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Les sept erreurs de l’entreprise libérée

Je vous accorde que je me suis un peu amusé avec ce titre racoleur et orienté SEO pour me mettre au niveau médiatisation de ce courant. Alors quelles sont les principales erreurs qui soulèvent ma méfiance et mon opposition à certains discours ?

Manque d’humilité

Comment un dirigeant revenu d’un TEDx, d’une conférence ou de la lecture d’un ouvrage peut-il estimer avoir compris l’Alpha et Omega de la transformation de son entreprise ? Dans les exemples de transformation qui nous sont soumis, le mouvement est soudain et vient du dirigeant comme un ordre divin vers un nouveau paradis de l’entreprise enfin libérée.

Manque de diagnostic

Reprenons l’exemple de notre dirigeant touché par la grâce de cette philosophie de la liberté enseigné par quelques spécialistes et conférenciers. On pourrait s’attendre à ce qu’il s’attache avant d’arrêter une stratégie à comprendre contexte et terrain sur lequel il va évoluer.

rappelons-nous L’Art de la guerre de Sun Tzu

Qui connaît l’autre et se connaît lui-même, peut livrer cent batailles sans jamais être en péril. Qui ne connaît pas l’autre mais se connaît lui-même, pour chaque victoire, connaîtra une défaite. Qui ne connaît ni l’autre ni lui-même, perdra inéluctablement toutes les batailles.

Les freins à la performance et à l’épanouissement au travail, les irritant sociaux dans son entreprise au travers d’un baromètre social, de réunions, d’espaces d’échanges en ligne… sont essentiels

Mais non cette étape pourtant indispensable pour construire un plan d’action réaliste est superbement ignorée, balayée par le dogme et les certitudes aveugles de nos convertis aux grands principes de l’entreprise libérée.

Manque de stratégie

Une stratégie ne consiste pas à s’adresser à ses salariés en leur disant : « vous n’êtes pas heureux je le sais… On va tout changer pour vous libérer et mieux travailler ! » et attendre un effet kiss cool.

En tout cas pas sans avoir préparé en amont les moyens à mettre en œuvre, les équipes qui conduiront le changement ainsi que la communication nécessaire pour comprendre ce changement de 180 degré. En l’absence, la stratégie est réduite à une tentative de modélisation d’un storytelling avantageux et vendeur pour les médias, sans soucis de la réalité de chaque entreprise.

Une transformation qui divise

Dans cette « aventure » vous n’avez guère le choix si vous voulez continuer à travailler dans cette entreprise. En tant que manager vous allez devenir une cible de cette transformation et vous serez à priori considéré comme un frein, même si au passage on vous enlèvera votre statut et fonction. Ce sera un bon test pour vérifier si vous êtes vraiment utile et si vous avez des capacités d’adaptation, de résilience ! Par ailleurs, votre sacrifice, élément fondateur pour votre dirigeant afin de devenir un libérateur sera l’occasion d’une manifestation de bonheur au travail, symbole d’une libération factice. Vous qui donniez vos heures sans compter, qui représentiez la direction avec ses quelques avantages et nombreuses contraintes vous êtes devenus sans avoir commis la moindre faute indésirable par celui-là même qui vous avait confié responsabilité et confiance ! Nous sommes tout prêt du tribunal des salariés et de la repentante publique des managers… Il y aurait long  dire sur le symbolisme cruel de cette mesure mais passons aux prétendus gagnants.

En tant que salarié si vous pensez que le bonheur au travail c’est faire convenablement votre travail dans des conditions acceptables malgré quelques frustrations sur la communication, le management… c’est que vous n’avez rien compris. Le bonheur c’est celui de devenir un intrapreneur et d’être totalement engagé dans votre entreprise avec des collègues qui sont votre seconde famille. Le temps de travail est celui du partage avec votre nouvelle famille et au passage pourquoi ne pas appeler votre dirigeant « PAPA » cela lui fera certainement chaud au cœur.

