Conseil Web Social

A force de conseils de spécialistes du recrutement 2.0 nous sommes parvenus à l’idée que désormais pour être recruté il faut forcément briller sur le web et les réseaux sociaux.

Alors on soigne son CV en ligne avec la multitude d’offres gratuites, ses profils sur les réseaux sociaux professionnels, ses post et sa présence avec assiduité pour avoir une chance d’être googlisable. On est comme la petite sardine qui attend le grand filet du chalutier recruteur !

Cela semble un bon pari pour les jeunes diplômés ou ceux en recherche d’emploi active et déclaré, ainsi que ceux qui ont des difficultés à trouver ou retrouver un emploi. Cela demande aussi de travailler son image qui devient une carte de visite digitale exposée en pleine lumière et susceptible de receler la moindre de vos failles , de vos défauts qui risqueront de vous handicaper lors de la sélection ou de la décision finale du recruteur entre plusieurs profils.

Certains candidats talentueux ou sur des métiers sous tension, avec une forte demande de recrutement, sont approchés par des recruteurs alors qu’ils ne sont guère visible sur le web. Ils comptent en fait sur les chasseurs de tête pour leur proposer des offres intéressantes.

C’est un peu le paradoxe des réseaux sociaux de penser que tout est visible, voire transparent et d’oublier le vivier caché des candidats qui ne veulent pas se déclarer en pleine lumière par choix d’une approche plus indirecte. Il existe donc un marché parallèle, souterrain du recrutement loin des lois du personnal Branding et des incontournables Viadeo et Linkedin. C’est souvent le cas des postes de haut niveau qui fonctionnent énormément sur la confidentialité et le réseau.

Des sites se sont développés pour les aider à ne pas seulement rester en attente de sollicitations de recruteurs mais à se déclarer de manière plus ciblée et non affichée publiquement.

Certains prestataires et éditeurs l’ont bien compris et les offres se diversifient :

Le bon vieux mail vous apportera une proposition sous une proposition qui arrivera dans votre BAL sous cette forme :

Vous êtes à la recherche d’un emploi ou ouvert à de nouvelles opportunités car vous avez fait le tour dans votre entreprise actuelle?

Envoyez-nous votre CV sous format Word avec: Le poste souhaité, la rémunération et vos disponibilités. Le reste on s’en charge pour vous!

Il est temps de booster votre carrière!
On voit aussi le développement de jobboards multiples ou de sites comme Experteer qui permettent à des candidats, par exemple encore en poste mais souhaitant s’offrir de nouvelles opportunités de carrière, de rester en veille sur le marché. Postuler de manière confidentielle tout en étant visible des recruteurs sélectionnés c’est la promesse de ce genre de site. Les plus courtisés vous le diront, vivons cachés et obscurs des grands réseaux en attendant d’être recrutés!

Enfin des réseaux dédiés autour de grands secteurs d’activité, comme Banquio pour le secteur de la banqu, actuellement en cours de développement, viendront vous proposer du networking avec des recruteurs sous forme de conseils puis de propositions confidentielles.

Vous le voyez les possibilités de trouver un emploi sur le web ne sont pas uniquement liées à l’importance de votre présence visible sur celui-ci mais au choix stratégique en fonction de votre profil, du secteur dans lequel vous cherchez de vouloir briller et être repéré ou comme l’eau de fuir les hauteurs et vous placez seulement aux bons endroits visibles de recruteurs spécialisés seulement.

Les RH ne cessent de faire l’actualité en ce moment mais plus leur visibilité s’accroît plus leurs différences internes s’affichent. Les sujets de discussion se multiplient sur les réseaux sur la place des RH, leur indépendance, le passage de la GRH à un e RH plus axé sur le développement des hommes…

Nous aurions ainsi deux tendances lourdes dans les RH et une même plainte pour être assis à la droite du DG.

La première tendance que je qualifierai de Yin est celle portée par l’aspect froid des RH, celle du SIRH, de la GPEC, de la vision de l’humain comme d’une ressource qu’il convient de réguler.

