A force de conseils de spécialistes du recrutement 2.0 nous sommes parvenus à l’idée que désormais pour être recruté il faut forcément briller sur le web et les réseaux sociaux.

Alors on soigne son CV en ligne avec la multitude d’offres gratuites, ses profils sur les réseaux sociaux professionnels, ses post et sa présence avec assiduité pour avoir une chance d’être googlisable. On est comme la petite sardine qui attend le grand filet du chalutier recruteur !

Cela semble un bon pari pour les jeunes diplômés ou ceux en recherche d’emploi active et déclaré, ainsi que ceux qui ont des difficultés à trouver ou retrouver un emploi. Cela demande aussi de travailler son image qui devient une carte de visite digitale exposée en pleine lumière et susceptible de receler la moindre de vos failles , de vos défauts qui risqueront de vous handicaper lors de la sélection ou de la décision finale du recruteur entre plusieurs profils.

Certains candidats talentueux ou sur des métiers sous tension, avec une forte demande de recrutement, sont approchés par des recruteurs alors qu’ils ne sont guère visible sur le web. Ils comptent en fait sur les chasseurs de tête pour leur proposer des offres intéressantes.

C’est un peu le paradoxe des réseaux sociaux de penser que tout est visible, voire transparent et d’oublier le vivier caché des candidats qui ne veulent pas se déclarer en pleine lumière par choix d’une approche plus indirecte. Il existe donc un marché parallèle, souterrain du recrutement loin des lois du personnal Branding et des incontournables Viadeo et Linkedin. C’est souvent le cas des postes de haut niveau qui fonctionnent énormément sur la confidentialité et le réseau.

Des sites se sont développés pour les aider à ne pas seulement rester en attente de sollicitations de recruteurs mais à se déclarer de manière plus ciblée et non affichée publiquement.

Certains prestataires et éditeurs l’ont bien compris et les offres se diversifient :

Le bon vieux mail vous apportera une proposition sous une proposition qui arrivera dans votre BAL sous cette forme :

Vous êtes à la recherche d’un emploi ou ouvert à de nouvelles opportunités car vous avez fait le tour dans votre entreprise actuelle?

Envoyez-nous votre CV sous format Word avec: Le poste souhaité, la rémunération et vos disponibilités. Le reste on s’en charge pour vous!

Il est temps de booster votre carrière!
On voit aussi le développement de jobboards multiples ou de sites comme Experteer qui permettent à des candidats, par exemple encore en poste mais souhaitant s’offrir de nouvelles opportunités de carrière, de rester en veille sur le marché. Postuler de manière confidentielle tout en étant visible des recruteurs sélectionnés c’est la promesse de ce genre de site. Les plus courtisés vous le diront, vivons cachés et obscurs des grands réseaux en attendant d’être recrutés!

Enfin des réseaux dédiés autour de grands secteurs d’activité, comme Banquio pour le secteur de la banqu, actuellement en cours de développement, viendront vous proposer du networking avec des recruteurs sous forme de conseils puis de propositions confidentielles.

Vous le voyez les possibilités de trouver un emploi sur le web ne sont pas uniquement liées à l’importance de votre présence visible sur celui-ci mais au choix stratégique en fonction de votre profil, du secteur dans lequel vous cherchez de vouloir briller et être repéré ou comme l’eau de fuir les hauteurs et vous placez seulement aux bons endroits visibles de recruteurs spécialisés seulement.

Les RH ne cessent de faire l’actualité en ce moment mais plus leur visibilité s’accroît plus leurs différences internes s’affichent. Les sujets de discussion se multiplient sur les réseaux sur la place des RH, leur indépendance, le passage de la GRH à un e RH plus axé sur le développement des hommes…

Nous aurions ainsi deux tendances lourdes dans les RH et une même plainte pour être assis à la droite du DG.

La première tendance que je qualifierai de Yin est celle portée par l’aspect froid des RH, celle du SIRH, de la GPEC, de la vision de l’humain comme d’une ressource qu’il convient de réguler.

Cette RH Yin, raffole des reporting, des tableaux et des chiffres qui lui donnent l’impression de gérer aussi efficacement les ressources humaines que le DAF gère les finances de l’entreprise. On y parle de Turn-over, de courbes,  de statistiques dans une approche rationnelle mais finalement pas si éloigné du management scientifique digne héritier des principes tayloristes. Son ambition est d’avoir la bonne personne au bon poste et le bon nombre de personnes en fonction des besoins de l’entreprise. On va embaucher, former et licencier suivant l’analyse des données fournis par toute la batterie de progiciels mis en place.

Cette RH est souvent en accord avec des objectifs très financiers et à court terme de l’entreprise

Le second courant est une RH Yang, une RH qui parle de développement personnel, de gestion des talents, de mise en œuvre de l’intelligence collective, de l’individualisation des parcours professionnels.

Celle-ci privilégie une approche centrée sur l’individu qui est vu comme un potentiel qu’il convient de détecter, développer et entretenir. Elle doit pour réussir se reposer sur le mangement qui lui n’est pas toujours sur la même longueur d’onde avec des préoccupations plus immédiates.

Les deux courants ne sont guère à l’aise dans les relations sociales, plutôt estimées comme un coût financier et gaspillage de temps pour la RH Yin et un filtre déformant de la relation RH-salarié pour la RH Yang bien que généralement celle-ci soit plus à l’aise avec les partenaires sociaux.. Seuls quelques RH ont la fibre pour innover et trouver dans ce jeu social un équilibre nécessaire à l’entreprise pour un développement harmonieux et cohérent en pouvant renforcer des acteurs légitimes dans le cadre du dialogue social. Cette RH s’inscrit souvent dans le moyen et le long terme.

Il n’y a  bien sur dans la réalité pas de RH purement Yin ou Yang mais une répartition des forces, un jeu d’influence et parfois d’opposition. Pourtant aucun de ces courants n’a réussi à apporter la reconnaissance de la RH comme acteur aussi important que la Gestion financière ou même la Communication de manière naturelle. Seules quelques entreprises mettent ces différents services sur un même pied d’égalité.

La RH doit trouver son équilibre pour apporter les éléments indispensables de ces deux courants d’une manière plus cohérente et équilibrée et les nouveaux usages du 2.0 peuvent l’aider à parvenir à cette posture.

Nombre de process RH comme le recrutement, l’intégration, la fidélisation, la mobilité, le dialogue social peuvent trouver dans le 2.0 le ciment entre le Yin et le Yang qui permet de parvenir à l’harmonie de ce rond parfait et pourtant perpétuellement en mouvement.

Pour être moins philosophe et plus osé : l’image des RH passe trop souvent de Dark Vador au Bisounours  en passant par C-3PO aux yeux des salariés, de la direction comme des managers.

Les RH doivent avoir à la fois une vision partagée avec leur DG de leur rôle et responsabilité pour ensuite s’inscrire en leader dans le développement de ces nouveaux usages au profit de la performance sociale de l’entreprise.

Le chantier est vaste mais indispensable pour se placer dans la durée en devant attirer et retenir les talents dont à besoin  l’entreprise pour se développer et rester compétitive. La seule réduction des coûts d’offrira jamais cette perspective !

Billet de vacances, celui-ci sera pour une fois plus philosophique que pratique car c’est certainement le moment où l’on peut se permettre de prendre un peu de recul.

Que ce soit sous forme de question ou d’affirmation ce sujet a souvent été abordés dans différents blogs plus ou moins spécialisé mais il semble que les bonnes réponses ne soient pas si courantes.

