Je vous propose de continuer à ressortir notre pyramide de plus 60 ans pour tenter de mesurer comment celle-ci pourrait de nouveau être utile à l’entreprise pour assurer performance et bien-être de ses salariés.

Les deux premiers niveaux on s’en souvient sont encore assurés par l’entreprise, enfin par la plus part des entreprises car la souffrance au travail, le stress trop important peuvent détruire ces deux premiers étages au bout d’un certain temps. L’obligation faite aux entreprise de plus de 1 000 personnes de négocier un plan de lutte contre le stress va dans ce sens.

Une entreprise 2.0 cherchera à proposer à l’employé des conditions de travail qui lui permettent de réduire ce sentiment de stress. Cela passe par l’environnement de travail, la souplesse dans les codes vestimentaires, les horaires…

Ensuite on proposera un salaire qui soit satisfaisant et raisonnable en comparaison avec des entreprises comparables sur le marché.

Passons aux 3 niveaux suivant qui comme nous l’avons vu dans notre article précédent sont parfois complètement abandonnés par l’entreprise incapable de proposer à ses salariés de trouver plaisir et sens dans leur travail.

Le besoin d’appartenance ou de reconnaissance est devenu pour la nouvelle génération un besoin de respect et d’écoute, une possibilité de se voir confier des tâches intéressantes rapidement. Voila pour la responsabilité des RH et managers, pour les outils microblogging, messagerie instantanée, accès à l’internet  sont de rigueur et absents constitueront des « irritants sociaux »

Vient ensuite le besoin d’estime auquel le management peut répondre par un relationnel proche (et non un entretien appréciation tous les ans!) , régulier, plus  comme un coach ou facilitateur que  dans un positionnement hiérarchique de manager à managé.
Nous nous approchons pour le management d’un rôle d’animation de sa communauté, son collectif de travail (Community management opérationnel). Ce suivi personnalisé doit mixer la reconnaissance individuelle en terme d’avancement de carrière, de salaires, d’accès à la formation sans créer un impact négatif sur le collectif. A ce niveau l’outil phare sera le réseau social qui permettra aux employés de se retrouver entre affinités, compétences et être plus efficace dans leur travail en créant leur propre réseau, communauté interne.

Le dernier besoin ou l’entreprise n’a qu’un rôle plus mineur à jouer est le besoin de réalisation. Plus mineur car ce besoin est souvent spirituel et relève donc de la sphère privé. Mais l’entreprise peut permettre à ses employés de se sentir bien dans l’entreprise car leur travail, l’activité de l’entreprise à un niveau global à du sens pour eux. Les politiques de RSE sont à mettre à ce niveau comme les innovations qui permettent de soutenir des projets personnels qui ont une influence positive sur la société. On trouve à ce niveau la logique du développement des fondations d’entreprise. Mais une fondation doit être en alignement avec la stratégie de l’entreprise et non un alibi à une politique sociale ou environnementale désastreuse.

Ce besoin de réalisation peut aussi s’exprimer au travers de la production de contenus personnels et partagés par les salariés comme des blogs, wikis ou production rich media dont les programmes de webtv en particulier. Ces mêmes outils répondent aussi au besoin d’estime, d’individualisation de son apport au collectif.

C’est bien sur une des limites de la pyramide de Maslow puisque les différents étages ne sont pas aussi clairs dans la vraie vie mais c’est un outil intéressant à la fois pour le management et la transformation vers l’entreprise 2.0

Comment évaluer le niveau de maturité de l’entreprise 2.0 voila le livre que m’a envoyé son auteur Yvan Michel et que j’ai lu la semaine dernière.

Plusieurs critiques ont déjà été écrites sur ce livre dont je donnerai les liens en bas de ce billet.

Pour ma part j’ai aimé l’aspect didactique du livre qui reprend la définition, l’explication du concept.. et certains passages très intéressants dont celui sur les 4 primitives soutenant les usages. Un management convaincu,des agents motivés, un accompagnement au changement et les outils du 2.0 et si possible dans cet ordre et non l’inverse!

