses nouvelles obligations légales à respecter pour les DRH.

Certaines lois vont dans le sens d’un allègement et d’une simplification pour les employeurs mais nécessitent du temps pour leur compréhension et mise en oeuvre par les services RH.

De la Gestion administrative vers un rôle moteur dans la transformation digitale

Cette période a donc ramené le RH vers la gestion administrative du personnel alors que nous l’attendions tous sur la transformation de l’entreprise.

Il y a pour les RH une question de priorisation et de moyens et c’est pour cela que cette fonction est rarement leader, moteur de la transformation digitale mais en revanche assure le volet social de celle-ci.

Il faut cependant que les directions générales comprennent que si elles ne permettent pas aux RH de jouer ce rôle, leur transformation digitale sera bancale et marchera sur une seule jambe, celle de la technique. On parle de transformation et on s’émerveille d’une digital workplace, de smartphones distribués au personnel, de la digitalisation de process, des chatbots…

Mais combien d’entreprises se sont posées la question de l’impact sur les métiers, les modes de travail, l’enrichissement ou l’appauvrissement des taches ? Combien se sont posées la question de la formation des managers à un nouveau rôle après en avoir parlé savamment dans les colloques et événements RH ? Combien ont appréhendé l’impact sur les relations et le dialogue social avec cette désintermédiation ?

J’ai été frappé de constater lors du dernier pic de pollution à Paris la quasi absence de réaction des entreprises pour permettre à leurs salariés de travailler de chez eux  alors que la loi Travail dans son article 57 prévoit d’ouvrir les négociations.

Je n’en connais qu’une seule, Orange, qui a adressé un mail à l’ensemble de son personnel concerné pour les inviter à travailler de chez eux !

Combien de personnes auraient très bien pu travailler 1 ou 2 jours de leur domicile et pourquoi les entreprises, managers, RH n’ont pas montré leur confiance en les invitant à le faire ?

Les RH ne doivent pas devenir la cible d’un RH bashing systématique car ils ne sont souvent que courroie de transmission et c’est bien la DG qui les met dans cette position impossible. En revanche sans propositions de leur part ver le COMEX ils auront bientôt aussi une responsabilité dans ce déséquilibre de la transformation digitale vers une approche avant tout technologique alors qu’elle devrait être équilibrée avec un volet social.

Soyons donc bienveillant mais exigeant vis à vis des RH comme nous en débattions avec Patrick Bouvard !

La transformation digitale est moins importante que la transformation de l’expérience employé.

Une transformation digitale en panne ?

Cela fait plus de 3 ans que nous parlons de la transformation digitale de l’entreprise dans ses grands domaines, marketing, vente, communication et bien sur RH.

Pourtant, livrez vous à l’exercice d’une revue de presse et vous serez surpris. Les mêmes thèmes sont poussés par d’autres experts et journalistes sans que ces sujets ne semblent avoir généré de profonds changements dans les entreprises.

Pire l’enjeu de la transformation digitale commence à s’émousser et ne plus faire partie des objectifs principaux des RH désormais selon Jacob Morgan dans un article de mars 2016.

OBJECTIFS RH 2016

  1. Organizational design
  2. Leadership
  3. Culture
  4. Engagement
  5. Learning
  6. Design thinking
  7. Changing the skills of the HR organization
  8. People analytics
  9. Digital HR
  10. Workforce management

 Le risque du bonheur d’être libéré au travail !

On comprend mieux le succès de l’entreprise libérée malgré son absence de modèle sérieux d’organisation puisque c’est une Holanarchy :-)

Ce succès marketing est lié à l’attente des salariés, des collaborateurs, managers, experts ou employés de vivre le travail non pas uniquement comme une peine nécessaire pour avoir des moyens de subsistance (Tripalium) mais comme une expérience positive enrichissante.

Le travail est trop souvent vide de sens du fait d’un éclatement des tâches avec une hyper spécialisation et individualisation dont on pense assurer la cohérence à force de reporting. Il n’est pas rare de constater que la moitié du temps de certains managers est consacré à l’alimentation de ces reporting censés éclairés la hiérarchie et le Top management. L’effet est dévastateur sur la base…

On parle alors de changer l’organisation, de l’aplatir, de réduire la hiérarchie… On essaie de se convaincre que les mines réjouies des consultants sur le bonheur au travail, du Mindfullness et l’entreprise libérée permettrons de supporter ce syndrome du hamster alors qu’ils ne peuvent que le cacher.

Le risque c’est une explosion brutale des tensions enfouies avec des risques sociaux sévères.

Quelles réponses aux attentes des salariés pour travailler autrement ?

Alors comment faire pour retrouver une organisation permettant aux salariés de trouver leur place en tant que personne dotée de réflexion, d’intelligence ? Comment répondre à leurs besoins de sens, épanouissement et bien-être ?

Comment optimiser la ressource humaine inutilisée et pourtant rémunérée?

Nul effet de génération Z ou Y non plus car le bore out comme le burnout touchent tout le monde.

future of work

On a le choix entre la fuite, la contestation ou l’apathie. La fuite est mesurable par le turn-over, la contestation par les mouvements, les #onvautmieuxqueça et multiples pages facebook, pétition plus que dans l’engagement syndical. Enfin l’apathie est le syndrome le plus commun, on fait le dos rond et on attend que ça passe avec un  nouveau RH, ou PDG.

Marketing RH

Dans ce paysage peu réjouissant il faut noter l’arrivée du concept d’expérience ou parcours collaborateur que nous avions décrit dans la seconde édition de notre livre Marketing RH. Nous avons eu d’ailleurs l’occasion de traduire à nouveau ces idées en recommandations pour une entreprise afin de donner une attention au vécu quotidien de chaque salarié en se mettant à sa place.

On peut pour cela prendre plusieurs profils et élaborer des scénarios permettant d’identifier les nombreux irritants, techniques, sociaux, managériaux et les satisfactions dans ces mêmes domaines.

Voilà la phase de diagnostic que nous proposons dans l’approche des 4 D. Elle sera suivie d’une phase de partage et d’échanges avec les différentes cibles, puis de propositions et enfin de mise en place des actions d’amélioration avec des preuves de la volonté de l’entreprise de considérer  l’expérience salariée comme aussi importante que l’expérience client.

Transformation par les 4 D

On ne recherche pas la vente mais la fidélisation et surtout l’engagement par cette approche au plus près du vécu quotidien qui cependant demande une stratégie globale pour avoir du sens.

Le chemin de ce projet permet déjà de renouer le dialogue, de retrouver du lien social, d’apporter de la considération et de la reconnaissance à vos employés.

Les mesures d’audit social doivent être prises avant le démarrage du projet puis 6 mois plus tard afin d’apporter les éléments du ROI qu’on ne manquera pas de vous demander.

Alors On comme quand :-)