Conseil Web Social

Je vous propose de continuer à ressortir notre pyramide de plus 60 ans pour tenter de mesurer comment celle-ci pourrait de nouveau être utile à l’entreprise pour assurer performance et bien-être de ses salariés.

Les deux premiers niveaux on s’en souvient sont encore assurés par l’entreprise, enfin par la plus part des entreprises car la souffrance au travail, le stress trop important peuvent détruire ces deux premiers étages au bout d’un certain temps. L’obligation faite aux entreprise de plus de 1 000 personnes de négocier un plan de lutte contre le stress va dans ce sens.

Une entreprise 2.0 cherchera à proposer à l’employé des conditions de travail qui lui permettent de réduire ce sentiment de stress. Cela passe par l’environnement de travail, la souplesse dans les codes vestimentaires, les horaires…

Ensuite on proposera un salaire qui soit satisfaisant et raisonnable en comparaison avec des entreprises comparables sur le marché.

Passons aux 3 niveaux suivant qui comme nous l’avons vu dans notre article précédent sont parfois complètement abandonnés par l’entreprise incapable de proposer à ses salariés de trouver plaisir et sens dans leur travail.

Le besoin d’appartenance ou de reconnaissance est devenu pour la nouvelle génération un besoin de respect et d’écoute, une possibilité de se voir confier des tâches intéressantes rapidement. Voila pour la responsabilité des RH et managers, pour les outils microblogging, messagerie instantanée, accès à l’internet  sont de rigueur et absents constitueront des « irritants sociaux »

Vient ensuite le besoin d’estime auquel le management peut répondre par un relationnel proche (et non un entretien appréciation tous les ans!) , régulier, plus  comme un coach ou facilitateur que  dans un positionnement hiérarchique de manager à managé.
Nous nous approchons pour le management d’un rôle d’animation de sa communauté, son collectif de travail (Community management opérationnel). Ce suivi personnalisé doit mixer la reconnaissance individuelle en terme d’avancement de carrière, de salaires, d’accès à la formation sans créer un impact négatif sur le collectif. A ce niveau l’outil phare sera le réseau social qui permettra aux employés de se retrouver entre affinités, compétences et être plus efficace dans leur travail en créant leur propre réseau, communauté interne.

Le dernier besoin ou l’entreprise n’a qu’un rôle plus mineur à jouer est le besoin de réalisation. Plus mineur car ce besoin est souvent spirituel et relève donc de la sphère privé. Mais l’entreprise peut permettre à ses employés de se sentir bien dans l’entreprise car leur travail, l’activité de l’entreprise à un niveau global à du sens pour eux. Les politiques de RSE sont à mettre à ce niveau comme les innovations qui permettent de soutenir des projets personnels qui ont une influence positive sur la société. On trouve à ce niveau la logique du développement des fondations d’entreprise. Mais une fondation doit être en alignement avec la stratégie de l’entreprise et non un alibi à une politique sociale ou environnementale désastreuse.

Ce besoin de réalisation peut aussi s’exprimer au travers de la production de contenus personnels et partagés par les salariés comme des blogs, wikis ou production rich media dont les programmes de webtv en particulier. Ces mêmes outils répondent aussi au besoin d’estime, d’individualisation de son apport au collectif.

C’est bien sur une des limites de la pyramide de Maslow puisque les différents étages ne sont pas aussi clairs dans la vraie vie mais c’est un outil intéressant à la fois pour le management et la transformation vers l’entreprise 2.0

La pyramide c’est l’image même de l’entreprise traditionnelle avec une base bien large composée du personnel d’exécution, puis un étage plus resserré avec celui des responsables d’équipes, managers et enfin une pointe composée des quelques dirigeants.

A cette pyramide s’applique ensuite les principes de « command & control » , de communication qui continuent encore à l’heure actuelle à se décliner au travers par exemple de l’intranet. Une diffusion de l’information, calibrée, contrôlée par le haut et qui redescend les différents étages avec à chaque fois une déperdition volontaire ou non et une de connexion du terrain.

Les dirigeants partageant l’ensemble du message, son but, sa stratégie, le personnel encadrant recevant un message à faire passer aux équipes et enfin les équipes informées soit par des communiqués adressé par mail ou mis en ligne sur l’intranet ou directement par l’encadrement de proximité lors de réunion.

A cette première pyramide y répond une autre, la pyramide de Maslow qui elle nous propose des étages en fonction du niveau des besoins/ aspiration. Le principe étant que nul étage ne peut être atteint si le précédent ne l’est pas bien que ce principe ne soit pas une règle mais une tendance massive avec des différences selon les cultures, les personnalités…Ainsi un moine Bouddhiste traditionnel ne se soucie pas des premiers niveaux de la pyramide!

Maslow et entreprise 2.0

Ce modèle reste encore valide actuellement et les différentes logiques de communication, de management, de politique RH viennent en écho de la pyramide organisationnelle bien que celle-ci soit de plus en plus déconnectée des aspirations de tout une partie du personnel, en particulier des plus jeune

Yvan Michel a bien expliqué dans son dernier livre la rupture de cette logique des niveaux de la pyramide de Maslow pouvant se retrouver dans l’entreprise

Comment la rupture dans la logique de la pyramide de Maslow impacte-elle le management dans l’entreprise?