Il faudrait enfin parler des syndicats qui n’existent plus aux yeux des dirigeants, dérisoires et obsolètes acteurs d’une représentativité en berne.
Ce n’est plus un corps social c’est un corps malade que vous obtenez avec autant de coupures et blessures.

Un problème d’éthique et de violence sociale

Les chiffres sont là et les témoignages commencent à émerger sur la violence cachée dans cette approche vantant la réalisation de soi au travail.

Certaines entreprises ont vu des départs massifs de leurs managers et un taux de turn-over monter de plus de 20 ou 30% sur l’ensemble de l’entreprise.

Cette violence ne s’arrête pas à ceux qui sont partis ou ont été forcé à le faire. Elle continue en interne avec la disparition des structures de gouvernance et du rôle de représentation, intermédiation des corps intermédiaires laminés. Que dire alors de ceux qui restent, la boule au ventre, simplement parce qu’il faut bien manger et qui se réfugient dans une adhésion de façade.

L’entreprise libérée parle  souvent de l’importance de la vision, du sens aux actions de chacun, le fameux « Pourquoi » dépassant celui de l’objet social de l’entreprise commune. Pourtant si l’on s’intéresse aux apports de cette entreprise à son écosystème on est en droit de s’interroger.

Citez-moi une de ces entreprises qui a créé de l’emploi ?

Généralement ces entreprises se vantent  au contraire d’avoir augmenté leur productivité en diminuant le personnel ! Tout cela ressemble à un plan social déguisé gage de productivité rapide en économisant sur la masse salariale et non pas en améliorant l’efficacité de chacun et de l’organisation pour se développer et embaucher.

Une confusion voulue entre vie privée et vie professionnelle

Combien d’heures de notre vie passons-nous au travail ? Beaucoup, beaucoup trop diront certains pour faire de ces heures un calvaire au lieu d’un épanouissement. L’entreprise libérée nous propose donc d’être heureux au travail en gagnant en autonomie, en responsabilité en partage et d’aligner nos valeurs personnelles et professionnelles.

Vous voilà donc parti pour ce défi enivrant de venir chaque jour avec la banane au travail car vous allez y retrouver vos collègues, vos mentors et travailler avec plaisir en vous entant efficace, utile et en phase avec vos aspirations.

Franchement si vous y parvenez…TANT mieux ! Vous possédez des compétences et du talent pour avoir réussi à trouver un travail qui vous convient dans une entreprise correspondante à vos valeurs. Cependant à tout mélanger entre vie privée et vie professionnelles, entre amis et collègues, entre temps de travail et temps de repos comment pourrez-vous le moment venu garder du temps pour vous et votre famille ? Ou bien est-ce pour cela que l’on nous inflige le raccourci et amalgame entre deux idées à la mode Gen Y et entreprise libérée ?

Comment réagirez-vous si l’entreprise vous apprend que compte tenu du contexte économique elle est amenée à se séparer de vous ?

Le surinvestissement au travail est un risque que les dirigeants ne devraient pas négliger ou utiliser cyniquement. Ce n’est pas en alignant les tactiques de séduction avec des services de pressing, de gym, cantine permanente, bayfoot pour maximiser le temps de présence et amener le salarié à penser que l’entreprise est son foyer que vous allez les libérer.

Une démarche égoïste

Finalement celui qui se fait vraiment plaisir dans cette révolution reste le dirigeant ? Quel formidable laboratoire que l’entreprise pour expérimenter son pouvoir d’influence et de manipulation. Au choix vous pouvez devenir le père spirituel de tout ce petit monde sans les interférences des syndicats et des managers ou bien vous retirer dans votre grotte ou entamer un tour du monde en voilier ou vélo afin de fêter votre libération

Le bon petit dirigeant de l’entreprise libérée peut compter sur le sentiment de culpabilité et les risques, de délation, de résistance, sans parler de licenciement pour ne pas conduire directement son entreprise dans le mur. Il sera temps ensuite de revenir pour éventuellement remettre de l’ordre et une hiérarchie. Vous avez bien lu…le stade de l’entreprise libérée n’est pas l’accomplissement ultime mais juste un moment de son évolution qui peut déboucher sur une autre forme d’organisation comme l’exemple de Harley Davidson le montre clairement.

