Nous vous proposons la suite du précédent billet sur la veille en marketing RH avec une vision plus proche du terrain et très pratique grâce à de précieux témoignages.
En premier lieu il convient de rappeler de façon brève que l’intérêt de votre veille sera démultipliée en fonction du nombre de personnes dans l’entreprise qui pourront en tirer des bénfice.

 De l’intérêt de faire circuler l’information en interne

Vous avez développé votre veille mais pour qu’elle soit utile vous devez la partager !

La veille ou le benchmark ne font pas partie de l’ADN des RH, il est donc nécessaire d’initier puis de nourrir ces nouveaux réflexes. Nous avons vu que c’est une aide précieuse pour alimenter en information  la réflexion et l’action. N’hésitez donc pas à diffuser largement le fruit de vos travaux, bien évidemment en priorité à tous ceux en contact avec vos cibles externes : campus managers, chargé de recrutement, responsables de la communication de recrutement… Mais vous aurez également tout intérêt à les adresser à la formation, la mobilité interne, la paie… et à inciter ces mêmes populations à diffuser à leur tour.

Pourquoi ?

 D’abord simplement parce que le temps et la charge que vous consacrez à votre veille n’est pas proportionnelle au nombre de destinataires, et que cette viralité sera le meilleur moyen d’instiller cette culture de la veille au sein de la ligne RH.

Ensuite, car tous ces destinataires peuvent également devenir à leur tour des veilleurs potentiels sur leur domaine. Comme pour la majorité des membres d’un groupe social, la première phase indispensable est de consommer l’information disponible ; ne vient qu’ensuite celle d’y contribuer.

Comment s’y prendre pour diffuser ces informations ? Pour répondre aux traditionnelles contraintes de l’entreprise, privilégier le rapide et l’économique : commencer par utiliser les canaux de communication existants : intranet, réunion d’équipe, message mail… ceux qui correspondent aux usages et à la culture de l’organisation. Et dans un second temps pourront être envisagés des outils dédiés.

Ainsi vous pouvez partager votre veille sur une page publique de Netvibes voire un dashboard avec un accès par mot de passe ou non et orientée celle-ci sur un mode marketing RH interne en remontant les informations mettant en avant les actions de l’entreprise dans les domaines RH.

Les témoignages de bonnes pratiques de veille

Témoignages de responsable de la marque employeur dans une grande entreprise, d’expert en e-reputation et veille, de consultant en entreprise 2.0 et de DG d’une solution de veille , autant de points de vue différents pour vous permettre de modéliser les meilleures pratiques de veille.

Témoignage de Franck La Pinta

Nous utilisons différents outils qui nous permettent de suivre la e-réputation du Groupe Société Générale dans sa dimension employeur :

Un compte Twitter @careerssocgen lancé en juin 2009 pour la veille relative aux sujets emploi, recrutement, et qui sert comme outil de benchmark mais également pour twitter de l’information aux candidats en recherche d’emploi. Ce compte a été je crois le premier du CAC 40 avec un positionnement spécifiquement RH, il est vrai au début un peu « pour voir », mais aujourd’hui, avec plus de 1000 followers, nous y accordons de plus en plus d’attention, car je suis convaincu qu’il deviendra aussi un canal de discussion avec les candidats.

Google, avec l’agrégateur Igoogle pour suivre une liste de blogs que je nettoie et enrichis régulièrement et les alertes Google actualités, que je consulte chaque matin dans le métro J

Nous disposons également d’un baromètre mensuel réalisé par un prestataire externe : Human to Human, qui se concentre sur les publications ou messages mentionnant la Société Générale dans le cadre de sujets RH : emploi, mobilité, carrière, …

J’ai tout récemment commencé à utiliser un autre outil : StepRep, qui s’appuie également sur le moteur Google mais qui permet de « marquer » une source ; le but étant de constituer une sorte de cartographie des sources plutôt « amis » ou au contraire « critiques ».

Enfin, j’utilise un compte Twitter @flapinta davantage pour les thématiques de l’entreprises 2.0, des RH 2.0, et qui me permet de suivre un certain nombre d’experts sur ces sujets.

Témoignage Bertrand Duperrin

J’ai commencé à utiliser intensivement les flux RSS il y a 5 ans. Comme beaucoup, au départ, je me demandais à quoi cela pouvait bien servir mais il est facile de comprendre l’intérêt de recevoir en temps réel les nouvelles publications des sites qui m’intéressent plutôt que de devoir tous les passer en revue chaque matin.A l’heure actuelle j’ai plus de 300 sources dans mon « radar » et il est certain que les suivre autrement serait tout simplement impossible.

Maintenant ça n’est pas parce qu’on dispose d’un outil permettant d’aggréger des flux provenant d’un grand nombre de sources que toutes les questions liées à un traitement efficace de l’information sont levées. Un peu d’organisation et le choix d’un outil adéquat sont indispensables.

Il est tout d’abord essentiel que l’outil dispose d’une bonne interface mobile (ou qu’il existe de bonnes applications pour recevoir ses informations sur son téléphone). Concrètement parlant, cela me permet d’optimiser beaucoup de temps morts de la journée (comme le temps passé dans les transports ou chaque moment où on doit attendre sans avoir grand chose d’autre à faire). Second point, la capacité d’organiser l’ensemble de mes flux en dossiers me permet, lorsque je les consulte, de prioriser en fonction de mes besoins du moment. Il y a des moments pour les lectures personnelles, d’autres pour la veille professionnelle, l’essentiel étant d’aller à l’essentiel à un moment donné.

Le reste de la journée je jette un oeil occasionnel aux flux en question mais sans les laisser détourner mon attention de ce que je fais. Un peu comme l’email le RSS est un outil à mon service et il faut prendre garde à ne pas se retrouver au service de l’outil. La seule différence étant que le pourcentage d’information non pertinente dans mon aggrégateur de flux est largement inférieure à celle dont je dispose dans ma boite mail…

Cela fait tout de même beaucoup de choses à lire alors j’essaie de suivre des règles simples :

1°) Je me fie au titre de l’information. Je ne lis l’article que si le titre m’intéresse de prime abord (éventuellement je lis les 3 premières lignes en cas de doute)

2°) Si un traitement ultérieur est nécessaire je me contente de marquer le contenu comme « favori » et je passe au suivant. Par traitement ultérieur j’entend : peut m’inspirer un article ou un commentaire / mérite d’être partagé avec mon réseau, mes collègues etc… / mérite d’intégrer la liste d’articles de référence que je tiens à jour sur diigo. L’idée est que cette première lecture, en diagonale, n’est qu’un tri préalable avant traitement ultérieur

3°) Deux ou trois fois par semaine je passe en revue l’ensemble des articles marqués comme favoris et leur apporte le traitement nécessaire. Une fois cela fait, je les retire de la liste. Bien sur si à la lecture d’un article je me dis qu’il doit pour une raison ou pour une autre être traité / partagé dans la journée (peut être qu’il peut intéresser un collègue par rapport à un dossier sur lequel il travaille à ce moment précis), je m’en occupe immédiatement mais cela reste une exception.

Si on cumule les temps de transports et qu’on est bien organisé, on peut arriver sans problème à maintenir une veille efficace sans laisser l’information s’amonceler et perdre de sa valeur faute de traitement adéquat.

Reste qu’un nouvel outil m’a fait changer mon approche de ma veille ces derniers mois : twitter.

L’expérience m’a prouvé que si un article intéressant dans ma sphère professionnelle était publié, il arrivait très rapidement dans ma « timeline » twitter, et que s’il valait la peine il allait être fréquemment mentionné dans un intervalle de temps court. (NB : 90% des personnes que je suis sur Twitter le sont en raison de leur pertinence professionnelle et sur aucun autre critère). Le processus est le même : si un titre attire mon attention, soit j’ai le temps d’aller lire le contenu soit je me contente le le marquer comme favori pour le traiter plus tard. Si, malgré un titre peu engageant, je vois qu’un contenu est mentionné par un grand nombre de personnes de confiance je l’ajoute à la liste. Cela fait une liste de 4/5 articles par jour que je « nettoie » en fin de journée.

