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La bienveillance vis à vis des RH

future of work

 

RH Bashing

Il est vrai que je suis souvent assez critique sur notre fonction RH car je suis en attente de positionnements plus affirmés sur le digital et ne peut que constater que nous avons quelques exemples brillants avec Orange, La Française des Jeux ou Michelin, qui ne peuvent cacher le retard de la profession.

Un contexte plongeant les RH dans une gestion administrative

Cependant en cette fin d’année nous aurions tort d’oublier combien cette fonction est mise en tension depuis plusieurs années avec un Direction Générale qui l’invite rarement au board ni à co-construire la stratégie de l’entreprise mais en revanche lui transmet des objectifs souvent contradictoires.

Il faut toujours plus de productivité mais dans le même temps de la qualité de vie au travail, voir du bonheur et de la liberté. Il faut des nouveaux types de management, de la confiance mais le télétravail ne bénéficie d’aucun support à son développement.

On demande un esprit d’entrepreneuriat, d’engagement mais on n’augmente que peu les salaires des employés mais beaucoup ceux des  dirigeants ainsi que les dividendes versées aux actionnaires. En dehors des salaires on a bien du mal à construire des parcours professionnels intéressants et à prendre les compétences des personnes pour leur proposer des postes en adéquation.

L’entrepreneuriat est le nouveau mot à la mode qui semble démontrer un nouvel état d’esprit, une responsabilité et une autonomie plus importante et pour les plus convaincus la fin du CDI.

Je pense que c’est surtout l’absence de confiance dans l’entreprise qui amène nombre de salariés à déjà se positionner pour être en mesure de rebondir si l’entreprise venait à se débarrasser d’eux.

Dans ce contexte comlexe les RH doivent tenter d’imaginer des politiques RH porteuse de sens pour les salariés et allant dans le sens des objectifs fixés par l’entreprise, ce qui n’est déjà pas une mince affaire, mais aussi absorber la boulimie de nos élus à voter de nouveaux textes de loi qui viennent percuter l’entreprise et la fonction RH.

A croire que chaque Ministre a décidé de laisser une trace avec ses idées souvent généreuses mais dont l’application relève parfois du cauchemar. On pense bien entendu au compté pénibilité mais c’est une tendance de fond  d’évolution du droit social qui est venu renforcer les droits individuels et collectifs avec de nombreuses nouvelles obligations légales à respecter pour les DRH.

Certaines lois vont dans le sens d’un allègement et d’une simplification pour les employeurs mais nécessitent du temps pour leur compréhension et mise en oeuvre par les services RH.

De la Gestion administrative vers un rôle moteur dans la transformation digitale

Cette période a donc ramené le RH vers la gestion administrative du personnel alors que nous l’attendions tous sur la transformation de l’entreprise.

Il y a pour les RH une question de priorisation et de moyens et c’est pour cela que cette fonction est rarement leader, moteur de la transformation digitale mais en revanche assure le volet social de celle-ci.

Il faut cependant que les directions générales comprennent que si elles ne permettent pas aux RH de jouer ce rôle, leur transformation digitale sera bancale et marchera sur une seule jambe, celle de la technique. On parle de transformation et on s’émerveille d’une digital workplace, de smartphones distribués au personnel, de la digitalisation de process, des chatbots…

Mais combien d’entreprises se sont posées la question de l’impact sur les métiers, les modes de travail, l’enrichissement ou l’appauvrissement des taches ? Combien se sont posées la question de la formation des managers à un nouveau rôle après en avoir parlé savamment dans les colloques et événements RH ? Combien ont appréhendé l’impact sur les relations et le dialogue social avec cette désintermédiation ?

J’ai été frappé de constater lors du dernier pic de pollution à Paris la quasi absence de réaction des entreprises pour permettre à leurs salariés de travailler de chez eux  alors que la loi Travail dans son article 57 prévoit d’ouvrir les négociations.

Je n’en connais qu’une seule, Orange, qui a adressé un mail à l’ensemble de son personnel concerné pour les inviter à travailler de chez eux !

Combien de personnes auraient très bien pu travailler 1 ou 2 jours de leur domicile et pourquoi les entreprises, managers, RH n’ont pas montré leur confiance en les invitant à le faire ?

Les RH ne doivent pas devenir la cible d’un RH bashing systématique car ils ne sont souvent que courroie de transmission et c’est bien la DG qui les met dans cette position impossible. En revanche sans propositions de leur part ver le COMEX ils auront bientôt aussi une responsabilité dans ce déséquilibre de la transformation digitale vers une approche avant tout technologique alors qu’elle devrait être équilibrée avec un volet social.