Je conviens que ce billet est à charge et injuste pour certains dirigeants qui veulent vraiment changer la façon de travailler et y parviennent parfois avec l’implication de leurs salariés.

Ces 7 points ont pour objet d’éviter ces erreurs stratégiques ou philosophiques qui peuvent être à l’origine d’échecs et de souffrance des employés.

L’entreprise est intergénérationnelle, multiculturelle et composée d’autant de rêves, d’énergie et de résistance que d’individus.

Il y a tant de choses à faire pour améliorer le travail, le climat social et la performance si l’on accepte d’écouter et partager avant d’agir. Le plan d’action ne dépendra pas de l’image que l’on se fait d’une entreprise libérée mais des freins que vous avez identifiés dans votre entreprise sur le plan de l’organisation du travail, du bien-être des salariés  aux conditions de travail souhaitées (télétravail, aménagement des horaires, feedback…).

Alors commencez par mettre en place une veille sociale puis un baromètre social ou une enquête d’engagement dans une vision non pas de photographie mais d’action par identification des leviers de performance… Vous aurez alors la possibilité d’aller vers une entreprise responsable.

« 3 goals a day » une interview sur le télétravail de Sunny Paris

Le télétravail en France commence enfin à décoller après plus de 20 années à devoir expliquer ses usages et ses bienfaits. Nicole Turbé-Suetens expliquait récemment dans une interview (http://www.rhinfo.com/thematiques/evolution-professionnelle/le-teletravail-progresse) que cela était dû en grande partie au nouveau regard que posaient directions comme organisations syndicales sur cette forme de travail.

Les salariés n’étaient du reste pas étrangers à ce retard avec les ravages du présentéisme et la peur qu’une absence de son bureau soit considérée comme une baisse de motivation. Les différentes enquêtes montrant les bénéfices du télétravail partiel (à hauteur de 15 à 20%) sur la santé, le sentiment de bien-être et la productivité des salariés ont permis de lever les dernières réticences et de multiplier les accords dans les entreprises.

Cela a permis de mieux traiter les aspirations au télétravail que comme simple petit arrangement entre le salarié et son N+1 (télétravail gris) et de prendre en compte les nouvelles manières de travailler qui ont émergé depuis ces 5 dernières années.

On parle peu aussi du changement technologique qui accompagne cette montée en puissance : se mettre au télétravail est bien moins compliqué et couteux désormais qu’il y a 20 ans ! C’est sur ce point que j’ai eu une discussion intéressante avec Sunny Paris CEO de Yoolink (éditeur de YoolinkPro et You Don’t Need a CRM) qui voit derrière le développement du télétravail avant tout une question de maturité d’usage plus qu’une soudaine révélation du management.

Sunny dans votre organisation de travail quelle place tient le télétravail ? Pour toi et tes employés ?

Avant de rentrer dans le détail de la place que prend le télétravail actuellement chez Yoolink je voudrais préciser que j’ai été confronté au télétravail depuis 15 ans et que c’est seulement maintenant que je pense qu’il devient vraiment pertinent.