Cela m’a permis d’espacer le traitement de mes flux RSS car un certain nombre de contenus sont en doublon et le fait que mon réseau fasse émerger les plus notables fait que mes flux RSS me servent davantage, dans un second temps, à voir ce qui aurait échappé au « filtre social » ou est de moindre importance.

Pour synthétiser

- ce qu’il faut savoir à un moment donné m’est poussé par mon réseau sur twitter, quasiment en temps réel.

- j’optimise les temps morts de ma journée en les consacrant à la lecture de mes flux RSS

- je ne les laisse pas prendre le pas sur mon emploi du temps. Je marque ce qui mérite traitement pour y revenir lors de moments dédiés.

 Son blog : Bloc-Notes de Bertrand Duperrin

Témoignage de Camille Alloing

Comment j’assure une recherche d’information efficace.

Tout d’abord je fais la distinction entre rechercher l’information utile, puis ensuite mettre en veille les sources qui peuvent m’apporter de l’information fiable tout au long de l’année.

Pour rechercher l’information, au-delà des outils, je définis tout d’abord clairement mes objectifs :

-         Qui va être la cible de ces informations, à qui vais-je les diffuser : personnes dans l’entreprise, niveau d’expertise sur le sujet recherché, disponibilité de ces personnes (afin de limiter le volume d’information).

-         A quoi doivent me servir les informations : prendre une décision stratégique, me tenir informer sur un sujet précis, analyser le comportement d’une personne/communauté/entreprise, etc.

-         Combien de temps dois-je y passer ? Question essentielle car la recherche d’information est chronophage, dans le sens où l’on peut rechercher à l’infini des informations sur le web et ses milliards de pages. A un moment, il faut savoir dire « stop » et rebondir sur les données déjà collectées.

Ces questions permettent déjà un pré-tri : lorsque l’on connaît les destinataires de l’information et l’utilité que va avoir celle-ci (ainsi que le temps impartie à sa recherche), on élimine plus facilement d’amblé certains résultats.

De plus, ces questions servent aussi à définir les mots-clés de recherche appropriés. Les moteurs de recherche sont en effet majoritairement textuels, et pour pouvoir dialoguer avec eux il faut définir des requêtes précises qui permettront dès le départ un tri efficace.

D’un point de vue outil, Google est à l’heure actuel le moteur de recherche le plus efficace (même face à des concurrents payants). L’ensemble des fonctionnalités qu’il propose (rechercher sur les blogs, forums, etc.) est largement suffisant pour trouver des informations intéressantes voir utiles (l’utilité se révélant dans la prise de décision qu’elle permettent).

Une fois que j’ai repéré des pages web intéressantes je m’interroge sur leurs durées de vie : dois-je les utiliser tout de suite ? Me seront-elles utiles plus tard ? Etc. J’utilise alors un système de Bookmarks (en l’occurrence Delicious) où je classe les pages voulues par thématiques et par « durée de vie » : les informations à consommer (c’est à dire analyser et diffuser) au plus vite, celles qui vont venir m’aider dans un travail de fond, etc.

Pour la mise en surveillance des sources j’utilise Google Reader et Netvibes, que j’alimente grâce à des flux créés sur Yahoo Pipes (processus assez technique s’il en est).

Pour résumer, je dirais que la veille s’appuie principalement sur l’humain, l’outil n’étant qu’un moyen d’accès à l’information. Le fait de se poser les bonnes questions, et surtout de garder à l’esprit le contexte dans lequel va être utilisé l’information, permet de créer un filtre efficace et d’acquérir toujours plus de compétences dans ses pratiques de veille.

 Son site web : CaddE-Réputation

Le dernier témoignage est plus orienté puis qu’il s’agit de celui du DG d’une entreprise qui a pour créneau le développement d’outils de veille mais il est instructif sur le changement de philosophie vers une veille totalement collaborative et sur les exemples accessibles par les liens.

Témoignages de Freddy Mini de Netvibes

Netvibes sort une solution appelée Dashboard et les differences avec Netvibes.com sont simples: Netvibes.com ne permet que de faire du publishing 1.0. les pages publiques sont statiques et non personnalisables et uniquement utilisables sur le domaine netvibes.com.

Le Dashboard (ecran avec l’ensemble de vos flux rss) veut être efficace, il doit être personnalisable, pour ne pas être juste une aggregation indigeste de contenu décidée par quelqu’un d’autres. Seul l’utilisateur du dashboard connaît son contexte, peut modifier la mise en page en fonction de ses attentes et enrichir de ses propres contenus. 

Une fois personnalisé, le Dashboard doit pouvoir continuer a être mis a jour. C’est pour cela que nous avons invente le Push Publishing, qui fonctionne comme un OS. Les modifications apportées par le publisher du Premium Dashboard sont notifiées a l’utilisateur qui peut les accepter ou refuser. Une configuration spéciale permet a l’administrateur du domaine de réguler ces choix par défaut.

Voici quelques exemples :

RedBull: http://redbullbrandwatch.netvibesbusiness.com
L’Oreal: http://loreal.netvibesbusiness.com/

D’autre part, voici le lien vers le « Dashboarding Guide » qui recense les outils les plus utiles (et utilisés) pour la construction d’une veille efficace de marque : http://business.netvibes.com/dashboarding-guide/.

 Merci bien sur à Franck, Camille, Bertrand, Freddy pour avoir bien voulu partager leurs conseils sur cet article et surtout avec-vous.

Les auteurs de ce billet :

Franck La Pinta : Il a pour responsabilité à la Société Générale de développer le marketing des ressources humaines et construire l’image employeur du Groupe, notamment via les nouveaux médias (réseaux sociaux, RH2.0).
@flapinta

Vincent Berthelot : Conseiller en stratégie d’utilisation du web social au service des entreprises, en particulier pour les RH et l’intranet .

Rédacteur en chef de HR Channel TV
@VinceBerthelot

A la suite de notre premier article qui posait le cadre global du marketing RH à l’heure du web social, nous vous proposons de poursuivre en abordant le premier niveau et la base de cette stratégie : l’écoute.  

Nous verrons dans ce billet les principaux bénéfices à attendre de la mise en place d’une veille, comment l’organiser, notamment avec des outils gratuits du web 2.0 payant ou en s’appuyant sur une sous-traitance.  

Nous avons volontairement limité notre réflexion à la dimension externe du marketing RH : non que la dimension interne ne justifie pas de mise en place d’une démarche de veille, bien au contraire mais les objectifs, les moyens à mettre en place et les résultats à en attendre sont bien différents et constituent par conséquent un sujet à part entière.

Pourquoi parler de veille en marketing RH ?

Pourquoi aborder le sujet de la veille dans une série de billets dédiée au marketing RH ? La réponse nous est fournie dans la définition du marketing issue de la bible en la matière : le Mercator (http://www.mercator-publicitor.fr/lexique-marketing-definition-veille) : “Démarche organisée visant à améliorer la compétitivité de l’entreprise par la collecte, le traitement d’informations et la diffusion de connaissances utiles à la maîtrise de son environnement et à la prise de décision.”
Le marketing RH ne peut donc se concevoir sans une démarche organisée du traitement de l’information du marché, afin d’améliorer la qualité de la réflexion et la performance dans l’action des équipes RH.  

Pourquoi collecter ?

La mise en œuvre d’une stratégie passe par la définition d’objectifs précis à atteindre, sur des cibles déterminées, en s’appuyant sur un plan d’actions dont les résultats seront évalués sur la base de critères quantifiables à chaque fois que cela sera possible. Sinon comment saurez-vous mesurer votre succès ou votre échec et en tirer les axes de progrès nécessaires ?  

Quels objectifs ?  