En revanche parfois je me trouve en désaccord sur certains passages comme celui sur la mutation 2.0. Car se donner comme objectif l’atteinte d’un fonctionnement 2.0 pour l’entreprise ne veut strictement rien dire pour ma part. Ce fonctionnement n’est pas un objectif mais un moyen sinon on a une vision intrumentaliste de l’entreprise. En revanche le diagramme qui suit ce passage à partir de celui de Ishikawa est lui très parlant.

On arrive ensuite au coeur du livre qui est la méthodologie proposée pour mesurer le gap entre l’état actuel de l’entreprise et un état jugé optimal en mode entreprise 2.0.

La encore léger désaccord sur le point de vue de Yvan face à la culture de l’entreprise qui pense que s’évertuer à la changer n’est guère productif…Demandez au groupe comme Laposte, Cisco Kodak si ce n’est pas justement ce changement de culture qui est au coeur de la transformation ? en revanche ce changement est risqué et long mais il est évident que changement de culture il y aura de gré ou de force pour changer de modèle et passer au 2.0

Nous avons ensuite un déroulé des classique de l’organisation et de la communication mais un passage très intéressant que je n’avais jamais lu ailleurs et qui me semble une des clefs de cet ouvrage :La modification de la pyramide de Maslow.

Ce point est extrêmement bien vu par Yvan qui nous montre que nous assistons actuellement à une rupture des niveaux logiques de cette pyramide dès son second niveau la sécurité. Les plus jeunes en particulier n’attendent plus de l’entreprise de trouver de l’appartenance, de l’estime , de la réalisation..Ils s’investissent en dehors de l’entreprise pour celà. Ce point est tout simplement capital du point de vue des RH .

La fin de l’ouvrage comprend la grille d’analyse avec ses niveaux plus ou moins détaillés mais franchement Yvan il aurait été génial d’accompagner ce livre d’un site dédié ou d’un CD rom car là bon courage. Sur le fond je pense que c’est un bel outil mais qui demande du temps, de l’analyse et donc plutôt orienté consultant.

J’ai pris plaisir à lire ce livre et y ai trouvé mes perles rares qui m’ont permis d’approfondir ma compréhension de certains mécanismes actuellement à l’oeuvre dans la e-transformation, merci Yvan.

Les autres critiques
JBlog Pro, by JB Plantin

Paper blog

Anthony Poncier

J’aime beaucoup Jon Husband et son travail dans lequel je retrouve nombre de mes préoccupations et souvent points de vue. Nous avons souvent échangé de WebcomMontréal aux plateaux de techtoctv et bien sur par twitter et mail. Plusieurs fois nous avons lancé l’idée de partager nos analyses sur un même billet et c’est chose faite aujourd’hui sur un thème essentiel à nos yeux « The job description ».
Nous avons Jon comme moi-même travaillé directement à l’évaluation des postes, aux référentiels de compétences et en connaissons l’importance comme les limites. Nous y voyons surtout une des clefs essentielles de la transformation de l’entreprise par la base et j’espère que ce billet permettra de mieux faire passer cette idée comme de la partager auprès des managers, RH et de toute la communauté de l’entreprise 2.0

Vincent Berthelot

Les RH vont devoir si ils veulent répondre à la nouvelle forme d’organisation nécessaire à la mise en place du collaboratif, du participatif, de l’innovation sociale… bref des moteurs de l’entreprise 2.0, des nouvelles politiques RH.

Vient en premier lieu une des base de la GRH, la GPEC et la description des postes et des compétences attendues à court, moyen et long terme par l’entreprise.

Actuellement nous sommes sur des descriptions de poste néo taylorienne s’appuyant sur des référentiels de métiers, de compétences, faisant la part belle aux savoirs explicites. Le tout est articulé sur la validation par diplôme externe ou interne qui permet aux salariés qui les détiennent de postuler sur certains postes.

Les savoirs implicites, tacites sont encore à la marge et des plus mais en aucun cas des déterminants.

Il est à noter que plus en monte dans la hiérarchie et les responsabilités et plus les fiches de poste disparaissent ou s’allégent par reconnaissance de l’autonomie nécessaire à ces acteurs stratégiques une fois les objectifs du poste fixés.