Il y a une dizaine d’années lorsque je dirigeais les équipes de développement de Weborama, un de nos salariés voulait retourner s’installer en Corse et nous avons donc mis en place un mécanisme de télétravail. Le résultat a été plutôt décevant car malgré le sérieux du développeur il se retrouvait loin du centre de discussion de l’entreprise, il était moins au courant de ce qui se passait, percevait moins les priorités. De façon pratique il pouvait perdre parfois plusieurs jours en partant dans la mauvaise direction sur un développement alors que s’il avait été in situ ce genre d’incompréhension n’aurait pas existé. Le télétravail demande / demandait beaucoup d’effort de la part du manager avec un suivi quotidien ce qui n’est pas toujours facile à mettre en place en particulier dans un contexte où la diversité des actions à accomplir est immense. Et encore là je parle d’un salarié qui était au départ physiquement dans l’entreprise et pas d’un développeur externalisé à l’étranger qui lui ne connaît rien à l’ADN de l’entreprise pour laquelle il travaille.

Aujourd’hui et pour avoir essayé plusieurs fois, je suis toujours extrêmement septique (pour ne pas dire plus) sur ce type d’externalisation qui ne peut éventuellement fonctionner que si on a un manager de sa propre entreprise présent physiquement à l’étranger. Si nous n’externalisons pas nos développements nous sommes par contre une entreprise qui vit le télétravail au quotidien. Je passe la moitié de mon temps à Londres pour développer notre activité, une de nos développeuse senior est installée aux USA au milieu de nulle part, certains de nos salariés ont optés pour une vie en grande banlieue et nous travaillons régulièrement avec le brésil. Nous nous retrouvons donc souvent avec des salariés dans quatre pays différents.

Depuis quand le télétravail s’est développé et selon vous pour quelles raisons ?

Il y a plusieurs éléments de réponse pour expliquer le développement récent du télétravail. Ils mélangent l’aspiration à une meilleure qualité de vie de la part des salariés, une difficulté à trouver des collaborateurs compétents dans certains domaines d’expertise et une véritable révolution technologique sous-jacente. Je ne crois pas à la douce évolution des mentalités de managers soudainement devenus éclairés, je crois plutôt au rapport de force et au pragmatisme. Quand un salarié pour qui vous avez une grande considération vous dit, « j’aspire à une autre vie, je veux déménager et quitter Paris » vous évaluez d’un côté le coût de son départ, la difficulté que vous aurez à le remplacer, le temps d’apprentissage nécessaire de son remplaçant et d’un autre côté les inconvénients du télétravail (les avantages ne sont perçus qu’ensuite). Si vous êtes pragmatique, aujourd’hui vous dites « oui » à la demande de votre collaborateur. Je dis bien aujourd’hui car et c’est ce qui nous amène à mon troisième point je pense qu’une révolution technologique a eu lieu presque sans qu’on s’en aperçoive au cours des 5 dernières années autour du SaaS, des technologies collaboratives et de la téléconférence.

En effet tu es revenu plusieurs fois sur l’importance des changements technologiques récents, tu peux nous éclairer sur ces derniers ?

Il y a d’abord avec le SaaS une révolution de l’informatique d’entreprise. De plus en plus les outils internes de l’entreprise sont en fait à l’extérieur de celle-ci : partage de fichiers, mails, réseaux sociaux privés et plateforme collaboratives, bases de données marketing, CRM, e-mailing … Tous les grands noms sur ces domaines proposent aujourd’hui leurs services en SaaS voire exclusivement en SaaS. Ce qui signifie que toute l’information de l’entreprise est accessible depuis l’extérieur de l’entreprise, où que vous soyez sans pour autant sacrifier à la sécurité puisqu’il est tout à fait possible de mettre en place  simplement des solutions d’authentification forte avec Single Sign On comme part exemple le propose Google ou un de nos partenaire Trustelem. yoolink Il y a ensuite une révolution dans la collaboration avec les plateforme collaboratives et les réseaux sociaux d’entreprise. Nous même nous utilisons de façon extrêmement intensive YoolinkPro (le logiciel que nous éditons) non pas comme un réseau social pour diffuser de l’information vers les salariés, à notre échelle ça n’aurait pas de sens, mais comme un incroyable outil de productivité et de collaboration.