Soyons donc bienveillant mais exigeant vis à vis des RH comme nous en débattions avec Patrick Bouvard !

« 3 goals a day » une interview sur le télétravail de Sunny Paris

Le télétravail en France commence enfin à décoller après plus de 20 années à devoir expliquer ses usages et ses bienfaits. Nicole Turbé-Suetens expliquait récemment dans une interview (http://www.rhinfo.com/thematiques/evolution-professionnelle/le-teletravail-progresse) que cela était dû en grande partie au nouveau regard que posaient directions comme organisations syndicales sur cette forme de travail.

Les salariés n’étaient du reste pas étrangers à ce retard avec les ravages du présentéisme et la peur qu’une absence de son bureau soit considérée comme une baisse de motivation. Les différentes enquêtes montrant les bénéfices du télétravail partiel (à hauteur de 15 à 20%) sur la santé, le sentiment de bien-être et la productivité des salariés ont permis de lever les dernières réticences et de multiplier les accords dans les entreprises.

Cela a permis de mieux traiter les aspirations au télétravail que comme simple petit arrangement entre le salarié et son N+1 (télétravail gris) et de prendre en compte les nouvelles manières de travailler qui ont émergé depuis ces 5 dernières années.

On parle peu aussi du changement technologique qui accompagne cette montée en puissance : se mettre au télétravail est bien moins compliqué et couteux désormais qu’il y a 20 ans ! C’est sur ce point que j’ai eu une discussion intéressante avec Sunny Paris CEO de Yoolink (éditeur de YoolinkPro et You Don’t Need a CRM) qui voit derrière le développement du télétravail avant tout une question de maturité d’usage plus qu’une soudaine révélation du management.

Sunny dans votre organisation de travail quelle place tient le télétravail ? Pour toi et tes employés ?

Avant de rentrer dans le détail de la place que prend le télétravail actuellement chez Yoolink je voudrais préciser que j’ai été confronté au télétravail depuis 15 ans et que c’est seulement maintenant que je pense qu’il devient vraiment pertinent.

Il y a une dizaine d’années lorsque je dirigeais les équipes de développement de Weborama, un de nos salariés voulait retourner s’installer en Corse et nous avons donc mis en place un mécanisme de télétravail. Le résultat a été plutôt décevant car malgré le sérieux du développeur il se retrouvait loin du centre de discussion de l’entreprise, il était moins au courant de ce qui se passait, percevait moins les priorités. De façon pratique il pouvait perdre parfois plusieurs jours en partant dans la mauvaise direction sur un développement alors que s’il avait été in situ ce genre d’incompréhension n’aurait pas existé. Le télétravail demande / demandait beaucoup d’effort de la part du manager avec un suivi quotidien ce qui n’est pas toujours facile à mettre en place en particulier dans un contexte où la diversité des actions à accomplir est immense. Et encore là je parle d’un salarié qui était au départ physiquement dans l’entreprise et pas d’un développeur externalisé à l’étranger qui lui ne connaît rien à l’ADN de l’entreprise pour laquelle il travaille.

Aujourd’hui et pour avoir essayé plusieurs fois, je suis toujours extrêmement septique (pour ne pas dire plus) sur ce type d’externalisation qui ne peut éventuellement fonctionner que si on a un manager de sa propre entreprise présent physiquement à l’étranger. Si nous n’externalisons pas nos développements nous sommes par contre une entreprise qui vit le télétravail au quotidien. Je passe la moitié de mon temps à Londres pour développer notre activité, une de nos développeuse senior est installée aux USA au milieu de nulle part, certains de nos salariés ont optés pour une vie en grande banlieue et nous travaillons régulièrement avec le brésil. Nous nous retrouvons donc souvent avec des salariés dans quatre pays différents.

Depuis quand le télétravail s’est développé et selon vous pour quelles raisons ?