On condamne actuellement le middle management un peu rapidement pour son inertie, voire sa défiance face aux nouveaux comportements des salariés et le passage vers une entreprise plus souple, réactive à l’image d’un écosystème.

Les middles managers comme nouveaux boucs émissaires du retard au passage à l’entreprise 2.0 !

Mais quel signe a-t-on donné à ces managers pour qu’ils accompagnent le changement ?

Leur fiche de poste a-t-elle évoluée ?

Comprend-elle désormais ces 10% nécessaires à la construction, reconnaissance, animation du lien social, de leur rôle de community manager sur le terrain ?

On assiste en fait à un retour à l’envoyeur des managers aux RH : vous ne reconnaissez pas les nouvelles compétences nécessaires pour manager des travailleurs du savoir, c’est qu’elles ne font pas partie de mes attributions, que je n’ai pas le temps pour les exercer et donc je les ignore !

Google avait inventé sous les yeux émerveillés de tous, les 20% destinés aux projets innovants et personnels de ses ingénieurs, à quand les 10 % pour le management social par les managers, les 5% pour l’ensemble du personnel participant aux plateformes sociales internes?

La coopération, la collaboration, la participation nécessitent du temps, de l’engagement, de l’implication et actuellement on compte sur la générosité des salariés pour le produire en plus de leurs tâches quotidiennes sans reconnaissance spécifique.

Les RH doivent comprendre que les salariés sont reconnus à l’externe pour ce type de travail, en considération parfois rémunération et en attendent au minimum l’identique en interne.

Oubliez les campagnes de communication, l’appel à des prestataires externes chargés de campagne sur le web social si vous ne travaillez pas en parallèle à faire naître une nouvelle culture de la reconnaissance de l’implication sur les outils 2.0 proposés par l’entreprise.

Qui d’autres que les RH peuvent assurer cette fondation de l’entreprise 2.0 ?

Jon husband

Que représentent les nouveaux défis des ressources humaines, en termes de changements essentiels aux pratiques des ressources humaines ?
Comme indiqué par Vincent, penchons-nous sur les descriptions d’emploi un instant. La description de poste classique est encore essentiellement une description d’un ensemble de tâches organisées (souvent séquentielles) et répond aux besoins du modèle neo-tayloriste et de ses classifications.

Si nous acceptons l’idée que le travail en réseau introduit des changements profonds, quels sont-ils?

Dans son œuvre majeure «Pour comprendre les médias», Marshall McLuhan a écrit que la pensée, d’interagir et de travailler «à la vitesse de la lumière » allait indubitablement mettre fin à la notion d’un emploi fixe et stable. Il a suggéré que à la place, nous serions tous amené a « jouer un rôle », tout comme les acteurs, les représentants et ambassadeurs « jouent un rôle » au service d’une mission.
«Jouer un rôle» permet de mettre en avant deux choses essentielles dans l’entreprise en réseau. Premièrement, cela permet de faire des compétences, capacités, énergie et de l’engagement des individus un axe essentiel de la GRH (une ambition souvent partagée et discutée entre RH). Deuxièmement, il fournit une base solide pour aborder le fait de plus en plus évident que le travail intellectuel (nos fameux travailleurs du savoir) est centrée sur les objectifs, la réponse aux questions ou Problèmes abordés, combinés aux capacités des personnes impliquées, celles-ci jouant le rôle défini par l’organisation.
Dans le passé, j’ai introduit le concept d’une « fiche de rôle » tenant sur une page auprès de certaines organisations innovantes avec lesquelles j’ai travaillé. Ces descriptions de rôle comprenaient les objectifs de base, le niveau de responsabilité du travail à faire et les compétences individuelles nécessaires pour le mener à bien.

À ce jour, je n’ai jamais eu de retour de l’une de ces organisations comme quoi les descriptions d’emploi rédigée de cette manière aient pu être insuffisantes de façon notable.

Depuis que Mc Afee a eu le coup de génie de poser le terme d’entreprise 2.0 en mars 2004 sur son blog  (http://andrewmcafee.org/2006/03/) on ne peut pas dire que la révolution attendue dans les entreprises se soit concrétisée.

