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Il y a des études, des présentations qui sont reprises commentées sans que l’on s’interroge sur les données livrées, comment elles ont été récoltées ce qu’elles peuvent vraiment signifier.

La dernière en date est celle de Médiamétrie qui croise les tableaux, flèches, colonnes, pourcentage et le tout en couleur pour nous passer une information cruciale : Les DRH considèrent les réseaux sociaux comme stratégiques.

Stratégie, Bon je rappelle en premier lieu qu’il y a peu de temps encore on se demandait si la RH elle-même était stratégique et dans certains groupes ou entreprise il semble toujours que non !

Deuxième précaution, combien de projet intranet, de plan d’utilisation des médias sociaux comprennent à leur tête des représentants de la fonction RH ?

Panel,Maintenant si on s’intéresse à l’étude elle-même sur un aspect qualitatif comme quantitatif on s’aperçoit que la cible est constituée des DRH ou personnel de la fonction RH avec un minimum de responsabilités mais de grands groupes quand aux salariés là c’est un peu le flou à part le chiffre de 261 et la méthode un questionnaire par Internet.

J’espère qu’ils appartenaient aux groupe interrogés pour un minimum de cohérence mais l’enquête ne le précise pas, ni le niveau pas plus que si ils sont aussi dans les RH ou non.

Ceci étant saluons Médiamétrie pour avoir réussi à convaincre des hauts responsables RH de répondre à ce questionnaire certainement par téléphone ce qui n’est pas une simple affaire.

Contenu,Maintenant le contenu est à lire avec attention et c’est pourquoi je vous propose un découpage assez fin parfois par slide et d’ouvrir en parallèle de ce billet la présentation que David à posté sur SlideShare

Dans une phase préliminaire on nous présente les RH comme visionnaire par rapport aux réseaux sociaux qu’ils analysent par métaphore alors que les salariés répondent en terme d’usage. Les deux regards gagneraient à se croiser.

La slide 5 est révélatrice car quand on demande aux RH de donner leur avis sur le rôle des RS dans l’entreprise, ils citent le marketing, la com mais pas les RH ! Ils sont rejoints par leurs collaborateurs mais eux citent en troisième position et à 70% le recrutement.

La slide 8 est tout aussi intéressante pour ceux qui connaissent les RH et ce type d’enquête a volonté prédictive et optimiste, on peut la lire comme certains en se disant c’est formidable 1 RH sur 2 réfléchit à la stratégie des réseaux sociaux. Pour ma part je remarque que les RH les plus novateurs sont au niveau de « stratégie ébauchée »…

En revanche les exemples concrets sont instructifs et montre des application innovantes liant réseaux sociaux/diversité et recrutement ou mobilité internationale et blogs.

Je suis beaucoup plus circonspect pour l’idée du cahier de doléances numérique, étrange vocabulaire et pour peu on se penserait revenu au moyen âge, mais surtout on reste dans un canal Direction/organisation syndicale qui reprend toutes les limites de ce cadre actuel avec des acteurs finalement assez loin des aspirations des employés. Ceci est un autre sujet mais ce n’est pas en donnant un cahier numérique de doléance que nous allons parvenir à renouveler le dialogue social.

La slide 15 est magnifique dans le décalage entre perceptions et réalité car quand on demande quels sont les freins à l’utilisation des réseaux sociaux on retrouve les thèmes productivité et confidentialité mais pas au même niveau d’importance ni les mêmes logiques.

La confidentialité dans l’esprit des RH ce sont les informations stratégiques qui pourraient se retrouver en externe et pour les salariés c’est la frontière entre vie privée et professionnelle qui risque de devenir poreuse.

Les employés sont deux fois plus nombreux que les RH à penser que la productivité et donc le risque de la diminuer représente un frein. Très étrange quand on sait que 51 % des entreprises américaines bannissent désormais l’accès des réseaux sociaux d’un poste de travail en interne.

La slide suivante nous annonce que plus de 90 % des employés sont sur les réseaux sociaux externes et les 2/3 sur ceux internes. De nouveau il convient de s’interroger à la fois sur ce pourcentage extrêmement élevé et à mon avis sur-représentatif de notre réalité quotidienne. Mais surtout comment expliquer que ces mêmes collaborateurs qui votent massivement pour l’utilisation des réseaux sociaux en externe ne serait finalement que 2/3 à utiliser les réseaux sociaux internes qui leur sont dédiés ?

Passons à la slide 17 qui me surprend encore plus, car rendez-vous compte ils sont 80% de DRH à nous dire qu’ils savent qui de leurs employés sont sur les réseaux sociaux et exercent même une veille sur cette présence mais alors que l’on était à plus de 90% des salariés en ligne sur la slide précédente nous sommes sur celle-ci autour des 60%.

