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La RH de demain : une RH holistique

La déconnexion des RH ne se résoudra pas par une solution technique ou un modèle théorique, mais bien dans une attitude nouvelle et dynamique.
Si vous demandez aux managers, aux salariés ou aux RH eux-mêmes ce qu’est une bonne RH ou un Responsable RH à la hauteur, vous risquez d’avoir autant de réponses que d’individus : certains mettront le focus sur la technicité, d’autres sur la disponibilité et l’écoute, d’autres encore sur la maitrise de la paie et des relations sociales. Recollez – tant bien que mal – toutes ces images projetées de la fonction RH, et vous obtenez une sorte de chimère, fantasme du RH “idéal”, au pire sens du terme. Nous sommes parvenus, à force d’obligations légales, de chantiers informatiques et de révolution digitale, à un éclatement de cette fonction qui l’a rendue méconnaissable et illisible. Le RH est devenu un spécialiste, souvent compétent mais qui a perdu sa cohérence d’ensemble et la vision globale qu’il pouvait avoir de l’entreprise.
Ce que l’on peut prévoir de l’évolution de cette fonction semble encore pire, au vu des profils émergents, et l’on pourrait à la limite imaginer un RH Humanoïde d’ici moins de 15 ans : un RH pour le coup 100% digital, connaissant le code du travail comme aucun autre et par qui le burn-out ne passera pas. Des RH data scientist, spécialistes du big data, experts des BDES (Base de données économiques et sociales) du SIRH et des réseaux sociaux.
Faisons un pas de côté et regardons l’attente des populations des pays développés face à la médecine : pouvoir bénéficier de progrès fantastiques tout en gardant une prise en charge empreinte d’humanité et des soins personnalisés… mais aussi de prendre part à sa propre santé ou à lutter contre la maladie en étant pro-actif, en suivant des conseils d’hygiène de vie, de meilleure alimentation et d’exercices physiques. Les livres sur l’alimentation sont des bestsellers ; les salles de yoga, pilâtes ou salon de massage thaï ou chinois font le plein, tout comme les cours de taïchi.
Une telle médecine coresponsable demande un regard bienveillant du médecin qui, au lieu d’ignorer ou mépriser les pratiques de la personne, les intègre au contraire dans les traitements à l’hôpital. Il est en effet avéré que le mental des patients a une forte influence sur l’efficacité des traitements et diminuent leurs effets secondaires. Cette médecine « intégrative » ou « holistique », pleine d’avenir, combinera demain les thérapies géniques aux changements de vie des populations. Elle deviendra ainsi plus performante.
Le parallèle avec la fonction RH est intéressant, même sir le RH n’est pas Docteur House et les salariés des malades, des profils de spécialistes entre le gestionnaire – garant de la sécurité juridique –, le RRH s’appuyant sur un SIRH et différents outils informatiques pour optimiser la gestion des talents, de la mobilité, de la formation et autre process encore…

Terence
En parallèle la disponibilité du personnel RH à comprendre l’expérience client et développer une véritable proximité de relation et d’intégration des attentes des acteurs a diminué largement.
Dans les deux cas le risque majeur est de traiter uniquement la maladie sur le plan technique et les attentes du salarié par de purs process, en oubliant la personne réelle dans son intégralité. Une telle instrumentalisation de la relation Médecin/patient et RH/salarié est souvent mal vécue et ressentie comme froide, clinique, professionnelle… dénuée de cette empathie qui joue un rôle pourtant si essentiel.
L’efficacité immédiate a souvent des effets secondaires néfastes sur le moyen et long terme car la personne ne se sent pas en confiance, considérée comme un acteur que l’on aide, mais plutôt comme un objet, spectateur de soins qui concernent seulement une partie de son corps ou de sa tête !
Comment alors peut-on nous demander d’entrer dans une logique d’acteur quand tout conduit à la dépersonnalisation?
Parions sur une RH holistique qui saura appréhender le salarié dans toutes ses dimensions, utiliser les différents leviers tout en gardant une attitude ouverte, bienveillante, et une relation tenant plus du partenaire que de l’expert. Répondre aux besoins des salariés en terme de programmes de bien-être dans l’entreprise, d’horaires de travail flexibles ou d’équilibre vie professionnelle, vie privée est aussi noble et important pour un RH que de veiller à la formation, la mobilité ou la paie.
On peut critiquer les avancées de ces dernières années sur le bonheur au travail ou l’entreprise libérée, mais au fond le succès – au moins médiatique – rencontré par ces approches démontre que les salariés sont en attente d’un autre modèle d’entreprise et de RH que celui d’une froide efficacité et d’une performance chiffrée.
Pour paraphraser Terence, la citation de ce RH holistique pourrait être : « Je suis un RH et rien de ce qui est humain ne m’est étranger. »