Ils étaient pourtant beau ces schémas qui permettaient de montrer la dichotomie entre la vieille entreprise 1.0 et la merveilleuse entreprise 2.0 et nous les avons repris avec conviction mais 4 ans plus tard force est de constater que l’entreprise 2.0 fait plus recette dans les blogs, les livres que les entreprises. Jon Husband l’avait senti il y a près de deux ans « I’m fade up, I’m bored! » quand j’avais eu le plaisir de l’interviewer a Webcommontréal. Il doit l’être encore plus bien que son souhait de voir des animateurs de communautés commencent à se réaliser mais guère celui d’un management et d’une RH 2.0 en interne.

Ce qui a été adopté par les entreprise ce sont les outils 2.0 adaptés à certains process ou pan d’activités mais dans le même état d’esprit qu’un outil CRM ou ERP sauf que c’est bien moins cher et bien moins long à mettre en œuvre !

Alors que le 2.0 semble passé de mode par le retard en interne des RH à permettre son implémentation voilà l’explosion du social dans les blogs, les outils et les conseils des consultants et experts. Je n’y échappe pas avec mon intérêt pour le social learning et le renouveau du dialogue social.

Nous trouvons donc les social platform qui incorporent les social media et forment des emergent social software platforms qui assurent parfois le social CRM ou innovation…

L’explosion est tellement ridicule que même Mc Affe s’en inquiète car outre altlantique le mot social

“It’s technically accurate… [but] I have rarely come across a word that has more negative connotations to busy, pragmatic line managers inside organizations. The best thing it is is neutral… the worst thing it is is a sign that we’re going to use these tools to waste time, to goof off, to plan happy hour, to do all these social activities. The impression I get from people who make decisions… is ‘I’m not running a social club.  I’m trying to run a business here.’ ”

En fait nous sommes devant une incompréhension totale et un risque majeur de cette nouvelle entreprise ou cette entreprise ancienne avec de nouveaux outils « sociaux » .

La vision du web social dans un usage public, citoyen c’est celle de la possibilité de trouver non seulement des réponses sur à peu près n’importe quel sujet mais rentrer en contact avec les personnes qui s’intéressent au même sujet ou en sont experts. C’est celle de se sentir libre de poster ses photos, vidéos et de les partager avec sa famille, ses amis ou la terre entière. C’est celle de rejoindre des causes qui nous importent, de s’associer, participer à des recherches, des projets, des événements, de se sentir relier  par ces atomes crochus à d’autre personnes sans frontières géographique. On se sent plus libre, plus influent, plus intelligent, plus connecté avec le web 2.0.

Cette influence a créé le contact avec le monde de l’entreprise, celle-ci à découvert la puissance du web 2.0 pour sa e-reputation, son marketing, son innovation, le recrutement des bons profils…

Enfin nous parvenons à la volonté de mettre en place les même mécanisme en interne à l’entreprise pour devenir plus performant, plus réactif, plus innovant mais pas forcément plus….social !

Rien ne fonctionnera sans la confiance des parties respectives et un gain mutuel. Quand je parle de gain mutuel je pense à ces entreprise qui voient derrière le thème social l’obligation pour l’employé de partager avec son manager, ses collègues tout ce qui peut être utile à la performance de l’entreprise mais qui ne doit pas utiliser ses réseaux pour ses projets plus personnels et tout simplement sociabiliser…

On peut toujours s’appuyer sur des plateformes de plus en plus dans le flow du travail si l’esprit ne change pas on restera à une utilisation purement logicielle de ces outils sans modifier l’ADN de l’entreprise comme CISCO ou LEGO, voir ALCATEL-LUCENT tentent de le faire avec succès.

Les RH ont un très gros travail de compréhension et d’accompagnement de ces mécanismes (en partie au travers de la formation et des nouveaux métiers comme celui d’animateur de communautés)pour espérer donner envie aux employés d’utiliser efficacement les réseaux sociaux en interne afin d’en tirer les bénéfices attendus tout en offrant un espace pour des utilisations moins encadrées et orientées résultat.

