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Des DRH à la dérive ?

Ceux qui ont lu la radioscopie réalisée par la CEGOS peuvent légitimement se poser la question tellement les résultats marquent un repli de la fonction sur ces anciennes terres administratives.

Des DRH Plus besogneux que stratégique

L’enquête montre une forte augmentation du temps consacré aux tâches administratives et diminution de l’ensemble des autres postes de la fonction (conseil, dialogue social, accompagnement du changement…). Cette augmentation est en partie liée au contexte social et économique qui va de grandes réformes du code du travail en réorganisations incessantes mais aussi à l’incapacité des DRH de jouer pleinement un rôle d’accompagnement du changement. Manque de soutien de la direction générale mais surtout manque d’informations sur la stratégie de l’entreprise ce qui les met en difficulté pour valoriser leur rôle face aux partenaires sociaux et aux salariés.

 

Des DRH guettés par les RPS ou le cynisme ?

Les DRH se sentent peu écoutés par leur direction ce qui leur pose parfois des problèmes d’éthique puisqu’ils ont peu de marge de manoeuvre (46%) mais finalement les affecte moins qu’auparavant (53%). A lire ces résultats on ne peut s’empêcher de penser que les DRH se trouvent en situation de RPS avec un défaut d’alignement entre leur valeurs, attentes et réalité quotidienne de leur travail.

Ethique RH en berne
Ethique RH en berne

Comment s’adresser sereinement aux partenaires sociaux et salariés et obtenir leur confiance quand soit même on trahit ses valeurs et le code éthique de la fonction ?  D’ailleurs sur une échelle de 1 à 10 les DRH obtiennent le chiffre peu glorieux de 5.6 en niveau de confiance.

Ils semblent toutefois le vivre plutôt bien puisque qu’ils continuent à recommander fortement leur fonction et se voient bien poursuivre dans la même fonction pour les années à venir  Ce taux de réponse semble paradoxal avec la dégradation de la fonction à moins que l’on se dise que les DRH font preuve d’un très grand optimisme ou d’un peu de cynisme.

 

Des attentes déçues d’un DRH human centric

Le DRH au travers de cette enquête semble aux yeux des salariés peu tourné vers l’humain, manquant d’ouverture, d’agilité et de transparence. Fermez le ban ! La fonction RH serait donc loin de ce que l’on nous explique à longueur d’article sur leur grande proximité avec la base, leur capacité à accompagner la transformation numérique par une adaptation aux nouvelles attentes des salariés mais malheureusement engluée dans un rôle administratif.

La vision du rôle d’un DRH entre un salarié et un représentant de la fonction sont loin d’être semblable et ne peuvent conduire qu’à des désillusions. Les salariés attentent un DRH de proximité, ancré dans l’écoute et les rapports humains alors que celui-ci se voit partenaire stratégique mais sans en avoir les moyens.

Le DRH et la transformation digitale

On retrouve la vision stratégique des DRH dans l’objectif d’accompagner la transformation digitale de leur entreprise et pour cela d’assurer la montée des compétences des salariés et la qualité des recrutements. Le climat social et les relations avec les partenaires sociaux viennent en second plan de ces objectifs principaux mais demeurent des objectifs importants.

 

Les managers nouveaux RH ?

La bonne nouvelle de cette radioscopie vient de la montée en puissance du rôle de RH de proximité des managers. On y voit la traduction du leitmotiv « Manager premier DRH ! » comme l’entonnait avec talent Philippe Lambin, DRH chez Avril  ou le « tous DRH » de jean Marie Perretti. Le corollaire de cette bonne nouvelle étant toutefois le risque de dilution de la fonction et le risque de perte de cohérence et les dysfonctionnements que cela impliquerait comme le remarquait avec justesse François Gueuze.

