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L’entreprise en 2025 ?

L’entreprise en 2025 va tendre à ne devenir que le noyau dur de ce qu’elle est actuellement, pour ne garder que les talents dans son coeur de métier.Entreprise 2025

Des partenaires ou des sous-traitants pour externaliser les tâches relevant de l’humain

Elle va d’une part externaliser tout ce qui n’est pas son coeur de métier et peut être fait tout aussi bien et moins cher ailleurs, en France ou à l’International, vers une masse de free-lance, sous traitants, partenaires. Ces derniers devront se battre pour rester dans la short list qui permet de travailler avec les entreprises et un peu comme les chauffeurs d’Uber être bon à chaque mission sous peine de ne plus être retenu. On aura de l’innovation, de la productivité, de l’agilité au service des entreprise mais peu de symétrie dans les bénéfices. Certains seront volontaires au début car préférant la liberté d’un indépendant mais la protection sociale problématique, l’incapacité à moduler sa charge de travail et ses revenus seront de forts irritants sociaux à terme. Des dirigeants des grandes entreprises dépendra l’équilibre du système car écraser partenaires et indépendants ne paiera qu’à court terme alors que proposer des conditions intéressantes permettra une transformation plus paisible du modèle de fonctionnement des entreprises. Les syndicats commencent d’ailleurs à s’intéresser à cette population qui ne va cesser de grandir et qui n’est guère syndiquée par manque d’offre adaptée.

Intelligence artificielle, drones et robots comme second axe de l’externalisation

Elle va d’autre part chercher à digitaliser ses process RH et métiers, les automatiser et développer des interfaces pouvant permettre là encore de remplacer son personnel et même les sous-traitants. Nous aurons des robots, des drones, de l’intelligence artificielle, Learning Machine et chatbot pour répondre aux clients et les servir.

L’entreprise de demain ? Un noyau de talents

Ne restera alors qu’un noyau de salariés qui seront choyés par l’entreprise car réellement indispensables pour faire fonctionner cet eco-système. Des talents nous passerons à une élite très bien payée et bénéficiant de conditions de travail agréables pour les fidéliser. Les syndicats perdront toute influence sur cette population réduite et proche de la direction par un système d’intéressement avantageux.

Conclusion : une réussite économique au prix d’un risque social élevé

La logique économique est évidente mais la logique sociale moins. En effet cette logique va mettre en tension le gros de la main d’oeuvre qui ne fera pas partie de cette élite et créer une forte fracture sociale avec un droit du travailleur fortement inégalitaire. La logique économique globale peut aussi bloquer si les conditions de sous-traitance sont trop exigeantes avec un fort dumping social international ne permettant plus aux non salariés d’avoir un pouvoir d’achat suffisant . On retrouve ici l’idée d’un revenu minimum pour maintenir une paix sociale relative. Voila quelques idées à partager sur cette possible évolution des entreprises.   @vinceberthelot

Remettre l’humain au cœur de l’entreprise

J’ai entendu cette phrase comme un leitmotiv durant la conférence des Responsables de communication interne la semaine dernière. L’humain doit être remis au centre de l’entreprise, le plus important c’est l’humain, le bien-être de nos salariés est capital…Autant de déclarations touchantes mais qui ne peuvent qu’inquiéter sur ce mouvement de balancier.

En effet si  « il faut » remettre l’humain dans l’entreprise mais où donc était-il parti ? Dans les colonnes du bilan financier plus que du bilan social, considéré comme un coût et donc qu’il convient de réduire. L’externalisation d’activités, la sous-traitance ont mis en effet pas mal de salariés en dehors de l’entreprise.

Les RH ont commencé à être sollicité quand le corps social à montré des signes d’épuisement au stress face à ce type d’organisation qui est basée sur la réorganisation perpétuelle, l’individualisation, les process normés, les indicateurs rois (les fameux KPI).

Lutte contre le stress, bien-être au travail (IBET comme dirait son promoteur VW)  et…réseau social sont alors apparus dans les panoplies pouvant diminuer ces impacts négatifs.

Renouer le lien social, redécouvrir que l’on a des collègues et pas seulement des adversaires ou des concurrents, sentir que l’on fait partie d’un collectif autant de façon de remettre du lien social dans l’entreprise.

Mais si vous lisez les articles de conseil web social vous savez que les démarches avec les médias sociaux doivent se baser sur un « minimum » de transparence pour avoir une chance de créer de la performance.

Les différentes interventions me laisse songeur quant au respect de cette règle. Ainsi j’ai pu entendre à quelques jours d’intervalle des représentants d’une même entreprise tenir un discours radicalement opposé. L’un prônant une ouverture du réseau social à des échanges non professionnels pour remplir la promesse du lien social et ne pas rester dans l’instrumentalisation plus ou moins bien déguisée l’autre considérant du point de vue de la sécurité les employés comme des ennemis de l’intérieur. « Tout est confidentiel » voilà le credo de l’un alors que l’autre nous explique que l’on a beaucoup, à gagner pour l’entreprise comme pour les salariés à partager !

Dans une autre entreprise on demande de partager dans le tout nouveau réseau les bonnes pratiques, les compétences tout en restant sur des critères de progression de carrière individuels…

Une autre considère que la plus grande avancée pour le réseau social d’entreprise ou l’intranet 2.0 c’est le web sémantique avec une formidable débauche de services innovant mais une impression de toute puissance du logiciel sur l’humain.

Nous ne sommes pas loin de l’injonction paradoxale ou double contrainte de l’école Palo Alto qui conduit droit à la Schyzophrénie.

Aucun exemple n’a abordé comment on peut parler de réseau social, remettre l’humain au centre de l’entreprise sans se soucier de l’état actuel des relations sociales, de la tentation de radicalisation des organisations syndicales en perte de vitesse quant à leur représentativité et influence voire de certains mouvement spontanés de non syndiqués.

Le réseau social n’a rien de magique et il ne produira pas de valeur si on le contraint par des chartes barbelées, si on ne traite pas des questions sous-jacente comme la place des organisations syndicales sur ces espaces, la reconnaissance des salariés qui investissent du temps et du talent pour produire de la valeur pour l’entreprise, les limites de l’expression personnelle en entreprise dans le cadre d’un lien de subordination…

Les réponses dépendent de chaque entreprise, contexte, culture, enjeux mais elles sont le ciment d’un réseau social puissant et à même de modifier des comportements en profondeur pour gagner en performance.

L’engagement des salariés est à ce prix.

Les vraies paroles ne séduisent jamais. Les belles paroles ne sont pas vérité. Les bonnes paroles n’argumentent pas. Les arguments ne sont que discours

Lao Tseu