Cette RH Yin, raffole des reporting, des tableaux et des chiffres qui lui donnent l’impression de gérer aussi efficacement les ressources humaines que le DAF gère les finances de l’entreprise. On y parle de Turn-over, de courbes,  de statistiques dans une approche rationnelle mais finalement pas si éloigné du management scientifique digne héritier des principes tayloristes. Son ambition est d’avoir la bonne personne au bon poste et le bon nombre de personnes en fonction des besoins de l’entreprise. On va embaucher, former et licencier suivant l’analyse des données fournis par toute la batterie de progiciels mis en place.

Cette RH est souvent en accord avec des objectifs très financiers et à court terme de l’entreprise

Le second courant est une RH Yang, une RH qui parle de développement personnel, de gestion des talents, de mise en œuvre de l’intelligence collective, de l’individualisation des parcours professionnels.

Celle-ci privilégie une approche centrée sur l’individu qui est vu comme un potentiel qu’il convient de détecter, développer et entretenir. Elle doit pour réussir se reposer sur le mangement qui lui n’est pas toujours sur la même longueur d’onde avec des préoccupations plus immédiates.

Les deux courants ne sont guère à l’aise dans les relations sociales, plutôt estimées comme un coût financier et gaspillage de temps pour la RH Yin et un filtre déformant de la relation RH-salarié pour la RH Yang bien que généralement celle-ci soit plus à l’aise avec les partenaires sociaux.. Seuls quelques RH ont la fibre pour innover et trouver dans ce jeu social un équilibre nécessaire à l’entreprise pour un développement harmonieux et cohérent en pouvant renforcer des acteurs légitimes dans le cadre du dialogue social. Cette RH s’inscrit souvent dans le moyen et le long terme.

Il n’y a  bien sur dans la réalité pas de RH purement Yin ou Yang mais une répartition des forces, un jeu d’influence et parfois d’opposition. Pourtant aucun de ces courants n’a réussi à apporter la reconnaissance de la RH comme acteur aussi important que la Gestion financière ou même la Communication de manière naturelle. Seules quelques entreprises mettent ces différents services sur un même pied d’égalité.

La RH doit trouver son équilibre pour apporter les éléments indispensables de ces deux courants d’une manière plus cohérente et équilibrée et les nouveaux usages du 2.0 peuvent l’aider à parvenir à cette posture.

Nombre de process RH comme le recrutement, l’intégration, la fidélisation, la mobilité, le dialogue social peuvent trouver dans le 2.0 le ciment entre le Yin et le Yang qui permet de parvenir à l’harmonie de ce rond parfait et pourtant perpétuellement en mouvement.

Pour être moins philosophe et plus osé : l’image des RH passe trop souvent de Dark Vador au Bisounours  en passant par C-3PO aux yeux des salariés, de la direction comme des managers.

Les RH doivent avoir à la fois une vision partagée avec leur DG de leur rôle et responsabilité pour ensuite s’inscrire en leader dans le développement de ces nouveaux usages au profit de la performance sociale de l’entreprise.

Le chantier est vaste mais indispensable pour se placer dans la durée en devant attirer et retenir les talents dont à besoin  l’entreprise pour se développer et rester compétitive. La seule réduction des coûts d’offrira jamais cette perspective !

Billet de vacances, celui-ci sera pour une fois plus philosophique que pratique car c’est certainement le moment où l’on peut se permettre de prendre un peu de recul.

Que ce soit sous forme de question ou d’affirmation ce sujet a souvent été abordés dans différents blogs plus ou moins spécialisé mais il semble que les bonnes réponses ne soient pas si courantes.

La question est bien différente de l’affirmation comme quoi le RH seront les leaders de l’entreprise de demain ou les RH sont les nouveaux strategic ou business partner. Celles-ci sont pleines de bonnes intentions mais peu suivi d’effet comme les belles phrases du type « il faut remettre l’humain au cœur de l’entreprise ».

