D’un point de vue général après le « travailler plus pour gagner plus » succède petit à petit le « travailler mieux pour vivre mieux » du fait de signes de plus en plus alarmants de rupture d’un système guidé par la finance, la rentabilité, la productivité à court terme.

Les changement culturels portés par le nouveaux usages du web ne sont pas sans effets sur la notion de bien-être dans l’entreprise et les questions telles que celles des limites entre vie professionnel/vie personnelle, demande d’autonomie dans la gestion de son temps de ses tâches, besoin de reconnaissance, nouvelle place du management, nouvelles formes de gestion des talents …

Un salarié qui se sent bien dans son travail et son entreprise est un salarié épanoui qui sera naturellement enclin à plus s’investir sur son poste, avoir de meilleures relations avec ses collègues permettant ainsi une plus grande efficacité organisationnelle. Ce collaborateur sera le meilleur ambassadeur de la marque « employeur ».

La performance sociale permet la performance économique dans la durée et plus que jamais la qualité du lien social. Ce lien social peut se développer dans les interactions quotidiennes que nous propose notre travail mais son épanouissement demande à pouvoir être partagé plus largement et transversalement dans l’entreprise.

Il ne peut s’épanouir qu’au travers d’une reconnaissance de l’individu dans sa globalité et non d’une vision de l’individu comme une seule force de travail calibrée pour répondre aux différentes tâches inscrites sur sa fiche de poste afin d’en optimiser le coût.

Réhumaniser le travail, lui redonner du sens, retrouver ce que le dernier liaisons Sociales appelait avec justesse le sentiment du « travail bien fait » , voilà peut-être l’un des enjeux des réseaux sociaux d’entreprise quand ils viennent accompagner un management qui a repris sa place originale de relier les hommes.

Les entreprises qui développent en interne les usages du 2.0 avec une dimension sociale vont vers plus de transversalité et la possibilité pour les salariés d’engager des conversations en ligne au sein des différentes communautés d’intérêt sans les freins organisationnels de séparation par services, unités, fonctions…

La plus value des RSE viendra en répondant  à la question de comment les usages du web social peuvent concourir à se sentir mieux dans son travail, dans l’entreprise  tout en s’organisant pour prévenir les risques éventuels d’addiction, de désorganisation que peuvent poser leurs introductions.

Un RSE sans un repositionnement du rôle, du style, des objectifs du management ainsi que de l’importance du dialogue sociale dans une performance durable aura à peu –près le même ROI que celui d’un aquarium dans une salle d ‘accueil.

Nous assistons actuellement à un sur-investissement des entreprises sur mes problématiques de création de réseaux sociaux virtuels en interne L’entreprise est coutumière des ces emballements car toujours à la recherche d’un nouveau levier de performance et d’une augmentation des résultats/

Rappelez-vous les stages de formations type commando ou survie qui fleurissait il y a encore peu avec une surenchère dans le défi et le frisson jusqu’à l’absurde et bien nous sommes désormais passé à une course au réseau social pour développer le sentiment d’appartenance sans vraiment renier l’esprit de compétition/

Cet esprit de compétition a été renforcé par une gestion des carrières de plus en plus individuelle, une focalisation sur les résultats financiers et souvent à court terme (la magie du ROI) avec comme corollaire une diminution de l’investissement personnel dans le collectif de l’entreprise.

Pourtant ce besoin de créer en commun, de s’appuyer sur une solidarité de groupe voire de communauté existe toujours mais il s’est déplacé de l’entreprise vers la sphère publique et personnelle. On connaissait le goût de s’investir dans l’associatif mais l’explosion des réseaux sociaux à surpris tout le monde une croissance vertigineuse comme twitter avec Une croissance annuelle de 1382% !

Fort de ce constat l’entreprise souhaite désormais proposer à ses salariés de réinvestir le champ du social sur ses propres réseaux en partie pour répondre à cette demande de pouvoir créer du lien, s’exprimer mais aussi l’orienter pour en tirer quelques bénéfices directs ou indirects.

L’individualisation avait du bon par la responsabilisation de chacun, le développement de l’autonomie, la différenciation pour les salariés les plus impliqués et les plus performants (…) mais elle a eu des effets négatifs plus ou moins volontaires dont celui de l’explosion du collectif par :

-         la marginalisation des partenaires sociaux trop ancrés dans des schémas d’hier,

-         la complexité des organisations

-         La rapidité des réorganisations ou restructurations

-         Le fonctionnement par objectifs individuels

Les dirigeants recherchent désormais à renouer avec les avantages d’un minimum de sens du collectif en développant des nouvelles formes de liens sociaux au travers des réseaux et une solidarité de communautés en ligne.

En cela nous suivons un mouvement dont l’origine part du continent Nord Américain. Sommes nous à ce point dans un mode universel comme le déplorait et redoutait C.L Strauss pour penser appliquer les mêmes recettes à tous et partout ? On ne peut pas dire pourtant que les organisations du travail, la place et la forme des syndicats, le rôle de l’état soient les mêmes entre le continent nord américain et la vieille Europe.

Alors oui le réseau social peut permettre de faciliter le retour d’une certaine confiance, confiance en ses pairs, envers son manager, envers l’entreprise mais pas dans un mouvement isolé et artificiel !

C’est une politique globale et non seulement une conception marketing à la mode entreprise 2.0 qui nous permettra de franchir ce cap vers une nouvelle entreprise dont la performance ne se fera pas aux prix du lien social. C’est d’une prise de conscience collective dont nous avons besoin, celui du coût social des modèles d’organisations de ces 20 dernières  années, du mythe du manager tout puissant, seul responsable de l’atteinte de ses objectifs et fantasmer comme un guerrier valeureux. Dans une guerre malheureusement et même économique  si on ne se place pas sous l’excellence de la stratégie de Sun Tzu il y a des morts, des blessés et des dégâts collatéraux innombrables.

Arrêtons ces effets de balancier qui un jour nous conduisent à encenser l’individuel puis le vouer aux gémonies en se disant que c’était mieux avant pour revenir aux communautés. La clef est de permettre la reconnaissance des qualités propre à chaque individu, de son engagement dans la réussite de l’entreprise sans l’isoler du collectif mais au contraire en le renforçant.

Les RH sont donc au premier rang pour conseiller les COMEX, puis développer une nouvelle approche des modes de reconnaissance qui puissent se répartir entre individuel et collectif, des règles du jeu permettant de libérer cette intelligence collective au travers des nouveaux outils 2.0 à venir sur nos intranets, extranet et sites internet tout en mettant en avant les qualités propres à chaque individu.

Vouloir développer des réseaux sociaux sans avoir résolu le hiatus entre la portée collective de ces outils et notre fonctionnement individuel c’est les condamner très rapidement et malheureusement pour un certain temps.

Suivre une certaine méthodologie, un temps d’observation, de partage, de restitution, c’est construire en chemin le mode de fonctionnement de demain.