Les objectifs sont bien sûr dépendants de votre entreprise, de son contexte, mais nous en avons identifié 5 qui reviennent le plus souvent dans les entreprises étudiées :  

1/ Ecouter pour comprendre avant de communiquer  

BA-BA de la communication : connaître les cibles auxquelles on va s’adresser : quelles sont leurs attentes, leurs sujets d’inquiétude, leurs habitudes, leurs motivations… autant d’éléments qui vont déterminer les sujets susceptibles de les intéresser et sur lesquels appuyer ses prises de parole.  

Il s’agit également de travailler sur une typologie des internautes : les avocats, les opposants systématiques, les intéressés, les opportunistes, les idéalistes… à vous de retenir les critères qui vous semblent les plus significatifs.  

2 / Mesurer l’impact après avoir communiqué  

Unique moyen pour objectiver les actions menées : surveiller leur impact quantitatif (par exemple en terme d’audience) ou qualitatif (changements dans la perception, l’influence). Les interrogations sur le ROI des réseaux sociaux reviennent régulièrement : le nombre et la qualité des contributions à vos prises de paroles peuvent vous servir d’indicateur d’efficacité.  

3/ Se professionnaliser  

La veille en marketing RH permet de se professionnaliser en repérant les bonnes pratiques et en mesurant les siennes face à la concurrence, en rassemblant les informations clefs sur le secteur, en travaillant ses processus. La modélisation des meilleures pratiques en web social sur d’autres secteurs peut aussi vous aider à innover dans votre propre secteur.  

4/ Mieux se connaître au travers de sa e-reputation  

Ce que l’on dit de mon organisation, comment sont perçus, interprétés mes messages ? Quel est l’impact indirect d’autres formes de communication sur la marque employeur (sponsoring, publicité commerciale, information actionnaires…). Quels sont les points forts et les principales critiques qui émergent.  

5/ Mieux connaître ses concurrents  

Quelles sont leurs meilleures initiatives, comment sont perçues leurs actions, les erreurs commises à éviter, quelle est leur actualité, ont-il essuyé des échecs, rencontré des réussites ?   

Finalement, l’ensemble de ces objectifs vise à vous aider à mieux connaître votre éco-système, pour mieux vous y intégrer, afin de maximiser l’efficacité de vos actions.  

Un billet récent de Geckonaute(http://geckonaute.tumblr.com/post/495718619/les-medias-sociaux-un-outil-de-gestion-du-changement) faisait référence à un ouvrage de Jonh P. Kotter, et notamment à une notion formalisée par la maxime “faire entrer l’extérieur à l’intérieur”. John P. Kotter insiste sur la condition de survie pour une entreprise de rester connectée avec ses cibles.  

Ce travail de veille va vous permettre de ne pas être déphasé sur le fond comme sur la forme dans votre travail de marketing RH et de viser juste bien plus souvent qu’en élaborant des stratégies parfaites mais trop théoriques.  

Comment collecter ?

Comment procéder, quels outils ?  

En premier lieu identifier les bonnes ressources par les moteurs de recherche, n’oubliez pas les images, les vidéos, qui sont de plus en plus une source capitale d’information pour vos cibles. Une bonne source ou une mauvaise évolue dans le temps et une veille doit donc vivre vous amenant ainsi à supprimer et ajouter certaines sources.  

Bonne nouvelle, de nombreux outils sont totalement gratuits, ne nécessitent qu’une connexion internet et un peu de pratique. Des blogs spécialisés vous permettront de creuser ce sujet, nous avons ici simplement voulu donner quelques repères pour baliser vos premiers pas. De même, nous n’aborderons pas dans ce billet toutes les prestations de veille payantes que proposent de nombreux cabinets et agences. Le principal intérêt de ces solutions est de disposer d’outils puissants de collecte d’informations, ainsi que d’apporter une dimension d’analyse (ranking des sources, identification des sources émergeantes ou en déclin, analyse sémantique…)  

Les agrégateurs de contenus :   

L’agrégateur va réunir sur une seule page l’ensemble des flux d’information (les flux RSS) que vous aurez sélectionné lors de vos visites sur des sites sélectionnés. Deux outils sortent du lot par leur facilité ergonomique, les options et paramétrages possibles : Google ou Netvibes.  

Le principe est simple : vous vous inscrivez une fois aux flux, et chaque mise à jour de contenu apparaîtra sur votre page Google ou Netvibes.  

Si vous préférez une interface agréable, un rangement thématique et visuel par onglet, Netvibes est pour vous. Si vous avez beaucoup d’abonnements, plus de 250, et que vous devez en faire le tour rapidement et quotidiennement, Google reader sera plus approprié.  

Netvibes propose en version payante une modularité plus importante pour répondre à ce souci d’efficacité pour les personnes suivant de nombreux flux et en particulier les agences web. La version garatuite de Netvibes.com ne permet que de faire du publishing 1.0. Les pages publiques sont statiques et non personnalisables et uniquement utilisables sur le domaine netvibes.com.
l’offre Dashboard bénéficie du Push Publishing, qui fonctionne comme un OS. Les modifications apportées par le publisher du Premium Dashboard sont notifiées à l’utilisateur qui peut les accepter ou refuser. Une configuration spéciale permet à l’administrateur du domaine de réguler ces choix par défaut. Le prix à payer pour passer à de la veille pleinement collaborative.
 

Vous avez aussi Feedly qui est une extension du navigateur firefox et qui vous propose d’organiser vos flux rss de google reader ou netvibes dans une interface agréable un peu à la manière d’un magazine et y ajouter quelques fonctionnalités en plus. (http://www.veragounet.fr/presentation-de-feedly-et-breve-explication-des-agregateurs-de-flux/)  

Alertes Google :Egalement très simple et quasi exhaustif compte tenu de sa puissance d’indexation, Google Alert vous permet de recevoir par mail, selon une fréquence que vous déterminez, les informations sur un mot ou une série de mots que vous aurez définis : nom de votre entreprise, des dirigeants, marques concurrentes…Vous pourrez même faire des alertes sur des blogs, des vidéos ou sur l’ensemble. 

Twitter :
Twitter est connu pour sa dimension virale, mais son usage de plus en plus répandu auprès des professionnels RH en fait un outil de veille à ajouter à votre panoplie. Vous pouvez bien sur utiliser directement twitter en particulier sa fonction recherche (http://search.twitter.com) ou bien passer par un programme comme Tweetdeck qui vous facilite la vie en créant des colonnes sur des mots clefs, en triant par liste. 

Surtout n’oubliez pas que vous pouvez aussi récupérer les flux de ces recherches et les intégrer dans votre agrégateur !  

Ce qui vous intéresse aussi c’est d’un coup d’œil de mesurer le « buzz » sur un mot clef, les audiences, la popularité de certains twitters ou twitts et là encore il existe de très bons outils comme TweetStats ou Twinfluence.  

Vous pouvez enfin vous rapprocher de vos équipes marketing et communication : elles disposent peut-être d’outils de veille qui peuvent vous intéresser ? Elles pourront également vous aider pour faire vos premiers pas .
Pour plus de précision sur les outils de recherche twitter (http://roget.biz/twitter-les-outils-de-veille-bases-sur-twitter et http://caddereputation.over-blog.com/article-29430501.html)

Avant de poursuivre dans un prochain article par des témoignages dont ceux de la société Générale, de Bertrand Duperrin, des exemples de Redbull, l’Oréal…, n’oubliez pas une chose, ne vous perdez pas dans l’essai de multiples outils et n’oubliez pas l’essentiel : Votre veille ne fait que remonter dans vos filets plus ou moins grand avec des mailles plus ou moins larges l’information mais c’est a vous de détecter les signaux faibles et le sens caché, émergent de toute cette information pour lui donner du sens et de la valeur

Franck La Pinta : Il a pour responsabilité à la Société Générale de développer le marketing des ressources humaines et construire l’image employeur du Groupe, notamment via les nouveaux médias (réseaux sociaux, RH2.0).
@flapinta

Vincent Berthelot : Conseiller en stratégie d’utilisation du web social au service des entreprises en particulier dans le domaine RH.