La question est bien différente de l’affirmation comme quoi le RH seront les leaders de l’entreprise de demain ou les RH sont les nouveaux strategic ou business partner. Celles-ci sont pleines de bonnes intentions mais peu suivi d’effet comme les belles phrases du type « il faut remettre l’humain au cœur de l’entreprise ».

Les RH sont toujours en attente d’une place de choix auprès du DG mais  rarement récompensé. Mal apprécié de la direction car souvent domaine de négociation, d’incertitude, de pression pour assurer les relations sociales avec des syndicats toujours plus revendicatifs à mesure qu’ils s’affaiblissent, mal aimé des salariés qui jugent ne pas avoir la carrière ou le salaire qu’ils méritent, le blues du RH est commun…

Il faut reconnaitre aux RH la prise en compte d’un écosystème complexe et leur capacité à plus ou moins bien mettre les personnes aux bons endroits pour que au final l’entreprise fonctionne et produit des services ou des produits concurrentiels. Mais la pression des résultats conduit aux réorganisations, au lean management et au bonheur des consultants vendeurs de réduction des coûts. Le magnifique Lego menace de s’écrouler un peu plus chaque jour par un désinvestissement assez général bien que motivés par différentes raisons.

• Les employés, ouvriers ne se sentent ni considérés ni assez bien payé pour faire plus que le strict minimum. Souvent ils ont l’impression qu’on leur a ôté le plaisir du travail bien fait pour produire plus vite et moins cher. Perte de reconnaissance
• Le management intermédiaire, agent de maitrise et cadre, est épuisé moralement par tant de revirement de la direction sur les « nouveaux » axes stratégiques, les nouvelles valeurs qu’il faut expliquer sur le terrain, porté chaque jour jusqu’à le tout soit balayé par la prochaine vague toujours plus forte et plus rapide. Perte de sens et de confiance.
• Les cadres sont soient surinvestis soient en apesanteur mais ce corps social si moteur auparavant montre lui aussi des signes sérieux d’essoufflement et a compris que le passage vers le plafond du dessus, cadre dirigeant ne sera pas facile. Perte d’adhésion.

Le paysage est sombre mais pas si caricatural qu’il ne pourrait le sembler. Il ne tient pas qu’à la logique économique ou la puissance du facteur financier, il tient au désenchantement de l’entreprise.

L’entreprise c’était avant du point de vue des aspirations personnelles, de la soif de développement, d’accomplissement de la grande majorité des salariés comme le matériel informatique : l’entreprise permettait d’accéder à ces machines puissantes et sophistiquées.

30 ans plus tard, l’aspiration au développement s’est massivement reporté en externe et la micro-informatique d’entreprise fait triste figure face à l’équipement personnel.

Prendre le 2.0 comme un nouvel outil de « productivité » c’est faire abstraction de cette évolution et du contexte actuel. Penser que les salariés seront assez  naïfs pour investir sur de plateformes collaboratives, participatives calibrées afin d’améliorer les process, les produits et donc souvent les cadences sans savoir ce qu’ils vont en retirer en tant qu’avantages personnnels c’est être très optimiste.

Il est à craindre que nous assistions à ce que nous avons pu voir au début de l’intranet, une multitude de projet locaux avec plus ou moins de réussite et de budget mais aucune gouvernance et encore moins d’objectifs partagés de manière transversale avant d’être déclinés localement.

Une entreprise qui tombe dans ce travers va perdre beaucoup d’argent, d’énergie mais surtout de capacité à s’investir des salariés qui seront une fois de plus perdu dans les différents projets qui se croiseront sans synergie.

La base d’un réseau social qui peut devenir l’un des piliers de l’entreprise 2.0 est de ne rien faire qui ne mette justement l’humain au centre du réseau.

Lisez entre les lignes des projets actuels, l’humain n’est là que pour apporter une touche de conversation au profit de l’amélioration d’un process, d’une tâche, de la fluidité des activités.

Le 2.0 est vu comme la réponse à ce que Crozier avait nommé le pouvoir de l’organigramme caché, celui qui permet que l’entreprise tourne est n’est ni inscrit dans les fiches de poste, dans les best practices ou l’organigramme mais dans le jeu des acteurs.

Simplification dangereuse et désillusion brutale à prévoir car les acteurs ont bien intériorisé que les moyens de protection de leur activité et d’extension de leur pouvoir ne passent pas par le partage mais au contraire le troc !

Rien de profond ne changera si nous ne modifions pas l’ADN actuel des organisations, du management et seuls les RH mandats par la direction sont à même de le faire.

Travailler avec l’ensemble du corps social une autre façon de travailler ensemble, une autre évaluation de l’apport de chacun à l’ensemble, d’autres moyens de se former et bien sûr de manager. Remettre l’humain au centre de l’entreprise c’est se rappeler de son nom, ses aptitudes, ses envies, passions et non pas l’aborder comme une ressource désincarnée, une pièce d’un lego géant que l’on peut réorganiser selon ses envies.

Les slides sur le 2.0 pleines de couleur ne suffiront pas à modifier ce qui est profondément ancré dans les modes de fonctionnement actuel.

Il faudra s’attaquer aux différents champs sur les quels cette représentation de l’entreprise s’appuie…et non ce n’est pas la place de parking ou la voiture de fonction du DG comme un subtil consultant l’écrivait il y a quelque temps…

Mais bien plus consistant :

• Principes d’évaluation
• Principes de rémunération variables pour récompenser l’apport au collectif
• Principes de reconnaissance
• Ethique et pas seulement charte d’usages
• Gestion de carrière, gestion des talents, mobilité
• Formation, plus souple, réactive que les formations présentielles ou les dispendieuses formations E-learning et toutes leurs déclinaisons
• Renouveau des relations sociales et du dialogue social
• Nouveau positionnement du management et nouveaux indicateurs d’évaluation de leur travail de facilitateur, développeur, apporteur de sens
• Forme de travail, travail nomade, à distance…
• Travail sur la place de la communication, corporate, managériale, personnelle
• Prise en considération des risques psycho-sociaux de manière dynamique

Le réseau social sans toucher à ces fondamentaux ne peut jouer qu’un rôle mineur d’amélioration. Celles-ci ne sont pas à négliger et notre blog en a présenter souvent des exemples mais elles resteront que des amortisseurs sur une voiture très fatiguée !

Mais pourquoi changer et faut –il tout changer ?

Le pourquoi est simple, pour continuer à vivre !

Le degré de changement dépend de chaque entreprise et parfois dans certaines des petits changements bien conduits peuvent avoir des effets en cascades qui peuvent s’avérer des sources de transformation douce.

Nous allons pour l’exercice simplifier ce choix : préférez-vous continuer à tenter de trouver encore des sources pour gagner en productivité tout en sachant que ce que vous gagnez de manière visible vous risque de le perdre de manière obscure (absentéisme, accidents de travail, grèves…), ou voulez-vous passer un nouveau contrat de travail, voire contrat social.

Ce nouveau contrat c’est la performance sociale.

Si nous reprenons la pelote que nous avons dévidée en début de billet il suffit de remettre certains ingrédients pour retrouver de nouvelles marges d’amélioration.

Qui est capable de mesurer la différence de qualité de travail entre un salarié, concerné, impliqué et un autre désabusé ? Pas grand monde mais pensez-vous qu’elle dépasse les 5, 10 , 15 % ?