Quelle portée peuvent avoir les grands discours des dirigeants, leur vision, le relais de celui-ci par les managers de proximité quand les employés se suffisent des deux premiers niveaux de base ?

Plusieurs explications peuvent être données pour expliquer cette rupture qui prend la forme d’un désengagement vis à vis de l’entreprise, d’une attitude de mercenaire ou d’opportuniste. La plus fondamentale restant certainement la perte de confiance de la nouvelle génération dans la capacité d’une entreprise à pouvoir permettre à ses salariés de répondre aux besoins non pas matériels mais spirituels.

Comment penser trouver de la reconnaissance dans une entreprise qui ne m’écoute pas, ne me permet pas de m’exprimer et donc ne me respecte pas!

Cette rupture existe aussi avec le modèle de communication habituel que nous avons brièvement décrit et qui consiste à passer de beaux messages du haut de la pyramide en espérant qu’ils auront du sens ou au moins un effet positif sur les employés qui se trouvent bien plus bas.

Mais cela rencontre deux obstacles majeurs :

• Le message est tellement global qu’il concerne plus personne à titre individuel
• Le message c’est le massage (Marshall McLuhan) bien léger sans importance

A cette rupture doit donc correspondre de nouvelles façons de manager, de communiquer si on veut espérer renouer avec une implication et motivation des salariés envers les objectifs de l’entreprise.

C’est ce que nous continuerons à explorer dans les prochains billets

Ce billet a été mis à jour pour acter un vocable unique sur ce concept partagé avec Frédéric Bascunana qui est désormais le terme de Social rich Learning (SRL). Cette discussion nous a permis d’avancer mais n’avait plus de sens si non de risquer une confusion alors que nous partageons les mêmes principes. Je me range donc bien volontiers à vos avis et aux arguments de Frédéric vers une simplification de ce terme. Il nous reste maintenant à en donner la définition la plus précise et la plus partagée, un autre chantier!

Le social learning est un concept tellement vaste que finalement on peut se dire que tout cela était déjà compris dans les contours de l’entreprise 2.0, c’est certainement le cas mais alors rien de nouveau sous les soleil malgré tous les articles sur le sujet ?

Le corpus sur l’apprentissage formel ou informel est gigantesque cela peut vous conduire à assimiler nombre de concept et finir par des débats sans fin entre professionnels de la profession.

Ce n’est pas ce qu’attendent les entreprises ! Celles-ci veulent savoir comment mieux utiliser leur budget formation pour mieux préparer leurs salariés aux défis actuels, être plus performants et monter en compétences pour répondre aux exigences de réactivité, d’innovation croissantes.

Social rich media learning for english in Thailand

Une réponse doit bien sur s’appuyer sur un diagnostic propre à chaque entreprise mais pour résumer nous avons pris le parti de cesser de discuter de ce qu’est le social learning pour vous proposer d’en faire sans tarder.

Pour cela nous nous appuyons sur l’expérience de la plateforme techtoctv de ces 8 derniers mois qui ont permis de valider ce support comme un formidable outil de social rich learning avec Frédéric Bascunana. L’analyse des apprentissages sous l’angle de leur forme, leur durée, leur mode est tout simplement passionnante.

Le social rich learning c’est permettre de favoriser un apprentissage ciblé et pourtant informel extrêmement rapide, ceci n’est pas une promesse mais un constat que les milliers de membres de techtotv peuvent confirmer et dont les participants aux plateaux, au chats, au forums sont les premiers acteurs/formateurs/apprenant.

Les applications pour les entreprises découlent de cet apprentissage et de l’outil qui a été peu à peu testé, modifié, amélioré pour répondre aux besoins, attentes de ces utilisateurs.

Cet outil permet de traiter des sujets en s’appuyant sur l’utilisation de la vidéo comme support une fois que le sujet aura été cadré par les personnes inscrites à la formation ou ayant signifié leur intérêt.

Ce qui est encore plus révolutionnaire avec cette plateforme c’est la capacité à mener des actions de formation sur le mode du real time web au travers d’un plateau webtv réunissant un animateur et des experts et des interactions avec d’autres participants on-line qui peuvent interagir par le chat dont l’animation est aussi assuré par l’animateur.

Celui-ci en temps réel peut réorienter au fil des minutes les débats afin de rendre plus effectif la séance . On n’attend plus la fin de la formation pour vous demander si elle a correspondu à votre attente, vous pouvez pendant la formation, posez vos questions, demander à aborder un point spécifique, demander une reformulation, un point de détail…

La formation commence avant pendant sa préparation, se déroule avec intensité et interactivité en temps réel mais aussi en différé et se poursuit après avec une nouvelle communauté voire si besoin des plateaux complémentaires…

L’autre facette du Social Rich Learning c’est son application en mode plus artisanal mais avec une puissance intacte quand elle est bien ciblée.

J’aurai ainsi le plaisir de vous reparler d’un projet pour lequel Kodak a accepté de participer en apport matériel et qui permet a des jeunes en Thaïlande de se perfectionner dans l’apprentissage de la langue anglaise grâce à des vidéos, dont ils sont les acteurs, diffusées sur une plateforme sociale open source.

Décidément 2010 sera l’année des RH en 2.0 !