Conseil Web Social

Billet de vacances, celui-ci sera pour une fois plus philosophique que pratique car c’est certainement le moment où l’on peut se permettre de prendre un peu de recul.

Que ce soit sous forme de question ou d’affirmation ce sujet a souvent été abordés dans différents blogs plus ou moins spécialisé mais il semble que les bonnes réponses ne soient pas si courantes.

La question est bien différente de l’affirmation comme quoi le RH seront les leaders de l’entreprise de demain ou les RH sont les nouveaux strategic ou business partner. Celles-ci sont pleines de bonnes intentions mais peu suivi d’effet comme les belles phrases du type « il faut remettre l’humain au cœur de l’entreprise ».

Les RH sont toujours en attente d’une place de choix auprès du DG mais  rarement récompensé. Mal apprécié de la direction car souvent domaine de négociation, d’incertitude, de pression pour assurer les relations sociales avec des syndicats toujours plus revendicatifs à mesure qu’ils s’affaiblissent, mal aimé des salariés qui jugent ne pas avoir la carrière ou le salaire qu’ils méritent, le blues du RH est commun…

Il faut reconnaitre aux RH la prise en compte d’un écosystème complexe et leur capacité à plus ou moins bien mettre les personnes aux bons endroits pour que au final l’entreprise fonctionne et produit des services ou des produits concurrentiels. Mais la pression des résultats conduit aux réorganisations, au lean management et au bonheur des consultants vendeurs de réduction des coûts. Le magnifique Lego menace de s’écrouler un peu plus chaque jour par un désinvestissement assez général bien que motivés par différentes raisons.

• Les employés, ouvriers ne se sentent ni considérés ni assez bien payé pour faire plus que le strict minimum. Souvent ils ont l’impression qu’on leur a ôté le plaisir du travail bien fait pour produire plus vite et moins cher. Perte de reconnaissance
• Le management intermédiaire, agent de maitrise et cadre, est épuisé moralement par tant de revirement de la direction sur les « nouveaux » axes stratégiques, les nouvelles valeurs qu’il faut expliquer sur le terrain, porté chaque jour jusqu’à le tout soit balayé par la prochaine vague toujours plus forte et plus rapide. Perte de sens et de confiance.
• Les cadres sont soient surinvestis soient en apesanteur mais ce corps social si moteur auparavant montre lui aussi des signes sérieux d’essoufflement et a compris que le passage vers le plafond du dessus, cadre dirigeant ne sera pas facile. Perte d’adhésion.

Le paysage est sombre mais pas si caricatural qu’il ne pourrait le sembler. Il ne tient pas qu’à la logique économique ou la puissance du facteur financier, il tient au désenchantement de l’entreprise.

L’entreprise c’était avant du point de vue des aspirations personnelles, de la soif de développement, d’accomplissement de la grande majorité des salariés comme le matériel informatique : l’entreprise permettait d’accéder à ces machines puissantes et sophistiquées.

30 ans plus tard, l’aspiration au développement s’est massivement reporté en externe et la micro-informatique d’entreprise fait triste figure face à l’équipement personnel.

Prendre le 2.0 comme un nouvel outil de « productivité » c’est faire abstraction de cette évolution et du contexte actuel. Penser que les salariés seront assez  naïfs pour investir sur de plateformes collaboratives, participatives calibrées afin d’améliorer les process, les produits et donc souvent les cadences sans savoir ce qu’ils vont en retirer en tant qu’avantages personnnels c’est être très optimiste.

Il est à craindre que nous assistions à ce que nous avons pu voir au début de l’intranet, une multitude de projet locaux avec plus ou moins de réussite et de budget mais aucune gouvernance et encore moins d’objectifs partagés de manière transversale avant d’être déclinés localement.

Une entreprise qui tombe dans ce travers va perdre beaucoup d’argent, d’énergie mais surtout de capacité à s’investir des salariés qui seront une fois de plus perdu dans les différents projets qui se croiseront sans synergie.

La base d’un réseau social qui peut devenir l’un des piliers de l’entreprise 2.0 est de ne rien faire qui ne mette justement l’humain au centre du réseau.

Lisez entre les lignes des projets actuels, l’humain n’est là que pour apporter une touche de conversation au profit de l’amélioration d’un process, d’une tâche, de la fluidité des activités.

Le 2.0 est vu comme la réponse à ce que Crozier avait nommé le pouvoir de l’organigramme caché, celui qui permet que l’entreprise tourne est n’est ni inscrit dans les fiches de poste, dans les best practices ou l’organigramme mais dans le jeu des acteurs.

Simplification dangereuse et désillusion brutale à prévoir car les acteurs ont bien intériorisé que les moyens de protection de leur activité et d’extension de leur pouvoir ne passent pas par le partage mais au contraire le troc !

Rien de profond ne changera si nous ne modifions pas l’ADN actuel des organisations, du management et seuls les RH mandats par la direction sont à même de le faire.