Prenez simplement une équipe qui suite à la pression commence à éprouver des difficultés à communiquer simplement, librement. Voyez l’impact sur l’ambiance au travail, la qualité des résultats, la montée du stress… Maintenant imaginez ce même cocktail à l’échelle d’un service, d’une entreprise !

Les médias sociaux, le web 2.0 appliqués en interne doivent aussi servir à rétablir ce lien social qui permet de faire face et de façon solidaire aux défis quotidiens d’une entreprise pas seulement pouvoir permettre un reporting plus rapide, une innovation partagée, l’exploitation des retours clients plus efficaces.

Qu’espérez-vous de l’utilisation des réseaux sociaux en interne ?

Quel règles d’usages mettez vous en place pour cela ?

Faut-il inventer comme google pour l’innovation un 10 % pour la sociabilisation ?

Les RH sont encore peu enclin a une utilisation interne des medias sociaux, les medias sociaux c’est bon pour l’externe , pour communiquer, recruter mais en interne le fossé avec le mode de management actuel est souvent trop grand pour oser lancer ce type de démarche.

Cette frilosité  pourrait  être tout a l’honneur des RH avec un temps de recul d’analyse pour éviter de tomber dans le syndrome du projet affichage si d’autres ne le faisait pas a leur place et souvent mal.

Le marketing, la communication sont très bons dans leurs domaines ou en partenariat mais quand ils sentent dans les RH une possibilité de briller et s’en servent pour mettre en avant une idée plus affective que effective on perd en efficacité.

David Guillocheau dans un dernier article montrait quelques avantages pour la DRH à franchir le pas pour des raisons valables.

Comme il l’indique cette liste doit bien sur être complété et je pense en particulier au vaste domaine de la formation avec les bouleversements à venir par l’application efficace des principes du social learning.

Un autre domaine d’intervention de la DRH réside dans la GPEC (Gestion des emplois et des compétences) et la capacité à dessiner les compétences attendues dans l’entreprise de demain.

C’est une action que nous menons dans le cadre de mes responsabilités dans l’association Clubnet sur le référentiel des métiers (du web) de la communication en partenariat avec l’UJJEF.

Dans les différents métiers abordés nous avons travaillé sur ceux de community manager et gestionnaire des médias sociaux. La différence ? En se référant à l’art de la guerre de Sun Tzu, le gestionnaire est l’empereur et les community manager ses généraux. Ce travail se poursuit au travers de rencontres comme celle organisée aujourd’hui par Techtoctv, Community management : entre support, ligne éditoriale et business development.

Ce premier plateau sera suivi par un autre car la question du l’animation des communautés en interne a été juste effleuré et pourtant ce sujet est crucial. si nous voulons mettre en place des intranet plus participatifs, réactifs, bref 2.0 nous devons aussi penser à l’animation de ces espaces.

Comment montrer les signe d’un changement de l’intranet monolithique à un intranet bi ou multidirectionnel ? Comment animer les espaces de dialogue de ce nouvel intranet, accompagner l’émergence de communauté, favoriser le développement de certaines , les animer…Si ce n’est avec des profils métiers comme ceux decommunity manager et gestionnaire des médias sociaux ?

Vouloir changer d’intranet sans demander à la RH de réfléchir sur les formations, recrutements nécessaires à son animation, sa survie, revient à confier un avion à un commandant de bateau !

Enfin pour les RH le rôle même du community manager devrait constituer une réflexion sur l’opportunité à développer une nouvelle forme d’écoute, de dialogue social avec les partenaires sociaux mais chaque agent pour se donner une chance de diminuer l’incompréhension, l’absence de communication réelle et la souffrance au travail. Pour toutes ces raisons les RH devraient être à la pointe de l’usage des médias sociaux dans l’entreprise mais à voir nombre de programme de conférences RH c’est encore un sujet peut traité.

A nous de le faire pour participer aussi à ce changement!

Arrêtons de parler de performance, ROI, innovation et de toutes ces raisons qui éveillent des lueurs d’intérêt dans les yeux des dirigeants mais qui ne sont souvent que des promesses pas toujours tenues.