Les RH sont toujours en attente d’une place de choix auprès du DG mais  rarement récompensé. Mal apprécié de la direction car souvent domaine de négociation, d’incertitude, de pression pour assurer les relations sociales avec des syndicats toujours plus revendicatifs à mesure qu’ils s’affaiblissent, mal aimé des salariés qui jugent ne pas avoir la carrière ou le salaire qu’ils méritent, le blues du RH est commun…

Il faut reconnaitre aux RH la prise en compte d’un écosystème complexe et leur capacité à plus ou moins bien mettre les personnes aux bons endroits pour que au final l’entreprise fonctionne et produit des services ou des produits concurrentiels. Mais la pression des résultats conduit aux réorganisations, au lean management et au bonheur des consultants vendeurs de réduction des coûts. Le magnifique Lego menace de s’écrouler un peu plus chaque jour par un désinvestissement assez général bien que motivés par différentes raisons.

• Les employés, ouvriers ne se sentent ni considérés ni assez bien payé pour faire plus que le strict minimum. Souvent ils ont l’impression qu’on leur a ôté le plaisir du travail bien fait pour produire plus vite et moins cher. Perte de reconnaissance
• Le management intermédiaire, agent de maitrise et cadre, est épuisé moralement par tant de revirement de la direction sur les « nouveaux » axes stratégiques, les nouvelles valeurs qu’il faut expliquer sur le terrain, porté chaque jour jusqu’à le tout soit balayé par la prochaine vague toujours plus forte et plus rapide. Perte de sens et de confiance.
• Les cadres sont soient surinvestis soient en apesanteur mais ce corps social si moteur auparavant montre lui aussi des signes sérieux d’essoufflement et a compris que le passage vers le plafond du dessus, cadre dirigeant ne sera pas facile. Perte d’adhésion.

Le paysage est sombre mais pas si caricatural qu’il ne pourrait le sembler. Il ne tient pas qu’à la logique économique ou la puissance du facteur financier, il tient au désenchantement de l’entreprise.

L’entreprise c’était avant du point de vue des aspirations personnelles, de la soif de développement, d’accomplissement de la grande majorité des salariés comme le matériel informatique : l’entreprise permettait d’accéder à ces machines puissantes et sophistiquées.

30 ans plus tard, l’aspiration au développement s’est massivement reporté en externe et la micro-informatique d’entreprise fait triste figure face à l’équipement personnel.

Prendre le 2.0 comme un nouvel outil de « productivité » c’est faire abstraction de cette évolution et du contexte actuel. Penser que les salariés seront assez  naïfs pour investir sur de plateformes collaboratives, participatives calibrées afin d’améliorer les process, les produits et donc souvent les cadences sans savoir ce qu’ils vont en retirer en tant qu’avantages personnnels c’est être très optimiste.

Il est à craindre que nous assistions à ce que nous avons pu voir au début de l’intranet, une multitude de projet locaux avec plus ou moins de réussite et de budget mais aucune gouvernance et encore moins d’objectifs partagés de manière transversale avant d’être déclinés localement.

Une entreprise qui tombe dans ce travers va perdre beaucoup d’argent, d’énergie mais surtout de capacité à s’investir des salariés qui seront une fois de plus perdu dans les différents projets qui se croiseront sans synergie.

La base d’un réseau social qui peut devenir l’un des piliers de l’entreprise 2.0 est de ne rien faire qui ne mette justement l’humain au centre du réseau.

Lisez entre les lignes des projets actuels, l’humain n’est là que pour apporter une touche de conversation au profit de l’amélioration d’un process, d’une tâche, de la fluidité des activités.

Le 2.0 est vu comme la réponse à ce que Crozier avait nommé le pouvoir de l’organigramme caché, celui qui permet que l’entreprise tourne est n’est ni inscrit dans les fiches de poste, dans les best practices ou l’organigramme mais dans le jeu des acteurs.

Simplification dangereuse et désillusion brutale à prévoir car les acteurs ont bien intériorisé que les moyens de protection de leur activité et d’extension de leur pouvoir ne passent pas par le partage mais au contraire le troc !