Une fonction RH entre disparition et réorientation

radioscopie DRH
la fin du RH business partner

A regarder les réponses on se dit que les DRH sont lucides sur l’avenir de leur fonction dans son mode actuel : une disparition programmée !
La fonction RH va être ubérisé, digitalisé, réparti au niveau des managers et donc disparaître ou se réinventer en focalisant son rôle sur le capital humain. Nous ne sommes pas loin des tontons flingueurs :

« Aux quatre coins de Paris qu’on va le retrouver la fonction RH, éparpillée par petits bouts, façon puzzle. Moi, quand on m’en fait trop, je correctionne plus : je dynamite, je disperse, je ventile !

On rejoint dans cette vision les attentes des salariés d’avoir des DRH proche de leur problèmes et capable de les soutenir et non d’appliquer des process et des réorganisations à la chaîne.

Le problème serait donc moins lié au DRH qu’au DG qui lui demande de se focaliser sur l’accompagnement parfois peu éthique d’une transformation peu transparente et dont les objectifs ne sont partagés qu’au niveau de la direction et en comité réduit. Une fonction RH en ambulance des dégâts causés par des transformations brutales et mal gérées socialement ne peut tenir sur le long terme.

Le gag de l’entreprise libérée

On comprend mal que la Cegos se soit sentie obligée de poser cette question à des RH dont la moitié pensent que c‘est un épiphénomène et une bonne partie en ignore les concepts. La Cegos aurait mieux fait de nous parler de nouveaux modèles d’organisation, de management, de vision du travail que de nous asséner cette question sur un concept valise qui ne cesse d’évoluer en fonction des critiques pour rester attractif et vendre conférences ou visites d’entreprise.

On les remerciera tout de même de nous avoir épargné des questions sur le bonheur au travail ou la bienveillance des DRH là où les salariés attentent du sens et de la reconnaissance comme base de leur bien-être. On regrettera en revanche l’absence de question sur leur rôle dans l’application du droit à la déconnexion.

Ce tableau sombre est à tempérer par des DRH qui développent de nouvelles qualités de proximité et de vision dans cette fonction qui se doit d’être au service des salariés et du management. J’en connais personnellement une bonne dizaine dans des grands groupes ou PME qui redonnent confiance dans la fonction et peuvent servir d’exemple sur la capacité de produire de la performance économique et sociale. Ils ne peuvent cependant masquer le reste des DRH pris dans un courant puissant de changement et des services RH qui finissent par ressembler au radeau de la méduse affrontant les vagues des réformes, des attentes souvent paradoxales des salariés et des exigences de performance, reporting de leur direction.

C’est une enquête passionnante que je vous encourage à découvrir et qui devrait permettre aux DRH de continuer la et leur transformation en sortant de la double contrainte actuelle :

Vouloir être stratégique sans le soutien de la direction tout en répondant à ses demandes sans trahir leur éthique.

Faisons donc le pari que la prochaine fonction RH est en train de naître et qu’elle associera performance économique à performance sociale dans le respect d’une éthique partagé par la fonction.

 

 

Les sept erreurs de l’entreprise libérée

Je vous accorde que je me suis un peu amusé avec ce titre racoleur et orienté SEO pour me mettre au niveau médiatisation de ce courant. Alors quelles sont les principales erreurs qui soulèvent ma méfiance et mon opposition à certains discours ?

Manque d’humilité

Comment un dirigeant revenu d’un TEDx, d’une conférence ou de la lecture d’un ouvrage peut-il estimer avoir compris l’Alpha et Omega de la transformation de son entreprise ? Dans les exemples de transformation qui nous sont soumis, le mouvement est soudain et vient du dirigeant comme un ordre divin vers un nouveau paradis de l’entreprise enfin libérée.

Manque de diagnostic

Reprenons l’exemple de notre dirigeant touché par la grâce de cette philosophie de la liberté enseigné par quelques spécialistes et conférenciers. On pourrait s’attendre à ce qu’il s’attache avant d’arrêter une stratégie à comprendre contexte et terrain sur lequel il va évoluer.

rappelons-nous L’Art de la guerre de Sun Tzu

Qui connaît l’autre et se connaît lui-même, peut livrer cent batailles sans jamais être en péril. Qui ne connaît pas l’autre mais se connaît lui-même, pour chaque victoire, connaîtra une défaite. Qui ne connaît ni l’autre ni lui-même, perdra inéluctablement toutes les batailles.