Rédacteur en chef de HR Channel TV
@VinceBerthelot

Nous avons voulu avec Franck La Pinta écrire un article de fond sur l’utilisation du web social en marketing RH afin d’aider les entreprises et dirigeants à en comprendre les enjeux, les modalités de mise en œuvre et les résultats à en espérer. Voici le premier billet de cette collaboration :

Définition du marketing RH 2.0

L’acte de candidature, un « acte d’achat » à forte implication

Qu’est ce que le marketing RH ?

Sur un marché de l’emploi caractérisé par une concurrence plus ou moins marquée selon les compétences, les entreprises mettent en place des stratégies d’actions et de moyens destinées à s’assurer la préférence auprès de leurs populations cibles.

Les entreprises vont donc chercher à vendre leur marque en tant qu’employeur, à développer leur attractivité sur le fond (c’est-à-dire améliorer certains attributs de l’ offre RH : formation, mobilité interne, détection et gestion des talents…) et sur la forme (« marketer » son offre RH pour valoriser ses meilleurs attributs), et ce afin d’attirer les candidats et retenir les collaborateurs, en particulier celles et ceux qui possèdent des compétences rares et stratégiques ou dont les qualités représentent des atouts déterminants pour le business.

Cette approche du marketing RH, qui avait déjà connu quelques initiatives éparses dans le passé, s’est imposée de nouveau récemment au sein des entreprises avec la redécouverte d’un élément déterminant pour la compétitivité et l’efficacité dans un environnement contraint et fortement compétitif : la motivation des collaborateurs.

Les RH sont de nouveau considérées comme une composante stratégique, et non plus uniquement réduites à un rôle de gestionnaire avisé, dont la mission principale serait d’amortir les soubresauts économiques, par une adaptation au plus juste (c’est-à-dire à court terme) des ressources internes aux aléas de l’activité. Le contexte démographique défavorable aux entreprises et la crise économique actuelle ayant simplement accéléré cette prise de conscience.

Revenons à notre marketing RH. L’acte de candidature est par nature un acte d’achat impliquant : le candidat « achète » un ensemble d’engagements RH de la part de l’entreprise, décision qui va déterminer une partie de sa vie professionnelle, mais aussi personnelle, et parfois pour un certain nombre d’années.

Si nous restons dans une analogie « commerciale », les entreprises doivent :

1/ définir les objectifs (d’image, de recrutement,…) et leurs cibles (jeunes diplômés, étudiants, confirmés, seniors –un jour peut-être-…)

2/ identifier leurs avantages concurrentiels tangibles : mes attributs RH susceptibles de correspondre positivement aux attentes de mes cibles

3/ traduire ces avantages dans un discours compréhensible et convainquant sur le fond, audible et adapté selon les cibles pour le ton

4/ sélectionner les medias / canaux pour toucher les cibles potentielles : c’est-à-dire ceux qu’elles utilisent / privilégient

En synthèse de ce paragraphe voici donc notre proposition de définition :

Le Marketing RH 2.0 est l’utilisation du web social tant dans ses outils que sa philosophie pour assurer une visibilité de la marque employeur permettant de développer l’attractivité de l’entreprise pour l’externe et la fierté du sentiment d’appartenance en interne.

Medias sociaux et marketing RH

L’opportunité d’une nouvelle relation plus personnalisée

Comme pour toute problématique de communication, il s’agit, pour être audible, compréhensible, convainquant :

• d’adopter un discours (un ton, un vocabulaire, des arguments…) qui soit en résonance avec les attentes exprimées ou inconscientes
• d’utiliser les supports de communication en adéquation avec les usages des cibles.
• tout simplement de s’exprimer là où sont vos « clients » et ne pas espérer qu’ils viennent chez vous

Aujourd’hui, l’usage RH des médias sociaux est une conséquence de l’évolution plus globale des usages du web (le 2.0 au travers de la politique, culture et activités marchandes ou militantes …) qui a fait de l’internaute consommateur un consommacteur, comme le disait J de Rosnay, parfois aussi producteur d’information. Cet internaute actif attend une relation plus directe, moins anonyme avec l’entreprise, et surtout qu’elle le considère dans son individualité.

L’éclosion, puis l’explosion des medias sociaux a fait émerger de nouveaux espaces de communication, de nouveaux usages dont les RH commencent à peine à entrevoir les impacts en externe comme en interne.

Ils sont dépassés en cela par les services du marketing, de la communication et des RP qui bénéficient d’une offre bien plus aboutie mais encore orientée comme un simple média supplémentaire . Loin de comprendre et de maîtriser ces nouvelles règles du jeu imposées par le candidat, les RH, à quelques exceptions près, vivent ces transformations davantage comme des risques potentiels que des opportunités.
Et pourtant, avant d’être une menace sur votre e-réputation, les medias sociaux sont une formidable occasion pour les entreprises de ré-inventer une nouvelle relation avec leurs publics : une relation basée sur une considération réciproque, un bénéfice partagé, un échange à la fois plus honnête et plus efficace. Parce que cela offre aux entreprises une source d’information inestimable (et le plus souvent gratuite) sur les besoins et attentes de leurs populations cibles, et parce que du côté du client, le produit ou service à plus de chance de répondre aux attentes que l’on aura formulé en tenant compte de ces retours en lieu et place d’offres standardisées faussement différenciées.

Enfin les médias sociaux sont particulièrement adaptés à la cible des jeunes embauchés qui regardent déjà la plupart des sites de e-recrutement comme des applications trop compliquées et nécessitant trop de temps pour simplement déposer une candidature sans avoir pu avoir une relation directe avec l’employeur.

Présentation de la stratégie et déclinaison

Objectifs

En externe, on peut distinguer des objectifs à court terme et des objectifs à long terme. A court terme, il s’agit d’une part de répondre aux besoins de recrutement sur l’année et d’autre part d’améliorer sa connaissance et sa proximité avec les candidats en engageant la conversation avec eux au travers de plate-formes relationnelles.

A long terme, il s’agit de développer l’attractivité de la marque employeur et permettre de développer un « vivier » de candidature de qualité. En schématisant, les objectifs à court terme sont plutôt de nature opérationnelle tandis que ceux du long terme se positionnent davantage sur un registre d’image.

En interne, le marketing RH vise à mettre en valeur la capacité de l’entreprise à innover dans sa communication, sa relation avec les collaborateurs et à maintenir une cohérence avec la démarche externe. En effet, si vous avez un marketing RH de séduction vers l’externe sans vous soucier de l’interne, non seulement vous risquez de créer un sentiment ambivalent de vos salariés « oubliés » mais de plus vous n’assurez pas une continuité de la démarche pour les nouveaux embauchés de mise en avant de votre politique et services RH.

Les actions de marketing RH permettent d’entretenir un sentiment d’appartenance des salariés envers leur entreprise.

Cibles

En Marketing RH, on peut retenir à minima deux cibles : l’interne et l’externe.

Le marketing RH externe : s’adresse à toutes les cibles de candidats, déclarés ou potentiels, étudiants, jeunes diplômés ou expérimentés. C’est d’ailleurs la stratégie vers cette cible que nous allons le plus aborder dans cet article

Le marketing RH interne est destiné aux collaborateurs de l’entreprise, l’objectif va porter sur l’information, la fidélisation et la motivation des collaborateurs

Moyens/outils

Dans l’usage des medias sociaux, nous en distinguerons 2 types :

• les grands réseaux sociaux que l’entreprise décide d’investir afin d’exploiter une audience potentielle existante : c’est le cas par exemple de Facebook, Twitter, Viadéo, Linkedin…

• les médias sociaux que les entreprises vont déployer « en propre », en particulier les blogs d’entreprise et les plateformes sociales.

