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La RH de demain : une RH holistique

La déconnexion des RH ne se résoudra pas par une solution technique ou un modèle théorique, mais bien dans une attitude nouvelle et dynamique.
Si vous demandez aux managers, aux salariés ou aux RH eux-mêmes ce qu’est une bonne RH ou un Responsable RH à la hauteur, vous risquez d’avoir autant de réponses que d’individus : certains mettront le focus sur la technicité, d’autres sur la disponibilité et l’écoute, d’autres encore sur la maitrise de la paie et des relations sociales. Recollez – tant bien que mal – toutes ces images projetées de la fonction RH, et vous obtenez une sorte de chimère, fantasme du RH “idéal”, au pire sens du terme. Nous sommes parvenus, à force d’obligations légales, de chantiers informatiques et de révolution digitale, à un éclatement de cette fonction qui l’a rendue méconnaissable et illisible. Le RH est devenu un spécialiste, souvent compétent mais qui a perdu sa cohérence d’ensemble et la vision globale qu’il pouvait avoir de l’entreprise.
Ce que l’on peut prévoir de l’évolution de cette fonction semble encore pire, au vu des profils émergents, et l’on pourrait à la limite imaginer un RH Humanoïde d’ici moins de 15 ans : un RH pour le coup 100% digital, connaissant le code du travail comme aucun autre et par qui le burn-out ne passera pas. Des RH data scientist, spécialistes du big data, experts des BDES (Base de données économiques et sociales) du SIRH et des réseaux sociaux.
Faisons un pas de côté et regardons l’attente des populations des pays développés face à la médecine : pouvoir bénéficier de progrès fantastiques tout en gardant une prise en charge empreinte d’humanité et des soins personnalisés… mais aussi de prendre part à sa propre santé ou à lutter contre la maladie en étant pro-actif, en suivant des conseils d’hygiène de vie, de meilleure alimentation et d’exercices physiques. Les livres sur l’alimentation sont des bestsellers ; les salles de yoga, pilâtes ou salon de massage thaï ou chinois font le plein, tout comme les cours de taïchi.
Une telle médecine coresponsable demande un regard bienveillant du médecin qui, au lieu d’ignorer ou mépriser les pratiques de la personne, les intègre au contraire dans les traitements à l’hôpital. Il est en effet avéré que le mental des patients a une forte influence sur l’efficacité des traitements et diminuent leurs effets secondaires. Cette médecine « intégrative » ou « holistique », pleine d’avenir, combinera demain les thérapies géniques aux changements de vie des populations. Elle deviendra ainsi plus performante.
Le parallèle avec la fonction RH est intéressant, même sir le RH n’est pas Docteur House et les salariés des malades, des profils de spécialistes entre le gestionnaire – garant de la sécurité juridique –, le RRH s’appuyant sur un SIRH et différents outils informatiques pour optimiser la gestion des talents, de la mobilité, de la formation et autre process encore…

Terence
En parallèle la disponibilité du personnel RH à comprendre l’expérience client et développer une véritable proximité de relation et d’intégration des attentes des acteurs a diminué largement.
Dans les deux cas le risque majeur est de traiter uniquement la maladie sur le plan technique et les attentes du salarié par de purs process, en oubliant la personne réelle dans son intégralité. Une telle instrumentalisation de la relation Médecin/patient et RH/salarié est souvent mal vécue et ressentie comme froide, clinique, professionnelle… dénuée de cette empathie qui joue un rôle pourtant si essentiel.
L’efficacité immédiate a souvent des effets secondaires néfastes sur le moyen et long terme car la personne ne se sent pas en confiance, considérée comme un acteur que l’on aide, mais plutôt comme un objet, spectateur de soins qui concernent seulement une partie de son corps ou de sa tête !
Comment alors peut-on nous demander d’entrer dans une logique d’acteur quand tout conduit à la dépersonnalisation?
Parions sur une RH holistique qui saura appréhender le salarié dans toutes ses dimensions, utiliser les différents leviers tout en gardant une attitude ouverte, bienveillante, et une relation tenant plus du partenaire que de l’expert. Répondre aux besoins des salariés en terme de programmes de bien-être dans l’entreprise, d’horaires de travail flexibles ou d’équilibre vie professionnelle, vie privée est aussi noble et important pour un RH que de veiller à la formation, la mobilité ou la paie.
On peut critiquer les avancées de ces dernières années sur le bonheur au travail ou l’entreprise libérée, mais au fond le succès – au moins médiatique – rencontré par ces approches démontre que les salariés sont en attente d’un autre modèle d’entreprise et de RH que celui d’une froide efficacité et d’une performance chiffrée.
Pour paraphraser Terence, la citation de ce RH holistique pourrait être : « Je suis un RH et rien de ce qui est humain ne m’est étranger. »

Transformation des entreprises : du bodybuilding au taichi

 

 

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Big is beautiful telle a été la devise des entreprises pendant bien des années avec des intégrations verticales et/ou horizontales et une volonté de grandir pour manger les autres et écraser la concurrence.

L’économie demandait à l’époque de pouvoir faire des économies d’échelle, de produire en masse des biens standardisés et la logique conduisait les acteurs à cette croissances sous anabolisant.

La crise a montré l’aspect artificiel de certaines réussites, le muscle affiché cachait les faiblesses d’une croissance trop rapide mais au-delà de cet aspect artificiel c’est plus profondément le modèle des entreprises qui a changé.