Mais nous sommes tout de même d’accord sur le fait qu’il n’y a pas d’outils magiques qui permettraient de rendre le télétravail efficace dans toutes les organisations. Alors comment tu t’y es pris pour ne pas de nouveau être déçu ?

Plus spécifiquement et pour comprendre l’intérêt de ce type de service dans le cadre du télétravail, je demande à chaque collaborateur chaque matin (et je me l’impose également) de publier un court message avec le tag « 3 goals a day » avec les 3 objectifs qu’ils ont envie d’avoir accompli à la fin de la journée. Cette routine sociale comme nous l’appelons est extrêmement importante. Elle permet d’abord à chaque salarié de prendre chaque matin un peu de recul avant de se laisser happer par son travail et de se demander, qu’est-ce qui est important, quelles sont mes vraies priorités, comment faire avancer l’entreprise.  Les objectifs n’ont pas besoin d’être longs, ça peut être envoyer une facture, rappeler tel partenaire qu’on laisse trainer depuis 2 mois, certains prendront 2 minutes, d’autres « presque » toute la journée.

L’autre point extrêmement intéressant de cette routine dans un environnement éclaté est qu’elle permet de savoir sur quoi les autres travaillent et éventuellement d’intervenir en disant « non ça, ça n’est pas prioritaire regarde plutôt ce point » ou « tiens, tu travailles la dessus ? Regarde telle ou telle élément ça peut t’aider, ou n’oublie pas la demande de tel client sur le sujet ».

Ca marche ? On collabore vraiment dans ton entreprise pour accélérer les projets ?

Le réseau social nous permet aussi d’écrire à plusieurs mains ce que nous allons faire et comment nous allons le faire. Chacun peut commenter et éditer les éléments publiés. On sait finalement bien mieux où chacun en est que si nous étions au même endroit sans logiciel collaboratif.

Autre avantage nous n’échangeons jamais le moindre mail en interne, l’intégralité de l’information passe par le réseau social et donc se trouve centralisée sur la plateforme ce qui permet de la retrouver quand on en a besoin. Enfin, il y a un avantage humain à utiliser un RSE dans le cadre du télétravail c’est qu’on peut facilement y mélanger des informations professionnelles et plus personnelles, on peut y rigoler, y publier des photos, se souhaiter bon WE. Ce qui permet de créer une vraie identité d’entreprise, un sentiment d’appartenance y compris quand vous êtes sur des fuseaux horaires différents.

Enfin le troisième pilier de cette révolution technologique c’est la visio-conférence. Avec des services comme Skype, Google Hangout ou dans une moindre mesure Facetime vous pouvez faire une visio-conférence pendant deux heures depuis 4 pays différents pour … 0 €. C’est un changement fondamental car quelle que soit l’efficacité de votre plateforme collaborative, il restera toujours important à un moment donné de prendre le temps de discuter de vive voix, de se voir et de finalement passer du temps « ensemble » même si c’est virtuellement. Cette révolution que je situe de la visio conférence se retrouve aussi dans les télécommunications plus traditionnelles qui permettent maintenant de téléphoner partout dans en Europe et presque dans le monde pour 70€ par mois.

Peux-tu nous décrire comment vous tirez parti du télétravail au quotidien ? Quels sont les bénéfices que vous avez identifiés, mesurés ?

Je ne sais pas s’il y a vraiment un avantage per se au télétravail, je ne dirai pas que le télétravail est mieux que le travail traditionnel dans un bureau – en tout cas du point de vue de l’entreprise -, je dirais qu’il est possible et que le simple fait qu’il soit possible change tout. Il permet pour les collaborateurs de concilier un mode de vie choisi avec son emploi et donc de séparer les deux problématiques. En regardant plus en détails on va trouver certains avantages mais ces avantages dépendent aussi des individus. Pour mes développeurs, le télétravail crée vraiment un gain de productivité car il permet de se concentrer sur une tache sans être interrompu ou dérangé par l’environnement extérieur. Mais il n’est pas non plus facile pour tout le monde de travailler seul. A titre personnel j’adore le travail d’équipe et j’ai besoin d’être dans un environnement de travail pour être efficace. Quand je suis à Londres, je vais donc dans un espace de co-working pour retrouver cette atmosphère et cette énergie. L’argument du gain de productivité est donc parfois vrai, parfois moins, cela dépend avant tout des individus.