En usage externe, il s’agit de développer une communauté d’internautes en lien avec la marque par une présence sur les médias sociaux afin de nouer avec eux une relation conversationnelle. Ce registre conversationnel, qui par nature établit un équilibre et un respect mutuel minimum entre les interlocuteurs, aboutira à la co-construction des échanges de la discussion et viendra renforcer l’intensité de la relation entre l’internaute et la marque. Pour être plus juste, l’internaute va d’ailleurs privilégier un représentant crédible de la marque pour ses échanges ce qui passe souvent par une relation de personne à personne et non pas seulement de candidat avec une marque. Un exemple frappant : regardez le nombre d’abonnés au compte twitter de Jennifer Cisney (Kodak’s Chief Blogger & Social Media Manager) qui dépasse les 20 000 et celui pour Kodak qui en compte 10 fois moins !

Vos premiers pas en marketing RH 2.0

Quelques éléments concrets à voir en tête

Le premier conseil à donner est…. de n’en suivre aucun. Pourquoi ? Parce que chaque entreprise est différente : sa culture, son mode d’organisation, son modèle de management, son histoire, l’état de ses attributs RH… Plus sérieusement, ces nouveaux modes de relations sont encore trop récents pour que l’on puisse sérieusement les enfermer dans une théorie bien arrêtée. Pour cette raison nous restons très sceptiques vis-à-vis des experts prévisionnistes qui jurent aujourd’hui être en mesure d’estimer les impacts de ces changements sur les organisations. D’autant que ces dernières vivent aujourd’hui de profonds changements dans leur structure démographique.

Nous avons dit plus haut que ces nouveaux usages étaient une opportunité pour les entreprises ; ce n’est pas leur seul avantage. En effet, en commençant progressivement à défricher ces nouveaux territoires, vous allez diminuer votre prise de risque avec une communauté restreinte. Avec très peu d’expérience, le risque de faire une erreur est plus important, mais il sera limité dans son impact par une faible audience et surtout votre attitude face à ses erreurs de jeunesse. Jouez la transparence pour entretenir le capital confiance du démarrage et corrigez rapidement. L’entreprise est rarement confrontée à cette logique, où le risque potentiel ira croissant avec la courbe d’expérience. Le malheureux cas de Nestle est un exemple frappant des risques liés à l’exposition des marques sur les réseaux sociaux.

Allez-y seul plutôt que mal accompagné!

Vous avez besoin d’un prestataire pour vous accompagner et non pas vous remplacer ni faire à votre place. Evitez donc les cassandres, agences conseils, consultants-experts ou spécialistes divers auto-proclamés, qui présentent ces nouveaux espaces comme des boites de Pandore, des centres de contrôles de centrales nucléaires qu’il est indispensable de parfaitement connaître pour les maîtriser sous peine qu’ils vous explosent à la figure. Sous-entendu, vous ne pouvez pas y aller sans nous !

Pour renforcer ce message nous sommes abreuvés d’analyses sur la moindre erreur des entreprise sur le web social qui est bloguée, buzzé, ad nauseam quitte à renforcer la crainte de ces mêmes entreprises de poursuivre ou de démarrer!

Un bon prestataire doit être en mesure de vous aider et vous permettre d’aller plus vite et confortablement dans votre courbe d’apprentissage mais ne laisser par peur de mal faire cette stratégie vous échapper car ce serait une triple erreur.

1/ D’abord, parce qu’une des premières règles à suivre est l’honnêteté : la promesse de discussion que fait l’entreprise, sa crédibilité repose sur la transparence. Il ne s’agit pas qu’un partenaire externe, aussi compétent et qualifié soit-il, prenne secrètement la place de l’entreprise dans la discussion. Leur discours devrait plutôt être : nous pouvons vous aider à la manière d’un coach mais c’est à vous de faire le gros du travail sous peine de rejet par vos cibles, les internes comme les externes.

2/ Ensuite, parce que l’entreprise, pour comprendre, et donc savoir tirer parti de ces nouveaux usages, n’a pas d’autre choix que de « mettre les mains dans le cambouis ». Selon la décision prise, on comprend aisément que la courbe d’expérience s’épanouira dans l’entreprise ou chez le prestataire!

3/ Enfin, ces prestataires, au lieu de créer les conditions favorables d’une collaboration avec leur client, ne font que renforcer les freins à la décision par la crainte qu’ils font naître de la nature très instable de tout ce dispositif et de la nécessité de les avoir à demeure comme démineurs du web social.

Autre élément à prendre en compte : le faible nombre de départements RH ayant sauté dans la piscine des plate-formes sociales permet aux premiers courageux de bénéficier d’une relative bienveillance de leurs cibles, pourvu qu’ils respectent bien sûr un minimum les règles en usage, ou tout au moins qu’ils adoptent une posture d’humilité.

Ca y est, vous êtes décidé mais ne savez pas par où commencer ?

Pourquoi pas en commençant par écouter. Comme dans toute conversation, pour vous faire accepter, il est peu recommandé de monopoliser la parole sur un ton péremptoire. Ecouter ce qui se dit sur votre entreprise, sur votre marque RH, sur vos actions en matière RH, sur votre équipe de direction, c’est commencer à identifier vos points forts et faibles, les interrogations de vos cibles, celle de vos concurrents…

Ici encore, le nouveau contexte présente un avantage certain : la gratuité. De nombreux outils, qui plus est faciles d’utilisation, vous permettront de vous faire une certaine idée de votre réputation, d’identifier les lieux, acteurs principaux et sujets de discussion autour de votre marque. A titre d’exemple : les agrégateurs de contenus type Netvibe et Google, Google Alerts, Twitter… Et sans doute y trouverez-vous quelques éléments de nature à nourrir votre réflexion.

Notre prochain billet portera sur la mise en place de ce dispositif, de veille d’écoute, de repérage et l’ensemble des articles permettront de vous proposer un livre blanc sur le marketing RH 2.0 à télécharger.

Franck La Pinta : Il a pour responsabilité à la Société Générale de développer le marketing des ressources humaines et construire l’image employeur du Groupe, notamment via les nouveaux médias (réseaux sociaux, RH2.0).
@flapinta

Vincent Berthelot : Conseiller en stratégie d’utilisation du web social au service des entreprises en particulier dans le domaine RH.

Rédacteur en chef de HR Channel TV
@VinceBerthelot

Je vous propose de continuer à ressortir notre pyramide de plus 60 ans pour tenter de mesurer comment celle-ci pourrait de nouveau être utile à l’entreprise pour assurer performance et bien-être de ses salariés.

Les deux premiers niveaux on s’en souvient sont encore assurés par l’entreprise, enfin par la plus part des entreprises car la souffrance au travail, le stress trop important peuvent détruire ces deux premiers étages au bout d’un certain temps. L’obligation faite aux entreprise de plus de 1 000 personnes de négocier un plan de lutte contre le stress va dans ce sens.

Une entreprise 2.0 cherchera à proposer à l’employé des conditions de travail qui lui permettent de réduire ce sentiment de stress. Cela passe par l’environnement de travail, la souplesse dans les codes vestimentaires, les horaires…

Ensuite on proposera un salaire qui soit satisfaisant et raisonnable en comparaison avec des entreprises comparables sur le marché.

Passons aux 3 niveaux suivant qui comme nous l’avons vu dans notre article précédent sont parfois complètement abandonnés par l’entreprise incapable de proposer à ses salariés de trouver plaisir et sens dans leur travail.

Le besoin d’appartenance ou de reconnaissance est devenu pour la nouvelle génération un besoin de respect et d’écoute, une possibilité de se voir confier des tâches intéressantes rapidement. Voila pour la responsabilité des RH et managers, pour les outils microblogging, messagerie instantanée, accès à l’internet  sont de rigueur et absents constitueront des « irritants sociaux »

Vient ensuite le besoin d’estime auquel le management peut répondre par un relationnel proche (et non un entretien appréciation tous les ans!) , régulier, plus  comme un coach ou facilitateur que  dans un positionnement hiérarchique de manager à managé.
Nous nous approchons pour le management d’un rôle d’animation de sa communauté, son collectif de travail (Community management opérationnel). Ce suivi personnalisé doit mixer la reconnaissance individuelle en terme d’avancement de carrière, de salaires, d’accès à la formation sans créer un impact négatif sur le collectif. A ce niveau l’outil phare sera le réseau social qui permettra aux employés de se retrouver entre affinités, compétences et être plus efficace dans leur travail en créant leur propre réseau, communauté interne.