Je vous laisse à vos calculs mais une entreprise dans laquelle on explique clairement aux salariés que l’on va travailler autrement pour leur permettre de mieux s’investir car ils seront plus écoutés, récompensés et respectés, donne autrement envie qu’une autre ou les salariés se voient expliquer par leur responsable que les résultats ne sont pas assez bons et qu’un nouveau plan d’action stratégique décliné en 12 étapes va se mettre en place sans qu’ils aient été informés, consultés ou associés ! Voilà la perte de sens dont nous parlions, des ordres, des décisions qui « tombent » d’en haut mais souvent à côté !

Les RH peuvent développer cette entreprise plus performante socialement et économiquement mais aussi de manière plus durable sur ces deux points car ne considérant pas les hommes comme des pions mais bien des acteurs avec leur autonomie et leur formidable capacité d’investissement et d’adaptabilité.

Parlons-en à la rentrée pour aborder le comment !

J’ai entendu cette phrase comme un leitmotiv durant la conférence des Responsables de communication interne la semaine dernière. L’humain doit être remis au centre de l’entreprise, le plus important c’est l’humain, le bien-être de nos salariés est capital…Autant de déclarations touchantes mais qui ne peuvent qu’inquiéter sur ce mouvement de balancier.

En effet si  « il faut » remettre l’humain dans l’entreprise mais où donc était-il parti ? Dans les colonnes du bilan financier plus que du bilan social, considéré comme un coût et donc qu’il convient de réduire. L’externalisation d’activités, la sous-traitance ont mis en effet pas mal de salariés en dehors de l’entreprise.

Les RH ont commencé à être sollicité quand le corps social à montré des signes d’épuisement au stress face à ce type d’organisation qui est basée sur la réorganisation perpétuelle, l’individualisation, les process normés, les indicateurs rois (les fameux KPI).

Lutte contre le stress, bien-être au travail (IBET comme dirait son promoteur VW)  et…réseau social sont alors apparus dans les panoplies pouvant diminuer ces impacts négatifs.

Renouer le lien social, redécouvrir que l’on a des collègues et pas seulement des adversaires ou des concurrents, sentir que l’on fait partie d’un collectif autant de façon de remettre du lien social dans l’entreprise.

Mais si vous lisez les articles de conseil web social vous savez que les démarches avec les médias sociaux doivent se baser sur un « minimum » de transparence pour avoir une chance de créer de la performance.

Les différentes interventions me laisse songeur quant au respect de cette règle. Ainsi j’ai pu entendre à quelques jours d’intervalle des représentants d’une même entreprise tenir un discours radicalement opposé. L’un prônant une ouverture du réseau social à des échanges non professionnels pour remplir la promesse du lien social et ne pas rester dans l’instrumentalisation plus ou moins bien déguisée l’autre considérant du point de vue de la sécurité les employés comme des ennemis de l’intérieur. « Tout est confidentiel » voilà le credo de l’un alors que l’autre nous explique que l’on a beaucoup, à gagner pour l’entreprise comme pour les salariés à partager !

Dans une autre entreprise on demande de partager dans le tout nouveau réseau les bonnes pratiques, les compétences tout en restant sur des critères de progression de carrière individuels…

Une autre considère que la plus grande avancée pour le réseau social d’entreprise ou l’intranet 2.0 c’est le web sémantique avec une formidable débauche de services innovant mais une impression de toute puissance du logiciel sur l’humain.

Nous ne sommes pas loin de l’injonction paradoxale ou double contrainte de l’école Palo Alto qui conduit droit à la Schyzophrénie.

Aucun exemple n’a abordé comment on peut parler de réseau social, remettre l’humain au centre de l’entreprise sans se soucier de l’état actuel des relations sociales, de la tentation de radicalisation des organisations syndicales en perte de vitesse quant à leur représentativité et influence voire de certains mouvement spontanés de non syndiqués.

Le réseau social n’a rien de magique et il ne produira pas de valeur si on le contraint par des chartes barbelées, si on ne traite pas des questions sous-jacente comme la place des organisations syndicales sur ces espaces, la reconnaissance des salariés qui investissent du temps et du talent pour produire de la valeur pour l’entreprise, les limites de l’expression personnelle en entreprise dans le cadre d’un lien de subordination…

Les réponses dépendent de chaque entreprise, contexte, culture, enjeux mais elles sont le ciment d’un réseau social puissant et à même de modifier des comportements en profondeur pour gagner en performance.

L’engagement des salariés est à ce prix.

Les vraies paroles ne séduisent jamais. Les belles paroles ne sont pas vérité. Les bonnes paroles n’argumentent pas. Les arguments ne sont que discours

Lao Tseu

Ce sujet anime depuis des lustres les RH qui ne veulent pas laisser passer les potentiels aux concurrents ou rater leur intégration et parcours professionnel dans l’entreprise.

La gestion des talents c’est souvent celle des potentiels, voire hauts potentiels et finalement des futurs dirigeants.

Est-ce que le 2.0 permet de passer à une gestion des talents plus large et qui se baserait sur l’opportunité de tous de pouvoir montrer que eux aussi ont du talent malgré le fait de ne pas l’avoir traduit par un diplôme d’une grande école ?

La GPEC est avant tout la capacité de l’entreprise à se donner une vision des besoins en compétence en fonction des projets, du marché, des projections des départs en retraite ou taux de turn-over et de la traduire en actions de formation, mobilité ou recrutement. Elle n’a pas comme objectif de rentrer dans le niveau de détail de celui des talents. Le talent n’est pas seulement une compétence, même rare, mais bien un mélange de savoir-faire et savoir-être qui permet à une personne d’exceller dans un domaine et d’y prendre plaisir.

Le réseau social Engage chez Alcatel Lucent selon Julien Cotte, HR Community Manager, permet par exemple de développer cette identification des talents et au passage d’améliorer la gestion des projets mais n’est cependant pas centrer sur la gestion des talents.

La RH si il doit impulser cette nouvelle dynamique de gestion des talents plus bottom-up que Top down doit aussi travailler avec les managers pour repérer mais aussi développer les talents. Il doit cependant veiller à accompagner l’ensemble des salariés à pouvoir exprimer leurs idées, compétences et talents sur le réseau social au travers d’une démarche allant de la charte d’usage, à des formations et suivi individuel de chaque manager.

Mais si le 2.0 offre de nouvelles possibilités,  l’identification des talents ne passera pas par un quelconque logiciel spécialisé mais bien une formation des RH et managers à pouvoir se servir des conversations sur les RSE pour mieux connaitre les salariés et pouvoir mieux les aider à se développer vers des fonctions pour lesquelles ils ont non seulement les compétences mais peut-être du talent !

Ainsi le manager 2.0 lors de l’entretien d’appréciation s’appuiera sur l’investissement du salarié dans le RSE pour alimenter les échanges sur ses besoins de formation, de mobilité, de projet mais comme le fait remarquer Xavier Aucompte sans pour autant négliger l’accompagnement de ceux qui ne s’y sont pas encore mis afin de ne pas créer de nouvelles fractures dans l’entreprise.

On le voit la gestion des talents à l’heure des réseaux sociaux c’est compter sur l’empathie des managers afin de comprendre ce qui motive leurs équipes et quels talents encore non identifiés trouveraient à s’exprimer au sein de l’entreprise dans un rapport gagnant/gagnant.

Souvenez-vous de ce magnifique film Et au milieu coule une rivière, le père apprend à ses deux fils l’art subtile de la pêche à la mouche. Norman s’applique bien plus que Paul mais n’arrivera jamais à avoir la grâce de son frère qui fait comme corps avec l’élément et le poisson. Le premier aura les compétences habituelle d’un pêcheur à la mouche le second ce que permet le talent, réussite et plaisir.