Quoiqu’il en soit, en terme de collaboration il y a des jours où on a pu observer de façon frappante à quel point, bien qu’en étant géographiquement à des endroits différents nous arrivions à travailler ensembles de façon bien plus efficace que si nous avions été dans la même pièce. Un autre intérêt est la diminution des frais de bureaux, vous avez besoin d’un espace moins important si un nombre significatif de vos salariés sont en télétravail. Par contre je pense que télétravail ou pas il est toujours important de se voir physiquement – si c’est possible bien entendu – à intervalles réguliers.

Enfin dernier élément positif et non des moindre, la fidélisation de vos collaborateurs. Tout d’abord soyons honnêtes, comme le télétravail n’est pas la norme aujourd’hui, si un collaborateur décide de s’installer dans une zone où l’activité économique est faible il devient plus difficile pour lui de trouver un autre emploi avec les mêmes conditions. Ensuite en terme de satisfaction personnelle, le collaborateur se retrouve dans un environnement qu’il a choisi, sur un projet de vie qu’il a construit, avec un niveau de vie en général supérieur à ce qu’il aurait à Paris. C’est une grande liberté qui lui est donnée et qui permet d’avoir des collaborateurs globalement plus heureux au quotidien.

Quelles seraient tes recommandations pour les directeurs, managers qui hésitent encore et les points de vigilance ?

D’abord il faut mettre en place les outils qui vont permettre que le télétravail soit réussite. Si l’outil n’est pas suffisant il est de mon point de vue absolument nécessaire. Ensuite il faut le faire avec des salariés en qui on a confiance. Mettre en place un mécanisme de télétravail avec des tricheurs ne peut qu’aboutir à l’échec (de façon générale il vaut mieux éviter d’avoir des tricheurs dans son entreprise, mais disons que le télétravail accentue ce problème). Il faut ensuite être prêt à gérer des rendez-vous réguliers, qu’ils soient physiques ou via visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être une raison pour ne pas organiser au début de chaque mois une réunion sur ce qui va être réalisé.

Enfin il faut une culture du partage, si révolution technologique il y a il faut encore être prêt à l’utiliser, à changer ses habitudes et faire par exemple du micro-bloging un outil de micro-management.   Merci Sunny pour le partage de ces expériences, points de vigilance et conseils afin d’avoir un réseau social utile et complémentaire d’une démarche de télétravail.

En quoi les RH sont-elles indispensables à une entreprise performante?

Billet de vacances, celui-ci sera pour une fois plus philosophique que pratique car c’est certainement le moment où l’on peut se permettre de prendre un peu de recul.

Que ce soit sous forme de question ou d’affirmation ce sujet a souvent été abordés dans différents blogs plus ou moins spécialisé mais il semble que les bonnes réponses ne soient pas si courantes.

La question est bien différente de l’affirmation comme quoi le RH seront les leaders de l’entreprise de demain ou les RH sont les nouveaux strategic ou business partner. Celles-ci sont pleines de bonnes intentions mais peu suivi d’effet comme les belles phrases du type « il faut remettre l’humain au cœur de l’entreprise ».