Le dernier besoin ou l’entreprise n’a qu’un rôle plus mineur à jouer est le besoin de réalisation. Plus mineur car ce besoin est souvent spirituel et relève donc de la sphère privé. Mais l’entreprise peut permettre à ses employés de se sentir bien dans l’entreprise car leur travail, l’activité de l’entreprise à un niveau global à du sens pour eux. Les politiques de RSE sont à mettre à ce niveau comme les innovations qui permettent de soutenir des projets personnels qui ont une influence positive sur la société. On trouve à ce niveau la logique du développement des fondations d’entreprise. Mais une fondation doit être en alignement avec la stratégie de l’entreprise et non un alibi à une politique sociale ou environnementale désastreuse.

Ce besoin de réalisation peut aussi s’exprimer au travers de la production de contenus personnels et partagés par les salariés comme des blogs, wikis ou production rich media dont les programmes de webtv en particulier. Ces mêmes outils répondent aussi au besoin d’estime, d’individualisation de son apport au collectif.

C’est bien sur une des limites de la pyramide de Maslow puisque les différents étages ne sont pas aussi clairs dans la vraie vie mais c’est un outil intéressant à la fois pour le management et la transformation vers l’entreprise 2.0

La pyramide c’est l’image même de l’entreprise traditionnelle avec une base bien large composée du personnel d’exécution, puis un étage plus resserré avec celui des responsables d’équipes, managers et enfin une pointe composée des quelques dirigeants.

A cette pyramide s’applique ensuite les principes de « command & control » , de communication qui continuent encore à l’heure actuelle à se décliner au travers par exemple de l’intranet. Une diffusion de l’information, calibrée, contrôlée par le haut et qui redescend les différents étages avec à chaque fois une déperdition volontaire ou non et une de connexion du terrain.

Les dirigeants partageant l’ensemble du message, son but, sa stratégie, le personnel encadrant recevant un message à faire passer aux équipes et enfin les équipes informées soit par des communiqués adressé par mail ou mis en ligne sur l’intranet ou directement par l’encadrement de proximité lors de réunion.

A cette première pyramide y répond une autre, la pyramide de Maslow qui elle nous propose des étages en fonction du niveau des besoins/ aspiration. Le principe étant que nul étage ne peut être atteint si le précédent ne l’est pas bien que ce principe ne soit pas une règle mais une tendance massive avec des différences selon les cultures, les personnalités…Ainsi un moine Bouddhiste traditionnel ne se soucie pas des premiers niveaux de la pyramide!

Maslow et entreprise 2.0

Ce modèle reste encore valide actuellement et les différentes logiques de communication, de management, de politique RH viennent en écho de la pyramide organisationnelle bien que celle-ci soit de plus en plus déconnectée des aspirations de tout une partie du personnel, en particulier des plus jeune

Yvan Michel a bien expliqué dans son dernier livre la rupture de cette logique des niveaux de la pyramide de Maslow pouvant se retrouver dans l’entreprise

Comment la rupture dans la logique de la pyramide de Maslow impacte-elle le management dans l’entreprise?

Quelle portée peuvent avoir les grands discours des dirigeants, leur vision, le relais de celui-ci par les managers de proximité quand les employés se suffisent des deux premiers niveaux de base ?

Plusieurs explications peuvent être données pour expliquer cette rupture qui prend la forme d’un désengagement vis à vis de l’entreprise, d’une attitude de mercenaire ou d’opportuniste. La plus fondamentale restant certainement la perte de confiance de la nouvelle génération dans la capacité d’une entreprise à pouvoir permettre à ses salariés de répondre aux besoins non pas matériels mais spirituels.

Comment penser trouver de la reconnaissance dans une entreprise qui ne m’écoute pas, ne me permet pas de m’exprimer et donc ne me respecte pas!

Cette rupture existe aussi avec le modèle de communication habituel que nous avons brièvement décrit et qui consiste à passer de beaux messages du haut de la pyramide en espérant qu’ils auront du sens ou au moins un effet positif sur les employés qui se trouvent bien plus bas.

Mais cela rencontre deux obstacles majeurs :

• Le message est tellement global qu’il concerne plus personne à titre individuel
• Le message c’est le massage (Marshall McLuhan) bien léger sans importance

A cette rupture doit donc correspondre de nouvelles façons de manager, de communiquer si on veut espérer renouer avec une implication et motivation des salariés envers les objectifs de l’entreprise.

C’est ce que nous continuerons à explorer dans les prochains billets

Ce billet a été mis à jour pour acter un vocable unique sur ce concept partagé avec Frédéric Bascunana qui est désormais le terme de Social rich Learning (SRL). Cette discussion nous a permis d’avancer mais n’avait plus de sens si non de risquer une confusion alors que nous partageons les mêmes principes. Je me range donc bien volontiers à vos avis et aux arguments de Frédéric vers une simplification de ce terme. Il nous reste maintenant à en donner la définition la plus précise et la plus partagée, un autre chantier!

Le social learning est un concept tellement vaste que finalement on peut se dire que tout cela était déjà compris dans les contours de l’entreprise 2.0, c’est certainement le cas mais alors rien de nouveau sous les soleil malgré tous les articles sur le sujet ?

Le corpus sur l’apprentissage formel ou informel est gigantesque cela peut vous conduire à assimiler nombre de concept et finir par des débats sans fin entre professionnels de la profession.

Ce n’est pas ce qu’attendent les entreprises ! Celles-ci veulent savoir comment mieux utiliser leur budget formation pour mieux préparer leurs salariés aux défis actuels, être plus performants et monter en compétences pour répondre aux exigences de réactivité, d’innovation croissantes.

Social rich media learning for english in Thailand

Une réponse doit bien sur s’appuyer sur un diagnostic propre à chaque entreprise mais pour résumer nous avons pris le parti de cesser de discuter de ce qu’est le social learning pour vous proposer d’en faire sans tarder.

Pour cela nous nous appuyons sur l’expérience de la plateforme techtoctv de ces 8 derniers mois qui ont permis de valider ce support comme un formidable outil de social rich learning avec Frédéric Bascunana. L’analyse des apprentissages sous l’angle de leur forme, leur durée, leur mode est tout simplement passionnante.

Le social rich learning c’est permettre de favoriser un apprentissage ciblé et pourtant informel extrêmement rapide, ceci n’est pas une promesse mais un constat que les milliers de membres de techtotv peuvent confirmer et dont les participants aux plateaux, au chats, au forums sont les premiers acteurs/formateurs/apprenant.

Les applications pour les entreprises découlent de cet apprentissage et de l’outil qui a été peu à peu testé, modifié, amélioré pour répondre aux besoins, attentes de ces utilisateurs.

Cet outil permet de traiter des sujets en s’appuyant sur l’utilisation de la vidéo comme support une fois que le sujet aura été cadré par les personnes inscrites à la formation ou ayant signifié leur intérêt.

Ce qui est encore plus révolutionnaire avec cette plateforme c’est la capacité à mener des actions de formation sur le mode du real time web au travers d’un plateau webtv réunissant un animateur et des experts et des interactions avec d’autres participants on-line qui peuvent interagir par le chat dont l’animation est aussi assuré par l’animateur.

Celui-ci en temps réel peut réorienter au fil des minutes les débats afin de rendre plus effectif la séance . On n’attend plus la fin de la formation pour vous demander si elle a correspondu à votre attente, vous pouvez pendant la formation, posez vos questions, demander à aborder un point spécifique, demander une reformulation, un point de détail…

La formation commence avant pendant sa préparation, se déroule avec intensité et interactivité en temps réel mais aussi en différé et se poursuit après avec une nouvelle communauté voire si besoin des plateaux complémentaires…

L’autre facette du Social Rich Learning c’est son application en mode plus artisanal mais avec une puissance intacte quand elle est bien ciblée.