Penser que la gestion des talents est identique à la GPEC c’est imaginer que la pêche à la mouche est comparable à la pêche au chalut…même une mouette saurait faire la différence.

Nous vous proposons la suite du précédent billet sur la veille en marketing RH avec une vision plus proche du terrain et très pratique grâce à de précieux témoignages.
En premier lieu il convient de rappeler de façon brève que l’intérêt de votre veille sera démultipliée en fonction du nombre de personnes dans l’entreprise qui pourront en tirer des bénfice.

 De l’intérêt de faire circuler l’information en interne

Vous avez développé votre veille mais pour qu’elle soit utile vous devez la partager !

La veille ou le benchmark ne font pas partie de l’ADN des RH, il est donc nécessaire d’initier puis de nourrir ces nouveaux réflexes. Nous avons vu que c’est une aide précieuse pour alimenter en information  la réflexion et l’action. N’hésitez donc pas à diffuser largement le fruit de vos travaux, bien évidemment en priorité à tous ceux en contact avec vos cibles externes : campus managers, chargé de recrutement, responsables de la communication de recrutement… Mais vous aurez également tout intérêt à les adresser à la formation, la mobilité interne, la paie… et à inciter ces mêmes populations à diffuser à leur tour.

Pourquoi ?

 D’abord simplement parce que le temps et la charge que vous consacrez à votre veille n’est pas proportionnelle au nombre de destinataires, et que cette viralité sera le meilleur moyen d’instiller cette culture de la veille au sein de la ligne RH.

Ensuite, car tous ces destinataires peuvent également devenir à leur tour des veilleurs potentiels sur leur domaine. Comme pour la majorité des membres d’un groupe social, la première phase indispensable est de consommer l’information disponible ; ne vient qu’ensuite celle d’y contribuer.

Comment s’y prendre pour diffuser ces informations ? Pour répondre aux traditionnelles contraintes de l’entreprise, privilégier le rapide et l’économique : commencer par utiliser les canaux de communication existants : intranet, réunion d’équipe, message mail… ceux qui correspondent aux usages et à la culture de l’organisation. Et dans un second temps pourront être envisagés des outils dédiés.

Ainsi vous pouvez partager votre veille sur une page publique de Netvibes voire un dashboard avec un accès par mot de passe ou non et orientée celle-ci sur un mode marketing RH interne en remontant les informations mettant en avant les actions de l’entreprise dans les domaines RH.

Les témoignages de bonnes pratiques de veille

Témoignages de responsable de la marque employeur dans une grande entreprise, d’expert en e-reputation et veille, de consultant en entreprise 2.0 et de DG d’une solution de veille , autant de points de vue différents pour vous permettre de modéliser les meilleures pratiques de veille.

Témoignage de Franck La Pinta

Nous utilisons différents outils qui nous permettent de suivre la e-réputation du Groupe Société Générale dans sa dimension employeur :

Un compte Twitter @careerssocgen lancé en juin 2009 pour la veille relative aux sujets emploi, recrutement, et qui sert comme outil de benchmark mais également pour twitter de l’information aux candidats en recherche d’emploi. Ce compte a été je crois le premier du CAC 40 avec un positionnement spécifiquement RH, il est vrai au début un peu « pour voir », mais aujourd’hui, avec plus de 1000 followers, nous y accordons de plus en plus d’attention, car je suis convaincu qu’il deviendra aussi un canal de discussion avec les candidats.

Google, avec l’agrégateur Igoogle pour suivre une liste de blogs que je nettoie et enrichis régulièrement et les alertes Google actualités, que je consulte chaque matin dans le métro J

Nous disposons également d’un baromètre mensuel réalisé par un prestataire externe : Human to Human, qui se concentre sur les publications ou messages mentionnant la Société Générale dans le cadre de sujets RH : emploi, mobilité, carrière, …

J’ai tout récemment commencé à utiliser un autre outil : StepRep, qui s’appuie également sur le moteur Google mais qui permet de « marquer » une source ; le but étant de constituer une sorte de cartographie des sources plutôt « amis » ou au contraire « critiques ».

Enfin, j’utilise un compte Twitter @flapinta davantage pour les thématiques de l’entreprises 2.0, des RH 2.0, et qui me permet de suivre un certain nombre d’experts sur ces sujets.

Témoignage Bertrand Duperrin

J’ai commencé à utiliser intensivement les flux RSS il y a 5 ans. Comme beaucoup, au départ, je me demandais à quoi cela pouvait bien servir mais il est facile de comprendre l’intérêt de recevoir en temps réel les nouvelles publications des sites qui m’intéressent plutôt que de devoir tous les passer en revue chaque matin.A l’heure actuelle j’ai plus de 300 sources dans mon « radar » et il est certain que les suivre autrement serait tout simplement impossible.

Maintenant ça n’est pas parce qu’on dispose d’un outil permettant d’aggréger des flux provenant d’un grand nombre de sources que toutes les questions liées à un traitement efficace de l’information sont levées. Un peu d’organisation et le choix d’un outil adéquat sont indispensables.

Il est tout d’abord essentiel que l’outil dispose d’une bonne interface mobile (ou qu’il existe de bonnes applications pour recevoir ses informations sur son téléphone). Concrètement parlant, cela me permet d’optimiser beaucoup de temps morts de la journée (comme le temps passé dans les transports ou chaque moment où on doit attendre sans avoir grand chose d’autre à faire). Second point, la capacité d’organiser l’ensemble de mes flux en dossiers me permet, lorsque je les consulte, de prioriser en fonction de mes besoins du moment. Il y a des moments pour les lectures personnelles, d’autres pour la veille professionnelle, l’essentiel étant d’aller à l’essentiel à un moment donné.

Le reste de la journée je jette un oeil occasionnel aux flux en question mais sans les laisser détourner mon attention de ce que je fais. Un peu comme l’email le RSS est un outil à mon service et il faut prendre garde à ne pas se retrouver au service de l’outil. La seule différence étant que le pourcentage d’information non pertinente dans mon aggrégateur de flux est largement inférieure à celle dont je dispose dans ma boite mail…

Cela fait tout de même beaucoup de choses à lire alors j’essaie de suivre des règles simples :

1°) Je me fie au titre de l’information. Je ne lis l’article que si le titre m’intéresse de prime abord (éventuellement je lis les 3 premières lignes en cas de doute)

2°) Si un traitement ultérieur est nécessaire je me contente de marquer le contenu comme « favori » et je passe au suivant. Par traitement ultérieur j’entend : peut m’inspirer un article ou un commentaire / mérite d’être partagé avec mon réseau, mes collègues etc… / mérite d’intégrer la liste d’articles de référence que je tiens à jour sur diigo. L’idée est que cette première lecture, en diagonale, n’est qu’un tri préalable avant traitement ultérieur

3°) Deux ou trois fois par semaine je passe en revue l’ensemble des articles marqués comme favoris et leur apporte le traitement nécessaire. Une fois cela fait, je les retire de la liste. Bien sur si à la lecture d’un article je me dis qu’il doit pour une raison ou pour une autre être traité / partagé dans la journée (peut être qu’il peut intéresser un collègue par rapport à un dossier sur lequel il travaille à ce moment précis), je m’en occupe immédiatement mais cela reste une exception.

Si on cumule les temps de transports et qu’on est bien organisé, on peut arriver sans problème à maintenir une veille efficace sans laisser l’information s’amonceler et perdre de sa valeur faute de traitement adéquat.

Reste qu’un nouvel outil m’a fait changer mon approche de ma veille ces derniers mois : twitter.