Le premier objectif de l’entreprise 2.0 et cela peut sonner comme un paradoxe est de remettre du lien social dans cette communauté partagée par le plus grande monde : l’entreprise.

On parle de dialogue, de communication bi-directionnelle, de communication d’échanges mais de l’entreprise vers d’autres communautés vitales pour elle : Clients, partenaires, prospect.

En interne on parle de performance, de ROI, de productivité.. mais les bénéfices attendus en terme de dialogue semblent moins importants tout au moins dans le discours.

Je trouve cela inquiétant car cela reflète le malaise actuel de l’entreprise et pour une bonne partie le divorce entre le salarié et son entreprise.

Le rapport commandé par Nathalie KOSCIUSKO-MORIZET, secrétaire d’Etat chargée de la Prospective et du développement de l’économie numérique, sur « La santé mentale, l’affaire de tous. Pour une approche cohérente de la qualité de la vie ». dans l’entreprise les recommandations tournent au tour de Réhabiliter la qualité de vie au travail : porter par exemple une attention accrue aux restructurations en période de crise avec la mise en place d’une véritable surveillance de l’état de santé des salariés en restructurations ; sensibiliser massivement dans leur formation ou leur vie professionnelle des managers aux instances de dialogue social, aux liens entre santé et restructurations et aux mise au point de plans d’action, de prévention et de réparation, d’accompagnement, définir une stratégie publique adaptée, notamment pour l’inspection du travail. (http://www.psy-desir.com/leg/spip.php?article2286)

Il est évident que sur ces différents aspects les réseaux sociaux peuvent jouer un rôle positifs et aider à renouer avec un climat plus serein en entreprise… si leur implémentation sert aussi de prise de conscience, de verbalisation de part et d’autre des attentes, des difficultés, des idées pour améliorer la qualité de vie au travail..

Aux dirigeants qui me posent la question du ROI en interne ma première réponse est « combien vous coûte la dégradation du dialogue avec vos managers, vos salariés ? »

Comment espérer, innovation, productivité sans avoir renoué avec l’écoute, le dialogue et la confiance ? De toute façon ce travail préliminaire vous servira ensuite pour enclencher les autres étapes plus « productives » avec plus d’efficacité et de transparence.

Sur ce sujet il convient d’avoir une bonne compréhension des enjeux internes, des habitudes de négociation et de l’état des relation sociales pour ne pas susciter des inquiétudes ou opposition par simple manque de préparation et de transparence.

On en revient à l’accompagnement du changement et l’importance de la RH dans la mise en place des réseaux sociaux internes à l’entreprise, sujets sur lesquels nous avons noter que les meilleurs résultats étaient obtenus avec une équipe pluridisciplinaire forte d’une expérience validée dans ces domaines.

Ce sujet sera développé dans de prochains articles et selon aussi vos premières réactions, alors n’hésitez pas à réagir !

Ce blog est un blog pratico-pratique avant tout qui vise à échanger et proposer des conseils de mise en place de stratégie et d’outils 2.0, mais parfois il est bon de prendre un peu de recul.

Alors si le 2.0 vous démange, allez-y et lancer vous dans un projet kleenex ou bac à sable. Apprenez et investissez dans la perte comme le dite un proverbe taichi. Vous apprendrez bien plus en réalisant un projet limité, modeste mais innovant qu’en restant dans la théorie.

Testez vos idées, le 2.0 vous offre quantité de possibilités de le faire à moindre coût comme nous le proposons dans notre approche. Cela ne doit pas vous empêcher de penser à une entreprise plus ambitieuse, celle de participer au changement même de votre propre entreprise.

Vendez-vous par un personnal branding solide à vos dirigeants, managers, RH et devenez leur allié pour trouver de nouvelles pistes de mobilisation des employés et de performance pour l’entreprise. Tous vos projets même limités vous aideront alors à ne pas parler comme dans les livres mais à vous appuyer sur vos propres réalisations et si la lecture de ce blog comme ceux que je recommande vous y aide alors nous aurons aussi le plaisir d’être un maillon de cette transformation plus générale