L’économie est devenue une économie d’innovation, de services et de biens de plus en plus personnalisés et individualisés en fonction des attentes non pas seulement du marché mais des consommateurs.

L’entreprise doit devenir agile et souple, on ne demande plus de faire voir ses muscles dans une série de poses travaillées mais de bouger tout en gardant son équilibre afin de répondre aux changements multiples  aux quels l’entreprise doit désormais faire face.

Small is beautiful désormais et cela conduit certaines entreprises à créer de nouvelles structures, des filiales pour ne pas dépasser un seuil qui comme pour un géant hypertrophié rend tout mouvement malhabile et prévisible.

Cette plasticité est aussi bien externe que interne ainsi les process d’innovation, de communication de RH doivent aussi passer de l’efficacité mécanique et rigide à la performance par la souplesse de l’apport social en s’inspirant du taichi.

La performance ne doit pas être jugée sur l’aspect externe qui demande à la fois d’avoir des muscles énormes mais pas de graisse mais sur ce que le corps permet de réaliser tout en respectant sa santé.

img6_12Intégration et lean management face à structures à taille humaine, entreprises agiles et collaboratives sont ce qu’est le physique d’un bodybuilder face à celui d’un maitre de taïchi. Le plus gros n’est ni le plus fort, ni le plus résistant et encore moins le plus adapté à l’environnement pour survivre. L’énergie est interne et la puissance est liée au mouvement, à l’esprit mais pas à la masse corporelle tout comme le passage massif pour les entreprises des ouvriers à la chaine aux ouvriers du savoir et de la connaissance.

Mettez au taichi votre entreprise et socialisez vos process !

Community manager bio-dégradable

J’ai eu le plaisir d’animer une rencontre sur le thème du community management. La richesse des échanges et des différents points de vue a permis à tous de progresser sur notre compréhension des enjeux de cette activité de community manager (CM) ou animateur en interne.
Pour ma part le community management doit être assuré non seulement par vos employés( et non par des consultants externes ou pire stagiaires) mais surtout chaque manager devrait être un peu community manager.
J’ai eu confirmation par plusieurs entreprises de l’intérêt de ce choix avec des formes plus ou moins poussées :
  • Certains demandent aux managers d’assurer cette tâche «en plus», ce qui me semble présenter un réel risque,
  • D’autres au contraire ont formalisé pour certains managers un temps spécial dédié à ce nouveau rôle.

Le risque de ne pas cadrer cette activité est d’une part de la fragiliser car finalement c’est un peu comme chacun peut ou au contraire veut et de laisser les plus intéressés devenir totalement addict de cette nouvelle facette au détriment de celles qui demeurent de leur responsabilité managériale !

il est d’alleurs frappant comme le remarquait un participant que les qualités, compétences fixées pour un CM selon France-Télécom Orange sont à 90% celles que nous devrions attendre d’un manager!
Maintenant il faut bien un chef d’orchestre, que nous nommons Chief Community manager (CCM,) pour que dans l’entreprise on joue une même partition, on partage le même sens et les mêmes valeurs des interventions et responsabilités d’un community manager.
Mais au lieu de tirer vers la professionnalisation et la reconnaissance de quelques CM dans l’entreprise, dépendant soit des grands services ou activités et se calquant ainsi à l’ancienne organisation souvent en silo, la discussion nous a enmmené vers une dilution de ce rôle pour chaque manager à terme.
C’est une très belle idée qui à l’inverse de focaliser sur un nouveau métier avec des fiches de poste, une gestion des compétences, des carrières de CM… renverse le postulat en changeant de paradigme et en plaçant le CM au coeur de l’évolution des entreprises dotées de réseaux sociaux vers une organisation de type wirearchy.
Réflechir à ses nouvelles compétences pour développer des nouveaux usages avec une carte du territoire ancienne ne peut que nous enfermer et conduire à des réseaux sociaux d’entreprise maintenus à bout de bras par des CM alors que nous visons un écosystème autorégulé.
Voila donc l’idée du CM biodégradable :
Plus l’entreprise progresse vers l’intégration de ces nouveaux usages plus les actions du CM deviennent légères, à la marge, car chacun donne un peu de son temps pour un CM transversal et collaboratif.
Une trop grande formalisation des community managers risque de produire des effets inverses à ceux recherchés en focalisant ces tâches sous la responsabilité de quelques-uns quitte à en faire une fonction à part et au poire une marotte de la direction.
Encore une fois on ne peut qu’être frappé des enseignements de la pensée orientale à nos situations actuelles. Ainsi si l’on reprend l’esprit du Tao selon Lao-Tseu on trouve des pensées qui nous aident à progresser sur cette vision d’un community manager d’autant plus puissant qu’il est invisible et doux.
Il ne fait pas de lui-même l’origine de son attention et ainsi il brille.
Il ne cherche pas à se justifier et ainsi il devient sa propre preuve.
Il ne prétend pas et ainsi on lui fait confiance.
Il ne rivalise avec personne, et ainsi personne ne peut rivaliser avec lui.

Cet esprit est celui que la douceur, l’humilité et la souplesse sont plus forts que la force et la raideur dans une approche directe et conduisent peu à peu au non-agir…
Plus vous renforcerez la fonction de community manager plus vous affaiblirez sa capacité à obtenir des résultats durables et naturels !