L’expérience m’a prouvé que si un article intéressant dans ma sphère professionnelle était publié, il arrivait très rapidement dans ma « timeline » twitter, et que s’il valait la peine il allait être fréquemment mentionné dans un intervalle de temps court. (NB : 90% des personnes que je suis sur Twitter le sont en raison de leur pertinence professionnelle et sur aucun autre critère). Le processus est le même : si un titre attire mon attention, soit j’ai le temps d’aller lire le contenu soit je me contente le le marquer comme favori pour le traiter plus tard. Si, malgré un titre peu engageant, je vois qu’un contenu est mentionné par un grand nombre de personnes de confiance je l’ajoute à la liste. Cela fait une liste de 4/5 articles par jour que je « nettoie » en fin de journée.

Cela m’a permis d’espacer le traitement de mes flux RSS car un certain nombre de contenus sont en doublon et le fait que mon réseau fasse émerger les plus notables fait que mes flux RSS me servent davantage, dans un second temps, à voir ce qui aurait échappé au « filtre social » ou est de moindre importance.

Pour synthétiser

- ce qu’il faut savoir à un moment donné m’est poussé par mon réseau sur twitter, quasiment en temps réel.

- j’optimise les temps morts de ma journée en les consacrant à la lecture de mes flux RSS

- je ne les laisse pas prendre le pas sur mon emploi du temps. Je marque ce qui mérite traitement pour y revenir lors de moments dédiés.

 Son blog : Bloc-Notes de Bertrand Duperrin

Témoignage de Camille Alloing

Comment j’assure une recherche d’information efficace.

Tout d’abord je fais la distinction entre rechercher l’information utile, puis ensuite mettre en veille les sources qui peuvent m’apporter de l’information fiable tout au long de l’année.

Pour rechercher l’information, au-delà des outils, je définis tout d’abord clairement mes objectifs :

-         Qui va être la cible de ces informations, à qui vais-je les diffuser : personnes dans l’entreprise, niveau d’expertise sur le sujet recherché, disponibilité de ces personnes (afin de limiter le volume d’information).

-         A quoi doivent me servir les informations : prendre une décision stratégique, me tenir informer sur un sujet précis, analyser le comportement d’une personne/communauté/entreprise, etc.

-         Combien de temps dois-je y passer ? Question essentielle car la recherche d’information est chronophage, dans le sens où l’on peut rechercher à l’infini des informations sur le web et ses milliards de pages. A un moment, il faut savoir dire « stop » et rebondir sur les données déjà collectées.

Ces questions permettent déjà un pré-tri : lorsque l’on connaît les destinataires de l’information et l’utilité que va avoir celle-ci (ainsi que le temps impartie à sa recherche), on élimine plus facilement d’amblé certains résultats.

De plus, ces questions servent aussi à définir les mots-clés de recherche appropriés. Les moteurs de recherche sont en effet majoritairement textuels, et pour pouvoir dialoguer avec eux il faut définir des requêtes précises qui permettront dès le départ un tri efficace.

D’un point de vue outil, Google est à l’heure actuel le moteur de recherche le plus efficace (même face à des concurrents payants). L’ensemble des fonctionnalités qu’il propose (rechercher sur les blogs, forums, etc.) est largement suffisant pour trouver des informations intéressantes voir utiles (l’utilité se révélant dans la prise de décision qu’elle permettent).

Une fois que j’ai repéré des pages web intéressantes je m’interroge sur leurs durées de vie : dois-je les utiliser tout de suite ? Me seront-elles utiles plus tard ? Etc. J’utilise alors un système de Bookmarks (en l’occurrence Delicious) où je classe les pages voulues par thématiques et par « durée de vie » : les informations à consommer (c’est à dire analyser et diffuser) au plus vite, celles qui vont venir m’aider dans un travail de fond, etc.

Pour la mise en surveillance des sources j’utilise Google Reader et Netvibes, que j’alimente grâce à des flux créés sur Yahoo Pipes (processus assez technique s’il en est).

Pour résumer, je dirais que la veille s’appuie principalement sur l’humain, l’outil n’étant qu’un moyen d’accès à l’information. Le fait de se poser les bonnes questions, et surtout de garder à l’esprit le contexte dans lequel va être utilisé l’information, permet de créer un filtre efficace et d’acquérir toujours plus de compétences dans ses pratiques de veille.

 Son site web : CaddE-Réputation

Le dernier témoignage est plus orienté puis qu’il s’agit de celui du DG d’une entreprise qui a pour créneau le développement d’outils de veille mais il est instructif sur le changement de philosophie vers une veille totalement collaborative et sur les exemples accessibles par les liens.

Témoignages de Freddy Mini de Netvibes

Netvibes sort une solution appelée Dashboard et les differences avec Netvibes.com sont simples: Netvibes.com ne permet que de faire du publishing 1.0. les pages publiques sont statiques et non personnalisables et uniquement utilisables sur le domaine netvibes.com.

Le Dashboard (ecran avec l’ensemble de vos flux rss) veut être efficace, il doit être personnalisable, pour ne pas être juste une aggregation indigeste de contenu décidée par quelqu’un d’autres. Seul l’utilisateur du dashboard connaît son contexte, peut modifier la mise en page en fonction de ses attentes et enrichir de ses propres contenus. 

Une fois personnalisé, le Dashboard doit pouvoir continuer a être mis a jour. C’est pour cela que nous avons invente le Push Publishing, qui fonctionne comme un OS. Les modifications apportées par le publisher du Premium Dashboard sont notifiées a l’utilisateur qui peut les accepter ou refuser. Une configuration spéciale permet a l’administrateur du domaine de réguler ces choix par défaut.

Voici quelques exemples :

RedBull: http://redbullbrandwatch.netvibesbusiness.com
L’Oreal: http://loreal.netvibesbusiness.com/

D’autre part, voici le lien vers le « Dashboarding Guide » qui recense les outils les plus utiles (et utilisés) pour la construction d’une veille efficace de marque : http://business.netvibes.com/dashboarding-guide/.

 Merci bien sur à Franck, Camille, Bertrand, Freddy pour avoir bien voulu partager leurs conseils sur cet article et surtout avec-vous.

Les auteurs de ce billet :

Franck La Pinta : Il a pour responsabilité à la Société Générale de développer le marketing des ressources humaines et construire l’image employeur du Groupe, notamment via les nouveaux médias (réseaux sociaux, RH2.0).
@flapinta

Vincent Berthelot : Conseiller en stratégie d’utilisation du web social au service des entreprises, en particulier pour les RH et l’intranet .

Rédacteur en chef de HR Channel TV
@VinceBerthelot

A la suite de notre premier article qui posait le cadre global du marketing RH à l’heure du web social, nous vous proposons de poursuivre en abordant le premier niveau et la base de cette stratégie : l’écoute.  

Nous verrons dans ce billet les principaux bénéfices à attendre de la mise en place d’une veille, comment l’organiser, notamment avec des outils gratuits du web 2.0 payant ou en s’appuyant sur une sous-traitance.  

Nous avons volontairement limité notre réflexion à la dimension externe du marketing RH : non que la dimension interne ne justifie pas de mise en place d’une démarche de veille, bien au contraire mais les objectifs, les moyens à mettre en place et les résultats à en attendre sont bien différents et constituent par conséquent un sujet à part entière.

Pourquoi parler de veille en marketing RH ?