Réussir la refonte de son intranet en changeant de paradigme

A bien connaître les intranet (regardez ce plateau webtv sur ce sujet) et leur problème de refonte pour être plus social et de mieux en mieux les stratégies des sites web commerçant je viens juste de faire une analogie entre les deux qui me semble constituer un nouveau paradigme de refonte des intranet : Les penser comme des sites marchands !

Dernièrement j’avais entre les mains un dossier d’une centaine de page concernant la refonte d’un intranet entre analyses statistiques et ébauche de stratégie .

J’ai été marqué par le fait que tout cela restait des plus vagues :

  • puisque que les salaries consultent de plus en plus de leur portable, pensons accès mobile,
  • puisque les salariés sont habitués aux réseau social pensons intranet social.

Tout cela donne des préconisations techniques mais rien sur la valeur ajouté de cet intranet repensé. C’est typiquement le genre de projet qui se dit people oriented mais reste en fait derrière les discours technic oriented et voué à un combat d’animation pour ne pas laisser désert cet intranet.

Il faut changer la méthodologie de refonte des intranets car s’appuyer sur les demandes, remarques des utilisateurs et producteurs ne suffit plus.

Il faut travailler avec eux pour identifier en quoi l’utilisation de l’intranet les rend plus performant, leur facilite la vie ou créer de la richesse.

Cette première étape demande une solide animation pour être le plus exhaustif et innovant possible.

La seconde étape est de penser chaque page de l’intranet comme un moyen de conduire à ces objectifs.

Un site qui cherche à vendre un service, un produit s’attache au taux de conversion: combien de % de ses visiteurs sont devenus des clients ?

site marchand

Pour obtenir les meilleurs scores il faut penser en terme d’expérience client, de séduction et de déclenchement d’une action d’achat, d’inscription, de production ou autre. Ce n’est pas tant le nombre de consultations qui compte mais bien le résultat produit par ses consultations.

Imaginez désormais que vous considériez votre intranet sous le même angle… Vous avez alors des pistes évidentes pour prouver le ROI de votre intranet.

Bien sur certaines pages ne permettent pas de trouver facilement un objectif de conversion mais ça peut être sur un dossier thématique une auto évaluation, un commentaire ou même une notation sur l’intérêt du contenu.

L’idée est de se poser pour chaque page de l’intranet les questions suivantes : quel objectif, quelle action, quelle plus-value et quelle mesure.

Les intranet de communication corporate sont morts ils sont président oriented ! 

Un intranet doit se focaliser sur l’engagement des salariés et prolonger cet engagement dans l’exercice de leur métier.

L’intranet ne doit pas être une île mais une partie d’un écosystème d’une entreprise performante grâce à l’engagement des salariés et celui de la direction afin de leur faciliter leur travail , les reconnaître, les mettre en avant et renforcer ainsi cette boucle du succès

Vu ainsi on le voit les dominantes sont avant tout marketing et RH du point de l’ADN . La COM est un support pas un but et devinez quoi… La majorité des intranet sont pourtant construit sur les principes inverses et pire leurs responsables pensent que plus de com développera cet intranet moribond et sous utilisé.

Il faut être capable de sortir de ce cadre pour construire des intranet utiles et pas seulement visibles

On commence quand ?