Les RH sont toujours en attente d’une place de choix auprès du DG mais  rarement récompensé. Mal apprécié de la direction car souvent domaine de négociation, d’incertitude, de pression pour assurer les relations sociales avec des syndicats toujours plus revendicatifs à mesure qu’ils s’affaiblissent, mal aimé des salariés qui jugent ne pas avoir la carrière ou le salaire qu’ils méritent, le blues du RH est commun…

Il faut reconnaitre aux RH la prise en compte d’un écosystème complexe et leur capacité à plus ou moins bien mettre les personnes aux bons endroits pour que au final l’entreprise fonctionne et produit des services ou des produits concurrentiels. Mais la pression des résultats conduit aux réorganisations, au lean management et au bonheur des consultants vendeurs de réduction des coûts. Le magnifique Lego menace de s’écrouler un peu plus chaque jour par un désinvestissement assez général bien que motivés par différentes raisons.

  • Les employés, ouvriers ne se sentent ni considérés ni assez bien payé pour faire plus que le strict minimum. Souvent ils ont l’impression qu’on leur a ôté le plaisir du travail bien fait pour produire plus vite et moins cher. Perte de reconnaissance
  • Le management intermédiaire, agent de maitrise et cadre, est épuisé moralement par tant de revirement de la direction sur les « nouveaux » axes stratégiques, les nouvelles valeurs qu’il faut expliquer sur le terrain, porté chaque jour jusqu’à le tout soit balayé par la prochaine vague toujours plus forte et plus rapide. Perte de sens et de confiance.
  • Les cadres sont soient surinvestis soient en apesanteur mais ce corps social si moteur auparavant montre lui aussi des signes sérieux d’essoufflement et a compris que le passage vers le plafond du dessus, cadre dirigeant ne sera pas facile. Perte d’adhésion.

Le paysage est sombre mais pas si caricatural qu’il ne pourrait le sembler. Il ne tient pas qu’à la logique économique ou la puissance du facteur financier, il tient au désenchantement de l’entreprise.

L’entreprise c’était avant du point de vue des aspirations personnelles, de la soif de développement, d’accomplissement de la grande majorité des salariés comme le matériel informatique : l’entreprise permettait d’accéder à ces machines puissantes et sophistiquées.

30 ans plus tard, l’aspiration au développement s’est massivement reporté en externe et la micro-informatique d’entreprise fait triste figure face à l’équipement personnel.

Prendre le 2.0 comme un nouvel outil de « productivité » c’est faire abstraction de cette évolution et du contexte actuel. Penser que les salariés seront assez  naïfs pour investir sur de plateformes collaboratives, participatives calibrées afin d’améliorer les process, les produits et donc souvent les cadences sans savoir ce qu’ils vont en retirer en tant qu’avantages personnnels c’est être très optimiste.

Il est à craindre que nous assistions à ce que nous avons pu voir au début de l’intranet, une multitude de projet locaux avec plus ou moins de réussite et de budget mais aucune gouvernance et encore moins d’objectifs partagés de manière transversale avant d’être déclinés localement.

Une entreprise qui tombe dans ce travers va perdre beaucoup d’argent, d’énergie mais surtout de capacité à s’investir des salariés qui seront une fois de plus perdu dans les différents projets qui se croiseront sans synergie.

La base d’un réseau social qui peut devenir l’un des piliers de l’entreprise 2.0 est de ne rien faire qui ne mette justement l’humain au centre du réseau.

Lisez entre les lignes des projets actuels, l’humain n’est là que pour apporter une touche de conversation au profit de l’amélioration d’un process, d’une tâche, de la fluidité des activités.

Le 2.0 est vu comme la réponse à ce que Crozier avait nommé le pouvoir de l’organigramme caché, celui qui permet que l’entreprise tourne est n’est ni inscrit dans les fiches de poste, dans les best practices ou l’organigramme mais dans le jeu des acteurs.

Simplification dangereuse et désillusion brutale à prévoir car les acteurs ont bien intériorisé que les moyens de protection de leur activité et d’extension de leur pouvoir ne passent pas par le partage mais au contraire le troc !

Rien de profond ne changera si nous ne modifions pas l’ADN actuel des organisations, du management et seuls les RH mandats par la direction sont à même de le faire.