Pourquoi aborder le sujet de la veille dans une série de billets dédiée au marketing RH ? La réponse nous est fournie dans la définition du marketing issue de la bible en la matière : le Mercator (http://www.mercator-publicitor.fr/lexique-marketing-definition-veille) : “Démarche organisée visant à améliorer la compétitivité de l’entreprise par la collecte, le traitement d’informations et la diffusion de connaissances utiles à la maîtrise de son environnement et à la prise de décision.”
Le marketing RH ne peut donc se concevoir sans une démarche organisée du traitement de l’information du marché, afin d’améliorer la qualité de la réflexion et la performance dans l’action des équipes RH.  

Pourquoi collecter ?

La mise en œuvre d’une stratégie passe par la définition d’objectifs précis à atteindre, sur des cibles déterminées, en s’appuyant sur un plan d’actions dont les résultats seront évalués sur la base de critères quantifiables à chaque fois que cela sera possible. Sinon comment saurez-vous mesurer votre succès ou votre échec et en tirer les axes de progrès nécessaires ?  

Quels objectifs ?  

Les objectifs sont bien sûr dépendants de votre entreprise, de son contexte, mais nous en avons identifié 5 qui reviennent le plus souvent dans les entreprises étudiées :  

1/ Ecouter pour comprendre avant de communiquer  

BA-BA de la communication : connaître les cibles auxquelles on va s’adresser : quelles sont leurs attentes, leurs sujets d’inquiétude, leurs habitudes, leurs motivations… autant d’éléments qui vont déterminer les sujets susceptibles de les intéresser et sur lesquels appuyer ses prises de parole.  

Il s’agit également de travailler sur une typologie des internautes : les avocats, les opposants systématiques, les intéressés, les opportunistes, les idéalistes… à vous de retenir les critères qui vous semblent les plus significatifs.  

2 / Mesurer l’impact après avoir communiqué  

Unique moyen pour objectiver les actions menées : surveiller leur impact quantitatif (par exemple en terme d’audience) ou qualitatif (changements dans la perception, l’influence). Les interrogations sur le ROI des réseaux sociaux reviennent régulièrement : le nombre et la qualité des contributions à vos prises de paroles peuvent vous servir d’indicateur d’efficacité.  

3/ Se professionnaliser  

La veille en marketing RH permet de se professionnaliser en repérant les bonnes pratiques et en mesurant les siennes face à la concurrence, en rassemblant les informations clefs sur le secteur, en travaillant ses processus. La modélisation des meilleures pratiques en web social sur d’autres secteurs peut aussi vous aider à innover dans votre propre secteur.  

4/ Mieux se connaître au travers de sa e-reputation  

Ce que l’on dit de mon organisation, comment sont perçus, interprétés mes messages ? Quel est l’impact indirect d’autres formes de communication sur la marque employeur (sponsoring, publicité commerciale, information actionnaires…). Quels sont les points forts et les principales critiques qui émergent.  

5/ Mieux connaître ses concurrents  

Quelles sont leurs meilleures initiatives, comment sont perçues leurs actions, les erreurs commises à éviter, quelle est leur actualité, ont-il essuyé des échecs, rencontré des réussites ?   

Finalement, l’ensemble de ces objectifs vise à vous aider à mieux connaître votre éco-système, pour mieux vous y intégrer, afin de maximiser l’efficacité de vos actions.  

Un billet récent de Geckonaute(http://geckonaute.tumblr.com/post/495718619/les-medias-sociaux-un-outil-de-gestion-du-changement) faisait référence à un ouvrage de Jonh P. Kotter, et notamment à une notion formalisée par la maxime “faire entrer l’extérieur à l’intérieur”. John P. Kotter insiste sur la condition de survie pour une entreprise de rester connectée avec ses cibles.  

Ce travail de veille va vous permettre de ne pas être déphasé sur le fond comme sur la forme dans votre travail de marketing RH et de viser juste bien plus souvent qu’en élaborant des stratégies parfaites mais trop théoriques.  

Comment collecter ?

Comment procéder, quels outils ?  

En premier lieu identifier les bonnes ressources par les moteurs de recherche, n’oubliez pas les images, les vidéos, qui sont de plus en plus une source capitale d’information pour vos cibles. Une bonne source ou une mauvaise évolue dans le temps et une veille doit donc vivre vous amenant ainsi à supprimer et ajouter certaines sources.  

Bonne nouvelle, de nombreux outils sont totalement gratuits, ne nécessitent qu’une connexion internet et un peu de pratique. Des blogs spécialisés vous permettront de creuser ce sujet, nous avons ici simplement voulu donner quelques repères pour baliser vos premiers pas. De même, nous n’aborderons pas dans ce billet toutes les prestations de veille payantes que proposent de nombreux cabinets et agences. Le principal intérêt de ces solutions est de disposer d’outils puissants de collecte d’informations, ainsi que d’apporter une dimension d’analyse (ranking des sources, identification des sources émergeantes ou en déclin, analyse sémantique…)  

Les agrégateurs de contenus :   

L’agrégateur va réunir sur une seule page l’ensemble des flux d’information (les flux RSS) que vous aurez sélectionné lors de vos visites sur des sites sélectionnés. Deux outils sortent du lot par leur facilité ergonomique, les options et paramétrages possibles : Google ou Netvibes.  

Le principe est simple : vous vous inscrivez une fois aux flux, et chaque mise à jour de contenu apparaîtra sur votre page Google ou Netvibes.  

Si vous préférez une interface agréable, un rangement thématique et visuel par onglet, Netvibes est pour vous. Si vous avez beaucoup d’abonnements, plus de 250, et que vous devez en faire le tour rapidement et quotidiennement, Google reader sera plus approprié.  

Netvibes propose en version payante une modularité plus importante pour répondre à ce souci d’efficacité pour les personnes suivant de nombreux flux et en particulier les agences web. La version garatuite de Netvibes.com ne permet que de faire du publishing 1.0. Les pages publiques sont statiques et non personnalisables et uniquement utilisables sur le domaine netvibes.com.
l’offre Dashboard bénéficie du Push Publishing, qui fonctionne comme un OS. Les modifications apportées par le publisher du Premium Dashboard sont notifiées à l’utilisateur qui peut les accepter ou refuser. Une configuration spéciale permet à l’administrateur du domaine de réguler ces choix par défaut. Le prix à payer pour passer à de la veille pleinement collaborative.
 

Vous avez aussi Feedly qui est une extension du navigateur firefox et qui vous propose d’organiser vos flux rss de google reader ou netvibes dans une interface agréable un peu à la manière d’un magazine et y ajouter quelques fonctionnalités en plus. (http://www.veragounet.fr/presentation-de-feedly-et-breve-explication-des-agregateurs-de-flux/)  

Alertes Google :Egalement très simple et quasi exhaustif compte tenu de sa puissance d’indexation, Google Alert vous permet de recevoir par mail, selon une fréquence que vous déterminez, les informations sur un mot ou une série de mots que vous aurez définis : nom de votre entreprise, des dirigeants, marques concurrentes…Vous pourrez même faire des alertes sur des blogs, des vidéos ou sur l’ensemble. 

Twitter :
Twitter est connu pour sa dimension virale, mais son usage de plus en plus répandu auprès des professionnels RH en fait un outil de veille à ajouter à votre panoplie. Vous pouvez bien sur utiliser directement twitter en particulier sa fonction recherche (http://search.twitter.com) ou bien passer par un programme comme Tweetdeck qui vous facilite la vie en créant des colonnes sur des mots clefs, en triant par liste. 

Surtout n’oubliez pas que vous pouvez aussi récupérer les flux de ces recherches et les intégrer dans votre agrégateur !  