J’aurai ainsi le plaisir de vous reparler d’un projet pour lequel Kodak a accepté de participer en apport matériel et qui permet a des jeunes en Thaïlande de se perfectionner dans l’apprentissage de la langue anglaise grâce à des vidéos, dont ils sont les acteurs, diffusées sur une plateforme sociale open source.

Décidément 2010 sera l’année des RH en 2.0 !

J’ai rencontre lors de mon séjour en Thaïlande un couple d’enseignants philippins, professeurs d’anglais en secondaire grâce a des amis et j’ai été impressionné par leur capacité a innover pour permettre a leurs élèves de progresser plus rapidement.

L’apprentissage de l’anglais est d’une importance capitale en Thaïlande en raison d’une économie tournée vers les exportations et le tourisme mais les résultats pour ceux ne poursuivant pas par des études supérieures encore insuffisants.

Alejandro et son épouse ont simplement appliqué les concepts du social rich media a l’enseignement ce que je définirai en déclinant la première définition de Frédéric Bascunana de social rich marketing par le terme de social rich media learning, l’utilisation des outils de plateformes sociales couplées a ceux de l’image, du son, de la vidéo et leur animation dans le but de proposer des formes d’apprentissage plus performantes.

Alejandro a proposé a ses élèves de réaliser des courtes scènes en vidéo de mini scenario de la vie de tous les jours. Il doit préparer les dialogues,faire répéter les élèves puis assurer le tournage, le montage et la diffusion et tout cela en dehors de son temps de travail et sans budget ni soutien particulier !

Par faute de moyens ils ont emprunté aux parents élèves des cameras pendant 4 mois puis voyant que le projet avait un réel succès et impact ils ont mis leur économie dans l’achat d’une petite camera vidéo pour être plus indépendant. Cependant le son n’étant pas a la hauteur, Alejandro prend de façon indépendante l’enregistrement des dialogues puis les intègre a la vidéo ensuite, ce qui demande un travail des élèves sur le timing pour que le tout soit de qualité.

Imaginez l’émulation entre les élèves pour faire partie du casting qui dépend des qualités d’expression en anglais et l’interêt des autres pour regarder ensuite ces vidéos. De plus celles-ci mettent en jeu les talents d’acteur des élèves et comme en Thaïlande on est aussi très attiré par les feux de la rampe cela décuple l’efficacité de cette méthode.

Le projet vient d’être présenté officiellement au responsable de l’école et aux autres professeurs avec d’excellents retours mais guère de moyens budgétaire.

Une interview écrite de Alejandro et une autre video suivront ce premier article pour deux raisons essentielles :
Je tiens a soutenir ce projet et l’aidé a trouver des aides en matériel
Je trouve cet exemple des plus instructifs et tout a fait modélisable dans des champs différents, des niveaux de professionnalisation et des budget plus importants;

Le social rich media learning n’est pas un concept réservé a nos amis d’outre atlantique souvent en avance sur sujets mais il prend vie en France comme en Thaïlande grâce a son efficacité et sa plasticité, ce qui est fondamental dans le succès c’est l’idée, les moyens arrivent souvent ensuite que ce soit de gros investisseurs ou des donateurs généreux!

Le plus beau est que nous sommes à même de proposer la première plateforme de social rich media learning en SAAS sur la base de HR Channel que je vous invite à découvrir de suite.

Voici leur travail :

To view our learn English site, please click below;

http://ppkenglish.multiply.com

To go direct to the video section please click below;

http://ppkenglish.multiply.com/video

You can also watch my first experiment from my special class with elementary students at http://phayaokids.multiply.com

Les RH sont encore peu enclin a une utilisation interne des medias sociaux, les medias sociaux c’est bon pour l’externe , pour communiquer, recruter mais en interne le fossé avec le mode de management actuel est souvent trop grand pour oser lancer ce type de démarche.

Cette frilosité  pourrait  être tout a l’honneur des RH avec un temps de recul d’analyse pour éviter de tomber dans le syndrome du projet affichage si d’autres ne le faisait pas a leur place et souvent mal.

Le marketing, la communication sont très bons dans leurs domaines ou en partenariat mais quand ils sentent dans les RH une possibilité de briller et s’en servent pour mettre en avant une idée plus affective que effective on perd en efficacité.

David Guillocheau dans un dernier article montrait quelques avantages pour la DRH à franchir le pas pour des raisons valables.

Comme il l’indique cette liste doit bien sur être complété et je pense en particulier au vaste domaine de la formation avec les bouleversements à venir par l’application efficace des principes du social learning.

Un autre domaine d’intervention de la DRH réside dans la GPEC (Gestion des emplois et des compétences) et la capacité à dessiner les compétences attendues dans l’entreprise de demain.

C’est une action que nous menons dans le cadre de mes responsabilités dans l’association Clubnet sur le référentiel des métiers (du web) de la communication en partenariat avec l’UJJEF.

Dans les différents métiers abordés nous avons travaillé sur ceux de community manager et gestionnaire des médias sociaux. La différence ? En se référant à l’art de la guerre de Sun Tzu, le gestionnaire est l’empereur et les community manager ses généraux. Ce travail se poursuit au travers de rencontres comme celle organisée aujourd’hui par Techtoctv, Community management : entre support, ligne éditoriale et business development.

Ce premier plateau sera suivi par un autre car la question du l’animation des communautés en interne a été juste effleuré et pourtant ce sujet est crucial. si nous voulons mettre en place des intranet plus participatifs, réactifs, bref 2.0 nous devons aussi penser à l’animation de ces espaces.

Comment montrer les signe d’un changement de l’intranet monolithique à un intranet bi ou multidirectionnel ? Comment animer les espaces de dialogue de ce nouvel intranet, accompagner l’émergence de communauté, favoriser le développement de certaines , les animer…Si ce n’est avec des profils métiers comme ceux decommunity manager et gestionnaire des médias sociaux ?

Vouloir changer d’intranet sans demander à la RH de réfléchir sur les formations, recrutements nécessaires à son animation, sa survie, revient à confier un avion à un commandant de bateau !

Enfin pour les RH le rôle même du community manager devrait constituer une réflexion sur l’opportunité à développer une nouvelle forme d’écoute, de dialogue social avec les partenaires sociaux mais chaque agent pour se donner une chance de diminuer l’incompréhension, l’absence de communication réelle et la souffrance au travail. Pour toutes ces raisons les RH devraient être à la pointe de l’usage des médias sociaux dans l’entreprise mais à voir nombre de programme de conférences RH c’est encore un sujet peut traité.

A nous de le faire pour participer aussi à ce changement!

Il y a des études, des présentations qui sont reprises commentées sans que l’on s’interroge sur les données livrées, comment elles ont été récoltées ce qu’elles peuvent vraiment signifier.

La dernière en date est celle de Médiamétrie qui croise les tableaux, flèches, colonnes, pourcentage et le tout en couleur pour nous passer une information cruciale : Les DRH considèrent les réseaux sociaux comme stratégiques.

Stratégie, Bon je rappelle en premier lieu qu’il y a peu de temps encore on se demandait si la RH elle-même était stratégique et dans certains groupes ou entreprise il semble toujours que non !

Deuxième précaution, combien de projet intranet, de plan d’utilisation des médias sociaux comprennent à leur tête des représentants de la fonction RH ?

Panel,Maintenant si on s’intéresse à l’étude elle-même sur un aspect qualitatif comme quantitatif on s’aperçoit que la cible est constituée des DRH ou personnel de la fonction RH avec un minimum de responsabilités mais de grands groupes quand aux salariés là c’est un peu le flou à part le chiffre de 261 et la méthode un questionnaire par Internet.

J’espère qu’ils appartenaient aux groupe interrogés pour un minimum de cohérence mais l’enquête ne le précise pas, ni le niveau pas plus que si ils sont aussi dans les RH ou non.