Travailler avec l’ensemble du corps social une autre façon de travailler ensemble, une autre évaluation de l’apport de chacun à l’ensemble, d’autres moyens de se former et bien sûr de manager. Remettre l’humain au centre de l’entreprise c’est se rappeler de son nom, ses aptitudes, ses envies, passions et non pas l’aborder comme une ressource désincarnée, une pièce d’un lego géant que l’on peut réorganiser selon ses envies.

Les slides sur le 2.0 pleines de couleur ne suffiront pas à modifier ce qui est profondément ancré dans les modes de fonctionnement actuel.

Il faudra s’attaquer aux différents champs sur les quels cette représentation de l’entreprise s’appuie…et non ce n’est pas la place de parking ou la voiture de fonction du DG comme un subtil consultant l’écrivait il y a quelque temps…

Mais bien plus consistant :

• Principes d’évaluation
• Principes de rémunération variables pour récompenser l’apport au collectif
• Principes de reconnaissance
• Ethique et pas seulement charte d’usages
• Gestion de carrière, gestion des talents, mobilité
• Formation, plus souple, réactive que les formations présentielles ou les dispendieuses formations E-learning et toutes leurs déclinaisons
• Renouveau des relations sociales et du dialogue social
• Nouveau positionnement du management et nouveaux indicateurs d’évaluation de leur travail de facilitateur, développeur, apporteur de sens
• Forme de travail, travail nomade, à distance…
• Travail sur la place de la communication, corporate, managériale, personnelle
• Prise en considération des risques psycho-sociaux de manière dynamique

Le réseau social sans toucher à ces fondamentaux ne peut jouer qu’un rôle mineur d’amélioration. Celles-ci ne sont pas à négliger et notre blog en a présenter souvent des exemples mais elles resteront que des amortisseurs sur une voiture très fatiguée !

Mais pourquoi changer et faut –il tout changer ?

Le pourquoi est simple, pour continuer à vivre !

Le degré de changement dépend de chaque entreprise et parfois dans certaines des petits changements bien conduits peuvent avoir des effets en cascades qui peuvent s’avérer des sources de transformation douce.

Nous allons pour l’exercice simplifier ce choix : préférez-vous continuer à tenter de trouver encore des sources pour gagner en productivité tout en sachant que ce que vous gagnez de manière visible vous risque de le perdre de manière obscure (absentéisme, accidents de travail, grèves…), ou voulez-vous passer un nouveau contrat de travail, voire contrat social.

Ce nouveau contrat c’est la performance sociale.

Si nous reprenons la pelote que nous avons dévidée en début de billet il suffit de remettre certains ingrédients pour retrouver de nouvelles marges d’amélioration.

Qui est capable de mesurer la différence de qualité de travail entre un salarié, concerné, impliqué et un autre désabusé ? Pas grand monde mais pensez-vous qu’elle dépasse les 5, 10 , 15 % ?

Je vous laisse à vos calculs mais une entreprise dans laquelle on explique clairement aux salariés que l’on va travailler autrement pour leur permettre de mieux s’investir car ils seront plus écoutés, récompensés et respectés, donne autrement envie qu’une autre ou les salariés se voient expliquer par leur responsable que les résultats ne sont pas assez bons et qu’un nouveau plan d’action stratégique décliné en 12 étapes va se mettre en place sans qu’ils aient été informés, consultés ou associés ! Voilà la perte de sens dont nous parlions, des ordres, des décisions qui « tombent » d’en haut mais souvent à côté !

Les RH peuvent développer cette entreprise plus performante socialement et économiquement mais aussi de manière plus durable sur ces deux points car ne considérant pas les hommes comme des pions mais bien des acteurs avec leur autonomie et leur formidable capacité d’investissement et d’adaptabilité.

Parlons-en à la rentrée pour aborder le comment !

Comment évaluer le niveau de maturité de l’entreprise 2.0 voila le livre que m’a envoyé son auteur Yvan Michel et que j’ai lu la semaine dernière.

Plusieurs critiques ont déjà été écrites sur ce livre dont je donnerai les liens en bas de ce billet.

Pour ma part j’ai aimé l’aspect didactique du livre qui reprend la définition, l’explication du concept.. et certains passages très intéressants dont celui sur les 4 primitives soutenant les usages. Un management convaincu,des agents motivés, un accompagnement au changement et les outils du 2.0 et si possible dans cet ordre et non l’inverse!

En revanche parfois je me trouve en désaccord sur certains passages comme celui sur la mutation 2.0. Car se donner comme objectif l’atteinte d’un fonctionnement 2.0 pour l’entreprise ne veut strictement rien dire pour ma part. Ce fonctionnement n’est pas un objectif mais un moyen sinon on a une vision intrumentaliste de l’entreprise. En revanche le diagramme qui suit ce passage à partir de celui de Ishikawa est lui très parlant.