Ce qui vous intéresse aussi c’est d’un coup d’œil de mesurer le « buzz » sur un mot clef, les audiences, la popularité de certains twitters ou twitts et là encore il existe de très bons outils comme TweetStats ou Twinfluence.  

Vous pouvez enfin vous rapprocher de vos équipes marketing et communication : elles disposent peut-être d’outils de veille qui peuvent vous intéresser ? Elles pourront également vous aider pour faire vos premiers pas .
Pour plus de précision sur les outils de recherche twitter (http://roget.biz/twitter-les-outils-de-veille-bases-sur-twitter et http://caddereputation.over-blog.com/article-29430501.html)

Avant de poursuivre dans un prochain article par des témoignages dont ceux de la société Générale, de Bertrand Duperrin, des exemples de Redbull, l’Oréal…, n’oubliez pas une chose, ne vous perdez pas dans l’essai de multiples outils et n’oubliez pas l’essentiel : Votre veille ne fait que remonter dans vos filets plus ou moins grand avec des mailles plus ou moins larges l’information mais c’est a vous de détecter les signaux faibles et le sens caché, émergent de toute cette information pour lui donner du sens et de la valeur

Franck La Pinta : Il a pour responsabilité à la Société Générale de développer le marketing des ressources humaines et construire l’image employeur du Groupe, notamment via les nouveaux médias (réseaux sociaux, RH2.0).
@flapinta

Vincent Berthelot : Conseiller en stratégie d’utilisation du web social au service des entreprises en particulier dans le domaine RH.

Rédacteur en chef de HR Channel TV
@VinceBerthelot

J’ai rencontre lors de mon séjour en Thaïlande un couple d’enseignants philippins, professeurs d’anglais en secondaire grâce a des amis et j’ai été impressionné par leur capacité a innover pour permettre a leurs élèves de progresser plus rapidement.

L’apprentissage de l’anglais est d’une importance capitale en Thaïlande en raison d’une économie tournée vers les exportations et le tourisme mais les résultats pour ceux ne poursuivant pas par des études supérieures encore insuffisants.

Alejandro et son épouse ont simplement appliqué les concepts du social rich media a l’enseignement ce que je définirai en déclinant la première définition de Frédéric Bascunana de social rich marketing par le terme de social rich media learning, l’utilisation des outils de plateformes sociales couplées a ceux de l’image, du son, de la vidéo et leur animation dans le but de proposer des formes d’apprentissage plus performantes.

Alejandro a proposé a ses élèves de réaliser des courtes scènes en vidéo de mini scenario de la vie de tous les jours. Il doit préparer les dialogues,faire répéter les élèves puis assurer le tournage, le montage et la diffusion et tout cela en dehors de son temps de travail et sans budget ni soutien particulier !

Par faute de moyens ils ont emprunté aux parents élèves des cameras pendant 4 mois puis voyant que le projet avait un réel succès et impact ils ont mis leur économie dans l’achat d’une petite camera vidéo pour être plus indépendant. Cependant le son n’étant pas a la hauteur, Alejandro prend de façon indépendante l’enregistrement des dialogues puis les intègre a la vidéo ensuite, ce qui demande un travail des élèves sur le timing pour que le tout soit de qualité.

Imaginez l’émulation entre les élèves pour faire partie du casting qui dépend des qualités d’expression en anglais et l’interêt des autres pour regarder ensuite ces vidéos. De plus celles-ci mettent en jeu les talents d’acteur des élèves et comme en Thaïlande on est aussi très attiré par les feux de la rampe cela décuple l’efficacité de cette méthode.

Le projet vient d’être présenté officiellement au responsable de l’école et aux autres professeurs avec d’excellents retours mais guère de moyens budgétaire.

Une interview écrite de Alejandro et une autre video suivront ce premier article pour deux raisons essentielles :
Je tiens a soutenir ce projet et l’aidé a trouver des aides en matériel
Je trouve cet exemple des plus instructifs et tout a fait modélisable dans des champs différents, des niveaux de professionnalisation et des budget plus importants;

Le social rich media learning n’est pas un concept réservé a nos amis d’outre atlantique souvent en avance sur sujets mais il prend vie en France comme en Thaïlande grâce a son efficacité et sa plasticité, ce qui est fondamental dans le succès c’est l’idée, les moyens arrivent souvent ensuite que ce soit de gros investisseurs ou des donateurs généreux!

Le plus beau est que nous sommes à même de proposer la première plateforme de social rich media learning en SAAS sur la base de HR Channel que je vous invite à découvrir de suite.

Voici leur travail :

To view our learn English site, please click below;

http://ppkenglish.multiply.com

To go direct to the video section please click below;

http://ppkenglish.multiply.com/video

You can also watch my first experiment from my special class with elementary students at http://phayaokids.multiply.com

Les RH sont encore peu enclin a une utilisation interne des medias sociaux, les medias sociaux c’est bon pour l’externe , pour communiquer, recruter mais en interne le fossé avec le mode de management actuel est souvent trop grand pour oser lancer ce type de démarche.

Cette frilosité  pourrait  être tout a l’honneur des RH avec un temps de recul d’analyse pour éviter de tomber dans le syndrome du projet affichage si d’autres ne le faisait pas a leur place et souvent mal.

Le marketing, la communication sont très bons dans leurs domaines ou en partenariat mais quand ils sentent dans les RH une possibilité de briller et s’en servent pour mettre en avant une idée plus affective que effective on perd en efficacité.

David Guillocheau dans un dernier article montrait quelques avantages pour la DRH à franchir le pas pour des raisons valables.

Comme il l’indique cette liste doit bien sur être complété et je pense en particulier au vaste domaine de la formation avec les bouleversements à venir par l’application efficace des principes du social learning.

Un autre domaine d’intervention de la DRH réside dans la GPEC (Gestion des emplois et des compétences) et la capacité à dessiner les compétences attendues dans l’entreprise de demain.

C’est une action que nous menons dans le cadre de mes responsabilités dans l’association Clubnet sur le référentiel des métiers (du web) de la communication en partenariat avec l’UJJEF.

Dans les différents métiers abordés nous avons travaillé sur ceux de community manager et gestionnaire des médias sociaux. La différence ? En se référant à l’art de la guerre de Sun Tzu, le gestionnaire est l’empereur et les community manager ses généraux. Ce travail se poursuit au travers de rencontres comme celle organisée aujourd’hui par Techtoctv, Community management : entre support, ligne éditoriale et business development.

Ce premier plateau sera suivi par un autre car la question du l’animation des communautés en interne a été juste effleuré et pourtant ce sujet est crucial. si nous voulons mettre en place des intranet plus participatifs, réactifs, bref 2.0 nous devons aussi penser à l’animation de ces espaces.

Comment montrer les signe d’un changement de l’intranet monolithique à un intranet bi ou multidirectionnel ? Comment animer les espaces de dialogue de ce nouvel intranet, accompagner l’émergence de communauté, favoriser le développement de certaines , les animer…Si ce n’est avec des profils métiers comme ceux decommunity manager et gestionnaire des médias sociaux ?

Vouloir changer d’intranet sans demander à la RH de réfléchir sur les formations, recrutements nécessaires à son animation, sa survie, revient à confier un avion à un commandant de bateau !

Enfin pour les RH le rôle même du community manager devrait constituer une réflexion sur l’opportunité à développer une nouvelle forme d’écoute, de dialogue social avec les partenaires sociaux mais chaque agent pour se donner une chance de diminuer l’incompréhension, l’absence de communication réelle et la souffrance au travail. Pour toutes ces raisons les RH devraient être à la pointe de l’usage des médias sociaux dans l’entreprise mais à voir nombre de programme de conférences RH c’est encore un sujet peut traité.