Les freins à la performance et à l’épanouissement au travail, les irritant sociaux dans son entreprise au travers d’un baromètre social, de réunions, d’espaces d’échanges en ligne… sont essentiels

Mais non cette étape pourtant indispensable pour construire un plan d’action réaliste est superbement ignorée, balayée par le dogme et les certitudes aveugles de nos convertis aux grands principes de l’entreprise libérée.

Manque de stratégie

Une stratégie ne consiste pas à s’adresser à ses salariés en leur disant : « vous n’êtes pas heureux je le sais… On va tout changer pour vous libérer et mieux travailler ! » et attendre un effet kiss cool.

En tout cas pas sans avoir préparé en amont les moyens à mettre en œuvre, les équipes qui conduiront le changement ainsi que la communication nécessaire pour comprendre ce changement de 180 degré. En l’absence, la stratégie est réduite à une tentative de modélisation d’un storytelling avantageux et vendeur pour les médias, sans soucis de la réalité de chaque entreprise.

Une transformation qui divise

Dans cette « aventure » vous n’avez guère le choix si vous voulez continuer à travailler dans cette entreprise. En tant que manager vous allez devenir une cible de cette transformation et vous serez à priori considéré comme un frein, même si au passage on vous enlèvera votre statut et fonction. Ce sera un bon test pour vérifier si vous êtes vraiment utile et si vous avez des capacités d’adaptation, de résilience ! Par ailleurs, votre sacrifice, élément fondateur pour votre dirigeant afin de devenir un libérateur sera l’occasion d’une manifestation de bonheur au travail, symbole d’une libération factice. Vous qui donniez vos heures sans compter, qui représentiez la direction avec ses quelques avantages et nombreuses contraintes vous êtes devenus sans avoir commis la moindre faute indésirable par celui-là même qui vous avait confié responsabilité et confiance ! Nous sommes tout prêt du tribunal des salariés et de la repentante publique des managers… Il y aurait long  dire sur le symbolisme cruel de cette mesure mais passons aux prétendus gagnants.

En tant que salarié si vous pensez que le bonheur au travail c’est faire convenablement votre travail dans des conditions acceptables malgré quelques frustrations sur la communication, le management… c’est que vous n’avez rien compris. Le bonheur c’est celui de devenir un intrapreneur et d’être totalement engagé dans votre entreprise avec des collègues qui sont votre seconde famille. Le temps de travail est celui du partage avec votre nouvelle famille et au passage pourquoi ne pas appeler votre dirigeant « PAPA » cela lui fera certainement chaud au cœur.

Il faudrait enfin parler des syndicats qui n’existent plus aux yeux des dirigeants, dérisoires et obsolètes acteurs d’une représentativité en berne.
Ce n’est plus un corps social c’est un corps malade que vous obtenez avec autant de coupures et blessures.

Un problème d’éthique et de violence sociale

Les chiffres sont là et les témoignages commencent à émerger sur la violence cachée dans cette approche vantant la réalisation de soi au travail.

Certaines entreprises ont vu des départs massifs de leurs managers et un taux de turn-over monter de plus de 20 ou 30% sur l’ensemble de l’entreprise.

Cette violence ne s’arrête pas à ceux qui sont partis ou ont été forcé à le faire. Elle continue en interne avec la disparition des structures de gouvernance et du rôle de représentation, intermédiation des corps intermédiaires laminés. Que dire alors de ceux qui restent, la boule au ventre, simplement parce qu’il faut bien manger et qui se réfugient dans une adhésion de façade.

L’entreprise libérée parle  souvent de l’importance de la vision, du sens aux actions de chacun, le fameux « Pourquoi » dépassant celui de l’objet social de l’entreprise commune. Pourtant si l’on s’intéresse aux apports de cette entreprise à son écosystème on est en droit de s’interroger.

Citez-moi une de ces entreprises qui a créé de l’emploi ?