Travailler avec l’ensemble du corps social une autre façon de travailler ensemble, une autre évaluation de l’apport de chacun à l’ensemble, d’autres moyens de se former et bien sûr de manager. Remettre l’humain au centre de l’entreprise c’est se rappeler de son nom, ses aptitudes, ses envies, passions et non pas l’aborder comme une ressource désincarnée, une pièce d’un lego géant que l’on peut réorganiser selon ses envies.

Les slides sur le 2.0 pleines de couleur ne suffiront pas à modifier ce qui est profondément ancré dans les modes de fonctionnement actuel.

Il faudra s’attaquer aux différents champs sur les quels cette représentation de l’entreprise s’appuie…et non ce n’est pas la place de parking ou la voiture de fonction du DG comme un subtil consultant l’écrivait il y a quelque temps…

Mais bien plus consistant :

  • Principes d’évaluation
  • Principes de rémunération variables pour récompenser l’apport au collectif
  • Principes de reconnaissance
  • Ethique et pas seulement charte d’usages
  • Gestion de carrière, gestion des talents, mobilité
  • Formation, plus souple, réactive que les formations présentielles ou les dispendieuses formations E-learning et toutes leurs déclinaisons
  • Renouveau des relations sociales et du dialogue social
  • Nouveau positionnement du management et nouveaux indicateurs d’évaluation de leur travail de facilitateur, développeur, apporteur de sens
  • Forme de travail, travail nomade, à distance…
  • Travail sur la place de la communication, corporate, managériale, personnelle
  • Prise en considération des risques psycho-sociaux de manière dynamique

Le réseau social sans toucher à ces fondamentaux ne peut jouer qu’un rôle mineur d’amélioration. Celles-ci ne sont pas à négliger et notre blog en a présenter souvent des exemples mais elles resteront que des amortisseurs sur une voiture très fatiguée !

 

Mais pourquoi changer et faut –il tout changer ?

Le pourquoi est simple, pour continuer à vivre !

Le degré de changement dépend de chaque entreprise et parfois dans certaines des petits changements bien conduits peuvent avoir des effets en cascades qui peuvent s’avérer des sources de transformation douce.

Nous allons pour l’exercice simplifier ce choix : préférez-vous continuer à tenter de trouver encore des sources pour gagner en productivité tout en sachant que ce que vous gagnez de manière visible vous risque de le perdre de manière obscure (absentéisme, accidents de travail, grèves…), ou voulez-vous passer un nouveau contrat de travail, voire contrat social.

Ce nouveau contrat c’est la performance sociale.

Si nous reprenons la pelote que nous avons dévidée en début de billet il suffit de remettre certains ingrédients pour retrouver de nouvelles marges d’amélioration.

Qui est capable de mesurer la différence de qualité de travail entre un salarié, concerné, impliqué et un autre désabusé ? Pas grand monde mais pensez-vous qu’elle dépasse les 5, 10 , 15 % ?

Je vous laisse à vos calculs mais une entreprise dans laquelle on explique clairement aux salariés que l’on va travailler autrement pour leur permettre de mieux s’investir car ils seront plus écoutés, récompensés et respectés, donne autrement envie qu’une autre ou les salariés se voient expliquer par leur responsable que les résultats ne sont pas assez bons et qu’un nouveau plan d’action stratégique décliné en 12 étapes va se mettre en place sans qu’ils aient été informés, consultés ou associés ! Voilà la perte de sens dont nous parlions, des ordres, des décisions qui « tombent » d’en haut mais souvent à côté !

Les RH peuvent développer cette entreprise plus performante socialement et économiquement mais aussi de manière plus durable sur ces deux points car ne considérant pas les hommes comme des pions mais bien des acteurs avec leur autonomie et leur formidable capacité d’investissement et d’adaptabilité.

Parlons-en à la rentrée pour aborder le comment !