A nous de le faire pour participer aussi à ce changement!

Il y a des études, des présentations qui sont reprises commentées sans que l’on s’interroge sur les données livrées, comment elles ont été récoltées ce qu’elles peuvent vraiment signifier.

La dernière en date est celle de Médiamétrie qui croise les tableaux, flèches, colonnes, pourcentage et le tout en couleur pour nous passer une information cruciale : Les DRH considèrent les réseaux sociaux comme stratégiques.

Stratégie, Bon je rappelle en premier lieu qu’il y a peu de temps encore on se demandait si la RH elle-même était stratégique et dans certains groupes ou entreprise il semble toujours que non !

Deuxième précaution, combien de projet intranet, de plan d’utilisation des médias sociaux comprennent à leur tête des représentants de la fonction RH ?

Panel,Maintenant si on s’intéresse à l’étude elle-même sur un aspect qualitatif comme quantitatif on s’aperçoit que la cible est constituée des DRH ou personnel de la fonction RH avec un minimum de responsabilités mais de grands groupes quand aux salariés là c’est un peu le flou à part le chiffre de 261 et la méthode un questionnaire par Internet.

J’espère qu’ils appartenaient aux groupe interrogés pour un minimum de cohérence mais l’enquête ne le précise pas, ni le niveau pas plus que si ils sont aussi dans les RH ou non.

Ceci étant saluons Médiamétrie pour avoir réussi à convaincre des hauts responsables RH de répondre à ce questionnaire certainement par téléphone ce qui n’est pas une simple affaire.

Contenu,Maintenant le contenu est à lire avec attention et c’est pourquoi je vous propose un découpage assez fin parfois par slide et d’ouvrir en parallèle de ce billet la présentation que David à posté sur SlideShare

Dans une phase préliminaire on nous présente les RH comme visionnaire par rapport aux réseaux sociaux qu’ils analysent par métaphore alors que les salariés répondent en terme d’usage. Les deux regards gagneraient à se croiser.

La slide 5 est révélatrice car quand on demande aux RH de donner leur avis sur le rôle des RS dans l’entreprise, ils citent le marketing, la com mais pas les RH ! Ils sont rejoints par leurs collaborateurs mais eux citent en troisième position et à 70% le recrutement.

La slide 8 est tout aussi intéressante pour ceux qui connaissent les RH et ce type d’enquête a volonté prédictive et optimiste, on peut la lire comme certains en se disant c’est formidable 1 RH sur 2 réfléchit à la stratégie des réseaux sociaux. Pour ma part je remarque que les RH les plus novateurs sont au niveau de « stratégie ébauchée »…

En revanche les exemples concrets sont instructifs et montre des application innovantes liant réseaux sociaux/diversité et recrutement ou mobilité internationale et blogs.

Je suis beaucoup plus circonspect pour l’idée du cahier de doléances numérique, étrange vocabulaire et pour peu on se penserait revenu au moyen âge, mais surtout on reste dans un canal Direction/organisation syndicale qui reprend toutes les limites de ce cadre actuel avec des acteurs finalement assez loin des aspirations des employés. Ceci est un autre sujet mais ce n’est pas en donnant un cahier numérique de doléance que nous allons parvenir à renouveler le dialogue social.

La slide 15 est magnifique dans le décalage entre perceptions et réalité car quand on demande quels sont les freins à l’utilisation des réseaux sociaux on retrouve les thèmes productivité et confidentialité mais pas au même niveau d’importance ni les mêmes logiques.

La confidentialité dans l’esprit des RH ce sont les informations stratégiques qui pourraient se retrouver en externe et pour les salariés c’est la frontière entre vie privée et professionnelle qui risque de devenir poreuse.

Les employés sont deux fois plus nombreux que les RH à penser que la productivité et donc le risque de la diminuer représente un frein. Très étrange quand on sait que 51 % des entreprises américaines bannissent désormais l’accès des réseaux sociaux d’un poste de travail en interne.

La slide suivante nous annonce que plus de 90 % des employés sont sur les réseaux sociaux externes et les 2/3 sur ceux internes. De nouveau il convient de s’interroger à la fois sur ce pourcentage extrêmement élevé et à mon avis sur-représentatif de notre réalité quotidienne. Mais surtout comment expliquer que ces mêmes collaborateurs qui votent massivement pour l’utilisation des réseaux sociaux en externe ne serait finalement que 2/3 à utiliser les réseaux sociaux internes qui leur sont dédiés ?

Passons à la slide 17 qui me surprend encore plus, car rendez-vous compte ils sont 80% de DRH à nous dire qu’ils savent qui de leurs employés sont sur les réseaux sociaux et exercent même une veille sur cette présence mais alors que l’on était à plus de 90% des salariés en ligne sur la slide précédente nous sommes sur celle-ci autour des 60%.

Soit il y a des trous dans la veille des RH, soit ils ne fréquentent pas les mêmes réseaux sociaux.

La veille sociale est en effet un secteur en plein développement mais il y a une différence notable entre exercer une veille sur des thèmes, des mots clefs ou des individus. On passe la frontière alors entre veille et surveillance, voir flicage dans les méthodes les plus poussées.

La distinction qui est faite sur la slide 18 est tout à fait pertinente entre les risque de la présence des salariés sur un réseau social généraliste ou spécialiste, en fait le risque se retourne de l’entreprise vers l’individu et certains cas de licenciement sont là pour éclairer la justesse de cette analyse. Cela pose tout de même de la question de l’identité numérique sous laquelle on se présente pour s’exprimer car vous n’êtes pas que collaborateur, salarié mais aussi citoyen, consommateur ou élu du peuple.

Encore un bon point à mettre au crédit de la slide suivante qui met en exergue le manque d’encadrement de ces nouvelles pratiques et le sentiment d’insécurité tant pour la Direction que pour les employés qui peut en naître. Nous sommes ensuite dans des stratégies d’autruche qui conduisent droit à un arbitrage au final aux prud’hommes ou tribunal en cas de sanction pour des usages dépassant la norme implicite.

Enfin en dernière slide nous avons quelques idées d’acculturation de la direction, des managers ou salariés à l’utilisation des réseaux sociaux de manière professionnelle.

En conclusion si ce travail de collecte d’information est utile je trouve son traitement assez décalé dans la manière même de présenter les résultats que la façon de le reprendre sur les réseaux sociaux actuellement avec un ton plus informatif que critique, peut-être car les bonnes nouvelles sont rares dans les succès du 2.0 en entreprise.

Oui les RH sont à mon avis le futur moteur de l’implémentation réussie des réseaux sociaux mais surtout d’une entreprise plus ouverte, collaborative et réactive mais nous n’en sommes qu’au tout début et soyons honnête le travail que nous avons à faire est encore actuellement essentiellement basé sur la présentation des cas d’école, des opportunités, des possibilités offertes…

La prudence des RH est tout à fait compréhensible car ils ne sont pas pour l’instant mandatés par les directions générales pour mener ce type de réflexion en profondeur, nous en sommes encore dans de nombreuses entreprises à une cosmétique du web 2.0.

Les choses cependant frémissent car le décalage commence à se ressentir entre les modes de fonctionnement externes et internes des salariés jusqu’à poser des problèmes de motivation, de loyauté et de productivité et peut-être aussi car la fonction RH peut parfois être l’une des plus innovantes.

Les sources :

Karine toussaint (DixKatre)

Anthony Poncier,

David Guillocheau