Généralement ces entreprises se vantent  au contraire d’avoir augmenté leur productivité en diminuant le personnel ! Tout cela ressemble à un plan social déguisé gage de productivité rapide en économisant sur la masse salariale et non pas en améliorant l’efficacité de chacun et de l’organisation pour se développer et embaucher.

Une confusion voulue entre vie privée et vie professionnelle

Combien d’heures de notre vie passons-nous au travail ? Beaucoup, beaucoup trop diront certains pour faire de ces heures un calvaire au lieu d’un épanouissement. L’entreprise libérée nous propose donc d’être heureux au travail en gagnant en autonomie, en responsabilité en partage et d’aligner nos valeurs personnelles et professionnelles.

Vous voilà donc parti pour ce défi enivrant de venir chaque jour avec la banane au travail car vous allez y retrouver vos collègues, vos mentors et travailler avec plaisir en vous entant efficace, utile et en phase avec vos aspirations.

Franchement si vous y parvenez…TANT mieux ! Vous possédez des compétences et du talent pour avoir réussi à trouver un travail qui vous convient dans une entreprise correspondante à vos valeurs. Cependant à tout mélanger entre vie privée et vie professionnelles, entre amis et collègues, entre temps de travail et temps de repos comment pourrez-vous le moment venu garder du temps pour vous et votre famille ? Ou bien est-ce pour cela que l’on nous inflige le raccourci et amalgame entre deux idées à la mode Gen Y et entreprise libérée ?

Comment réagirez-vous si l’entreprise vous apprend que compte tenu du contexte économique elle est amenée à se séparer de vous ?

Le surinvestissement au travail est un risque que les dirigeants ne devraient pas négliger ou utiliser cyniquement. Ce n’est pas en alignant les tactiques de séduction avec des services de pressing, de gym, cantine permanente, bayfoot pour maximiser le temps de présence et amener le salarié à penser que l’entreprise est son foyer que vous allez les libérer.

Une démarche égoïste

Finalement celui qui se fait vraiment plaisir dans cette révolution reste le dirigeant ? Quel formidable laboratoire que l’entreprise pour expérimenter son pouvoir d’influence et de manipulation. Au choix vous pouvez devenir le père spirituel de tout ce petit monde sans les interférences des syndicats et des managers ou bien vous retirer dans votre grotte ou entamer un tour du monde en voilier ou vélo afin de fêter votre libération

Le bon petit dirigeant de l’entreprise libérée peut compter sur le sentiment de culpabilité et les risques, de délation, de résistance, sans parler de licenciement pour ne pas conduire directement son entreprise dans le mur. Il sera temps ensuite de revenir pour éventuellement remettre de l’ordre et une hiérarchie. Vous avez bien lu…le stade de l’entreprise libérée n’est pas l’accomplissement ultime mais juste un moment de son évolution qui peut déboucher sur une autre forme d’organisation comme l’exemple de Harley Davidson le montre clairement.

Je conviens que ce billet est à charge et injuste pour certains dirigeants qui veulent vraiment changer la façon de travailler et y parviennent parfois avec l’implication de leurs salariés.

Ces 7 points ont pour objet d’éviter ces erreurs stratégiques ou philosophiques qui peuvent être à l’origine d’échecs et de souffrance des employés.

L’entreprise est intergénérationnelle, multiculturelle et composée d’autant de rêves, d’énergie et de résistance que d’individus.

Il y a tant de choses à faire pour améliorer le travail, le climat social et la performance si l’on accepte d’écouter et partager avant d’agir. Le plan d’action ne dépendra pas de l’image que l’on se fait d’une entreprise libérée mais des freins que vous avez identifiés dans votre entreprise sur le plan de l’organisation du travail, du bien-être des salariés  aux conditions de travail souhaitées (télétravail, aménagement des horaires, feedback…).

Alors commencez par mettre en place une veille sociale puis un baromètre social ou une enquête d’engagement dans une vision non pas de photographie mais d’action par identification des leviers de performance… Vous aurez alors la possibilité d’aller vers une entreprise responsable.