Ceci étant saluons Médiamétrie pour avoir réussi à convaincre des hauts responsables RH de répondre à ce questionnaire certainement par téléphone ce qui n’est pas une simple affaire.

Contenu,Maintenant le contenu est à lire avec attention et c’est pourquoi je vous propose un découpage assez fin parfois par slide et d’ouvrir en parallèle de ce billet la présentation que David à posté sur SlideShare

Dans une phase préliminaire on nous présente les RH comme visionnaire par rapport aux réseaux sociaux qu’ils analysent par métaphore alors que les salariés répondent en terme d’usage. Les deux regards gagneraient à se croiser.

La slide 5 est révélatrice car quand on demande aux RH de donner leur avis sur le rôle des RS dans l’entreprise, ils citent le marketing, la com mais pas les RH ! Ils sont rejoints par leurs collaborateurs mais eux citent en troisième position et à 70% le recrutement.

La slide 8 est tout aussi intéressante pour ceux qui connaissent les RH et ce type d’enquête a volonté prédictive et optimiste, on peut la lire comme certains en se disant c’est formidable 1 RH sur 2 réfléchit à la stratégie des réseaux sociaux. Pour ma part je remarque que les RH les plus novateurs sont au niveau de « stratégie ébauchée »…

En revanche les exemples concrets sont instructifs et montre des application innovantes liant réseaux sociaux/diversité et recrutement ou mobilité internationale et blogs.

Je suis beaucoup plus circonspect pour l’idée du cahier de doléances numérique, étrange vocabulaire et pour peu on se penserait revenu au moyen âge, mais surtout on reste dans un canal Direction/organisation syndicale qui reprend toutes les limites de ce cadre actuel avec des acteurs finalement assez loin des aspirations des employés. Ceci est un autre sujet mais ce n’est pas en donnant un cahier numérique de doléance que nous allons parvenir à renouveler le dialogue social.

La slide 15 est magnifique dans le décalage entre perceptions et réalité car quand on demande quels sont les freins à l’utilisation des réseaux sociaux on retrouve les thèmes productivité et confidentialité mais pas au même niveau d’importance ni les mêmes logiques.

La confidentialité dans l’esprit des RH ce sont les informations stratégiques qui pourraient se retrouver en externe et pour les salariés c’est la frontière entre vie privée et professionnelle qui risque de devenir poreuse.

Les employés sont deux fois plus nombreux que les RH à penser que la productivité et donc le risque de la diminuer représente un frein. Très étrange quand on sait que 51 % des entreprises américaines bannissent désormais l’accès des réseaux sociaux d’un poste de travail en interne.

La slide suivante nous annonce que plus de 90 % des employés sont sur les réseaux sociaux externes et les 2/3 sur ceux internes. De nouveau il convient de s’interroger à la fois sur ce pourcentage extrêmement élevé et à mon avis sur-représentatif de notre réalité quotidienne. Mais surtout comment expliquer que ces mêmes collaborateurs qui votent massivement pour l’utilisation des réseaux sociaux en externe ne serait finalement que 2/3 à utiliser les réseaux sociaux internes qui leur sont dédiés ?

Passons à la slide 17 qui me surprend encore plus, car rendez-vous compte ils sont 80% de DRH à nous dire qu’ils savent qui de leurs employés sont sur les réseaux sociaux et exercent même une veille sur cette présence mais alors que l’on était à plus de 90% des salariés en ligne sur la slide précédente nous sommes sur celle-ci autour des 60%.

Soit il y a des trous dans la veille des RH, soit ils ne fréquentent pas les mêmes réseaux sociaux.

La veille sociale est en effet un secteur en plein développement mais il y a une différence notable entre exercer une veille sur des thèmes, des mots clefs ou des individus. On passe la frontière alors entre veille et surveillance, voir flicage dans les méthodes les plus poussées.

La distinction qui est faite sur la slide 18 est tout à fait pertinente entre les risque de la présence des salariés sur un réseau social généraliste ou spécialiste, en fait le risque se retourne de l’entreprise vers l’individu et certains cas de licenciement sont là pour éclairer la justesse de cette analyse. Cela pose tout de même de la question de l’identité numérique sous laquelle on se présente pour s’exprimer car vous n’êtes pas que collaborateur, salarié mais aussi citoyen, consommateur ou élu du peuple.

Encore un bon point à mettre au crédit de la slide suivante qui met en exergue le manque d’encadrement de ces nouvelles pratiques et le sentiment d’insécurité tant pour la Direction que pour les employés qui peut en naître. Nous sommes ensuite dans des stratégies d’autruche qui conduisent droit à un arbitrage au final aux prud’hommes ou tribunal en cas de sanction pour des usages dépassant la norme implicite.

Enfin en dernière slide nous avons quelques idées d’acculturation de la direction, des managers ou salariés à l’utilisation des réseaux sociaux de manière professionnelle.

En conclusion si ce travail de collecte d’information est utile je trouve son traitement assez décalé dans la manière même de présenter les résultats que la façon de le reprendre sur les réseaux sociaux actuellement avec un ton plus informatif que critique, peut-être car les bonnes nouvelles sont rares dans les succès du 2.0 en entreprise.

Oui les RH sont à mon avis le futur moteur de l’implémentation réussie des réseaux sociaux mais surtout d’une entreprise plus ouverte, collaborative et réactive mais nous n’en sommes qu’au tout début et soyons honnête le travail que nous avons à faire est encore actuellement essentiellement basé sur la présentation des cas d’école, des opportunités, des possibilités offertes…

La prudence des RH est tout à fait compréhensible car ils ne sont pas pour l’instant mandatés par les directions générales pour mener ce type de réflexion en profondeur, nous en sommes encore dans de nombreuses entreprises à une cosmétique du web 2.0.

Les choses cependant frémissent car le décalage commence à se ressentir entre les modes de fonctionnement externes et internes des salariés jusqu’à poser des problèmes de motivation, de loyauté et de productivité et peut-être aussi car la fonction RH peut parfois être l’une des plus innovantes.

Les sources :

Karine toussaint (DixKatre)

Anthony Poncier,

David Guillocheau

Bon oui je sais mon titre aurait du être micro-blogging en entreprise mais désolé je fonctionne avec twitter et tweetdeck et je m’en trouve bien alors gloire à eux ! De toute façon ce que nous dirons sur twitter pourra s’appliquer aux outres outils qui peuvent des déployer en interne.

De plus c’est le sujet choisi pour le prochain débat 2.0 sur techtoc.tv et j’aimerai avoir votre avis pour alimenter les échanges et présenter vos idées.

Voici quelques pistes :
Personal branding : En twittant je suis amené à entrer en lien avec d’autres personnes dans mon entreprise et en dehors et si mes twitts sont informatifs, utiles, professionnels, je donne de moi une image positive et assure mon identité numérique.

Communication innovante : un nouveau canal de communication sans filtres autres que celui de mon réseau social/professionnel. Réactivité de l’information, liberté de circulation de celle-ci, possibilité de mettre en avant du contenu sur l’intranet ou des ressources internet… ce canal peut aussi être utilisé en événementiel, en communication de crise grâce à sa simplicité , robustesse et son mode d’accès par des terminaux multiples. Il peut s’appliquer à la communication externe comme interne.

Collaboration : lien entre les membres d’une équipe, d’une communauté pour échanger de l’information brève qui ne mérite pas un mail ou du contenu spécifique.

RH: twitter vos offres de poste en recrutement, en mobilité, en formation

Marketing : lancer vous dans le crowdsourcing à peu de frais

Bon il est clair que les utilisations sont nombreuses alors ce qui risque d’empêcher leur éclosion ne relèvera ni du domaine technique, ni financier. Twitter ou un  clone c’est solide, simple et pas cher !
Ce qui risque encore une fois de retarder ces services c’est un manque de vision, d’accompagnement, de culture de l’innovation ou du risque. Tout cela est préalable à la définition d’une stratégie puis la mise en place d’une gouvernance.

Vous en pensez-quoi ? Réalisable ? Intéressant ? Perdu d’avance ?