Rien de profond ne changera si nous ne modifions pas l’ADN actuel des organisations, du management et seuls les RH mandats par la direction sont à même de le faire.

Travailler avec l’ensemble du corps social une autre façon de travailler ensemble, une autre évaluation de l’apport de chacun à l’ensemble, d’autres moyens de se former et bien sûr de manager. Remettre l’humain au centre de l’entreprise c’est se rappeler de son nom, ses aptitudes, ses envies, passions et non pas l’aborder comme une ressource désincarnée, une pièce d’un lego géant que l’on peut réorganiser selon ses envies.

Les slides sur le 2.0 pleines de couleur ne suffiront pas à modifier ce qui est profondément ancré dans les modes de fonctionnement actuel.

Il faudra s’attaquer aux différents champs sur les quels cette représentation de l’entreprise s’appuie…et non ce n’est pas la place de parking ou la voiture de fonction du DG comme un subtil consultant l’écrivait il y a quelque temps…

Mais bien plus consistant :

• Principes d’évaluation
• Principes de rémunération variables pour récompenser l’apport au collectif
• Principes de reconnaissance
• Ethique et pas seulement charte d’usages
• Gestion de carrière, gestion des talents, mobilité
• Formation, plus souple, réactive que les formations présentielles ou les dispendieuses formations E-learning et toutes leurs déclinaisons
• Renouveau des relations sociales et du dialogue social
• Nouveau positionnement du management et nouveaux indicateurs d’évaluation de leur travail de facilitateur, développeur, apporteur de sens
• Forme de travail, travail nomade, à distance…
• Travail sur la place de la communication, corporate, managériale, personnelle
• Prise en considération des risques psycho-sociaux de manière dynamique

Le réseau social sans toucher à ces fondamentaux ne peut jouer qu’un rôle mineur d’amélioration. Celles-ci ne sont pas à négliger et notre blog en a présenter souvent des exemples mais elles resteront que des amortisseurs sur une voiture très fatiguée !

Mais pourquoi changer et faut –il tout changer ?

Le pourquoi est simple, pour continuer à vivre !

Le degré de changement dépend de chaque entreprise et parfois dans certaines des petits changements bien conduits peuvent avoir des effets en cascades qui peuvent s’avérer des sources de transformation douce.

Nous allons pour l’exercice simplifier ce choix : préférez-vous continuer à tenter de trouver encore des sources pour gagner en productivité tout en sachant que ce que vous gagnez de manière visible vous risque de le perdre de manière obscure (absentéisme, accidents de travail, grèves…), ou voulez-vous passer un nouveau contrat de travail, voire contrat social.

Ce nouveau contrat c’est la performance sociale.

Si nous reprenons la pelote que nous avons dévidée en début de billet il suffit de remettre certains ingrédients pour retrouver de nouvelles marges d’amélioration.

Qui est capable de mesurer la différence de qualité de travail entre un salarié, concerné, impliqué et un autre désabusé ? Pas grand monde mais pensez-vous qu’elle dépasse les 5, 10 , 15 % ?

Je vous laisse à vos calculs mais une entreprise dans laquelle on explique clairement aux salariés que l’on va travailler autrement pour leur permettre de mieux s’investir car ils seront plus écoutés, récompensés et respectés, donne autrement envie qu’une autre ou les salariés se voient expliquer par leur responsable que les résultats ne sont pas assez bons et qu’un nouveau plan d’action stratégique décliné en 12 étapes va se mettre en place sans qu’ils aient été informés, consultés ou associés ! Voilà la perte de sens dont nous parlions, des ordres, des décisions qui « tombent » d’en haut mais souvent à côté !

Les RH peuvent développer cette entreprise plus performante socialement et économiquement mais aussi de manière plus durable sur ces deux points car ne considérant pas les hommes comme des pions mais bien des acteurs avec leur autonomie et leur formidable capacité d’investissement et d’adaptabilité.

Parlons-en à la rentrée pour aborder le comment !