Soit il y a des trous dans la veille des RH, soit ils ne fréquentent pas les mêmes réseaux sociaux.

La veille sociale est en effet un secteur en plein développement mais il y a une différence notable entre exercer une veille sur des thèmes, des mots clefs ou des individus. On passe la frontière alors entre veille et surveillance, voir flicage dans les méthodes les plus poussées.

La distinction qui est faite sur la slide 18 est tout à fait pertinente entre les risque de la présence des salariés sur un réseau social généraliste ou spécialiste, en fait le risque se retourne de l’entreprise vers l’individu et certains cas de licenciement sont là pour éclairer la justesse de cette analyse. Cela pose tout de même de la question de l’identité numérique sous laquelle on se présente pour s’exprimer car vous n’êtes pas que collaborateur, salarié mais aussi citoyen, consommateur ou élu du peuple.

Encore un bon point à mettre au crédit de la slide suivante qui met en exergue le manque d’encadrement de ces nouvelles pratiques et le sentiment d’insécurité tant pour la Direction que pour les employés qui peut en naître. Nous sommes ensuite dans des stratégies d’autruche qui conduisent droit à un arbitrage au final aux prud’hommes ou tribunal en cas de sanction pour des usages dépassant la norme implicite.

Enfin en dernière slide nous avons quelques idées d’acculturation de la direction, des managers ou salariés à l’utilisation des réseaux sociaux de manière professionnelle.

En conclusion si ce travail de collecte d’information est utile je trouve son traitement assez décalé dans la manière même de présenter les résultats que la façon de le reprendre sur les réseaux sociaux actuellement avec un ton plus informatif que critique, peut-être car les bonnes nouvelles sont rares dans les succès du 2.0 en entreprise.

Oui les RH sont à mon avis le futur moteur de l’implémentation réussie des réseaux sociaux mais surtout d’une entreprise plus ouverte, collaborative et réactive mais nous n’en sommes qu’au tout début et soyons honnête le travail que nous avons à faire est encore actuellement essentiellement basé sur la présentation des cas d’école, des opportunités, des possibilités offertes…

La prudence des RH est tout à fait compréhensible car ils ne sont pas pour l’instant mandatés par les directions générales pour mener ce type de réflexion en profondeur, nous en sommes encore dans de nombreuses entreprises à une cosmétique du web 2.0.

Les choses cependant frémissent car le décalage commence à se ressentir entre les modes de fonctionnement externes et internes des salariés jusqu’à poser des problèmes de motivation, de loyauté et de productivité et peut-être aussi car la fonction RH peut parfois être l’une des plus innovantes.

Les sources :

Karine toussaint (DixKatre)

Anthony Poncier,

David Guillocheau

Bon oui je sais mon titre aurait du être micro-blogging en entreprise mais désolé je fonctionne avec twitter et tweetdeck et je m’en trouve bien alors gloire à eux ! De toute façon ce que nous dirons sur twitter pourra s’appliquer aux outres outils qui peuvent des déployer en interne.

De plus c’est le sujet choisi pour le prochain débat 2.0 sur techtoc.tv et j’aimerai avoir votre avis pour alimenter les échanges et présenter vos idées.

Voici quelques pistes :
Personal branding : En twittant je suis amené à entrer en lien avec d’autres personnes dans mon entreprise et en dehors et si mes twitts sont informatifs, utiles, professionnels, je donne de moi une image positive et assure mon identité numérique.

Communication innovante : un nouveau canal de communication sans filtres autres que celui de mon réseau social/professionnel. Réactivité de l’information, liberté de circulation de celle-ci, possibilité de mettre en avant du contenu sur l’intranet ou des ressources internet… ce canal peut aussi être utilisé en événementiel, en communication de crise grâce à sa simplicité , robustesse et son mode d’accès par des terminaux multiples. Il peut s’appliquer à la communication externe comme interne.

Collaboration : lien entre les membres d’une équipe, d’une communauté pour échanger de l’information brève qui ne mérite pas un mail ou du contenu spécifique.

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Bon il est clair que les utilisations sont nombreuses alors ce qui risque d’empêcher leur éclosion ne relèvera ni du domaine technique, ni financier. Twitter ou un  clone c’est solide, simple et pas cher !
Ce qui risque encore une fois de retarder ces services c’est un manque de vision, d’accompagnement, de culture de l’innovation ou du risque. Tout cela est préalable à la définition d’une stratégie puis la mise en place d’une gouvernance.

Vous en pensez-quoi ? Réalisable ? Intéressant ? Perdu d’avance ?