On arrive ensuite au coeur du livre qui est la méthodologie proposée pour mesurer le gap entre l’état actuel de l’entreprise et un état jugé optimal en mode entreprise 2.0.

La encore léger désaccord sur le point de vue de Yvan face à la culture de l’entreprise qui pense que s’évertuer à la changer n’est guère productif…Demandez au groupe comme Laposte, Cisco Kodak si ce n’est pas justement ce changement de culture qui est au coeur de la transformation ? en revanche ce changement est risqué et long mais il est évident que changement de culture il y aura de gré ou de force pour changer de modèle et passer au 2.0

Nous avons ensuite un déroulé des classique de l’organisation et de la communication mais un passage très intéressant que je n’avais jamais lu ailleurs et qui me semble une des clefs de cet ouvrage :La modification de la pyramide de Maslow.

Ce point est extrêmement bien vu par Yvan qui nous montre que nous assistons actuellement à une rupture des niveaux logiques de cette pyramide dès son second niveau la sécurité. Les plus jeunes en particulier n’attendent plus de l’entreprise de trouver de l’appartenance, de l’estime , de la réalisation..Ils s’investissent en dehors de l’entreprise pour celà. Ce point est tout simplement capital du point de vue des RH .

La fin de l’ouvrage comprend la grille d’analyse avec ses niveaux plus ou moins détaillés mais franchement Yvan il aurait été génial d’accompagner ce livre d’un site dédié ou d’un CD rom car là bon courage. Sur le fond je pense que c’est un bel outil mais qui demande du temps, de l’analyse et donc plutôt orienté consultant.

J’ai pris plaisir à lire ce livre et y ai trouvé mes perles rares qui m’ont permis d’approfondir ma compréhension de certains mécanismes actuellement à l’oeuvre dans la e-transformation, merci Yvan.

Les autres critiques
JBlog Pro, by JB Plantin

Paper blog

Anthony Poncier

Les RH sont encore peu enclin a une utilisation interne des medias sociaux, les medias sociaux c’est bon pour l’externe , pour communiquer, recruter mais en interne le fossé avec le mode de management actuel est souvent trop grand pour oser lancer ce type de démarche.

Cette frilosité  pourrait  être tout a l’honneur des RH avec un temps de recul d’analyse pour éviter de tomber dans le syndrome du projet affichage si d’autres ne le faisait pas a leur place et souvent mal.

Le marketing, la communication sont très bons dans leurs domaines ou en partenariat mais quand ils sentent dans les RH une possibilité de briller et s’en servent pour mettre en avant une idée plus affective que effective on perd en efficacité.

David Guillocheau dans un dernier article montrait quelques avantages pour la DRH à franchir le pas pour des raisons valables.

Comme il l’indique cette liste doit bien sur être complété et je pense en particulier au vaste domaine de la formation avec les bouleversements à venir par l’application efficace des principes du social learning.

Un autre domaine d’intervention de la DRH réside dans la GPEC (Gestion des emplois et des compétences) et la capacité à dessiner les compétences attendues dans l’entreprise de demain.

C’est une action que nous menons dans le cadre de mes responsabilités dans l’association Clubnet sur le référentiel des métiers (du web) de la communication en partenariat avec l’UJJEF.

Dans les différents métiers abordés nous avons travaillé sur ceux de community manager et gestionnaire des médias sociaux. La différence ? En se référant à l’art de la guerre de Sun Tzu, le gestionnaire est l’empereur et les community manager ses généraux. Ce travail se poursuit au travers de rencontres comme celle organisée aujourd’hui par Techtoctv, Community management : entre support, ligne éditoriale et business development.

Ce premier plateau sera suivi par un autre car la question du l’animation des communautés en interne a été juste effleuré et pourtant ce sujet est crucial. si nous voulons mettre en place des intranet plus participatifs, réactifs, bref 2.0 nous devons aussi penser à l’animation de ces espaces.

Comment montrer les signe d’un changement de l’intranet monolithique à un intranet bi ou multidirectionnel ? Comment animer les espaces de dialogue de ce nouvel intranet, accompagner l’émergence de communauté, favoriser le développement de certaines , les animer…Si ce n’est avec des profils métiers comme ceux decommunity manager et gestionnaire des médias sociaux ?

Vouloir changer d’intranet sans demander à la RH de réfléchir sur les formations, recrutements nécessaires à son animation, sa survie, revient à confier un avion à un commandant de bateau !

Enfin pour les RH le rôle même du community manager devrait constituer une réflexion sur l’opportunité à développer une nouvelle forme d’écoute, de dialogue social avec les partenaires sociaux mais chaque agent pour se donner une chance de diminuer l’incompréhension, l’absence de communication réelle et la souffrance au travail. Pour toutes ces raisons les RH devraient être à la pointe de l’usage des médias sociaux dans l’entreprise mais à voir nombre de programme de conférences RH c’est encore un sujet peut traité.

A nous de le faire pour participer aussi à ce changement!