Il y a plusieurs éléments de réponse pour expliquer le développement récent du télétravail. Ils mélangent l’aspiration à une meilleure qualité de vie de la part des salariés, une difficulté à trouver des collaborateurs compétents dans certains domaines d’expertise et une véritable révolution technologique sous-jacente. Je ne crois pas à la douce évolution des mentalités de managers soudainement devenus éclairés, je crois plutôt au rapport de force et au pragmatisme. Quand un salarié pour qui vous avez une grande considération vous dit, « j’aspire à une autre vie, je veux déménager et quitter Paris » vous évaluez d’un côté le coût de son départ, la difficulté que vous aurez à le remplacer, le temps d’apprentissage nécessaire de son remplaçant et d’un autre côté les inconvénients du télétravail (les avantages ne sont perçus qu’ensuite). Si vous êtes pragmatique, aujourd’hui vous dites « oui » à la demande de votre collaborateur. Je dis bien aujourd’hui car et c’est ce qui nous amène à mon troisième point je pense qu’une révolution technologique a eu lieu presque sans qu’on s’en aperçoive au cours des 5 dernières années autour du SaaS, des technologies collaboratives et de la téléconférence.

En effet tu es revenu plusieurs fois sur l’importance des changements technologiques récents, tu peux nous éclairer sur ces derniers ?

Il y a d’abord avec le SaaS une révolution de l’informatique d’entreprise. De plus en plus les outils internes de l’entreprise sont en fait à l’extérieur de celle-ci : partage de fichiers, mails, réseaux sociaux privés et plateforme collaboratives, bases de données marketing, CRM, e-mailing … Tous les grands noms sur ces domaines proposent aujourd’hui leurs services en SaaS voire exclusivement en SaaS. Ce qui signifie que toute l’information de l’entreprise est accessible depuis l’extérieur de l’entreprise, où que vous soyez sans pour autant sacrifier à la sécurité puisqu’il est tout à fait possible de mettre en place  simplement des solutions d’authentification forte avec Single Sign On comme part exemple le propose Google ou un de nos partenaire Trustelem. yoolink Il y a ensuite une révolution dans la collaboration avec les plateforme collaboratives et les réseaux sociaux d’entreprise. Nous même nous utilisons de façon extrêmement intensive YoolinkPro (le logiciel que nous éditons) non pas comme un réseau social pour diffuser de l’information vers les salariés, à notre échelle ça n’aurait pas de sens, mais comme un incroyable outil de productivité et de collaboration.

Mais nous sommes tout de même d’accord sur le fait qu’il n’y a pas d’outils magiques qui permettraient de rendre le télétravail efficace dans toutes les organisations. Alors comment tu t’y es pris pour ne pas de nouveau être déçu ?

Plus spécifiquement et pour comprendre l’intérêt de ce type de service dans le cadre du télétravail, je demande à chaque collaborateur chaque matin (et je me l’impose également) de publier un court message avec le tag « 3 goals a day » avec les 3 objectifs qu’ils ont envie d’avoir accompli à la fin de la journée. Cette routine sociale comme nous l’appelons est extrêmement importante. Elle permet d’abord à chaque salarié de prendre chaque matin un peu de recul avant de se laisser happer par son travail et de se demander, qu’est-ce qui est important, quelles sont mes vraies priorités, comment faire avancer l’entreprise.  Les objectifs n’ont pas besoin d’être longs, ça peut être envoyer une facture, rappeler tel partenaire qu’on laisse trainer depuis 2 mois, certains prendront 2 minutes, d’autres « presque » toute la journée.

L’autre point extrêmement intéressant de cette routine dans un environnement éclaté est qu’elle permet de savoir sur quoi les autres travaillent et éventuellement d’intervenir en disant « non ça, ça n’est pas prioritaire regarde plutôt ce point » ou « tiens, tu travailles la dessus ? Regarde telle ou telle élément ça peut t’aider, ou n’oublie pas la demande de tel client sur le sujet ».

Ca marche ? On collabore vraiment dans ton entreprise pour accélérer les projets ?

Le réseau social nous permet aussi d’écrire à plusieurs mains ce que nous allons faire et comment nous allons le faire. Chacun peut commenter et éditer les éléments publiés. On sait finalement bien mieux où chacun en est que si nous étions au même endroit sans logiciel collaboratif.

Autre avantage nous n’échangeons jamais le moindre mail en interne, l’intégralité de l’information passe par le réseau social et donc se trouve centralisée sur la plateforme ce qui permet de la retrouver quand on en a besoin. Enfin, il y a un avantage humain à utiliser un RSE dans le cadre du télétravail c’est qu’on peut facilement y mélanger des informations professionnelles et plus personnelles, on peut y rigoler, y publier des photos, se souhaiter bon WE. Ce qui permet de créer une vraie identité d’entreprise, un sentiment d’appartenance y compris quand vous êtes sur des fuseaux horaires différents.

Enfin le troisième pilier de cette révolution technologique c’est la visio-conférence. Avec des services comme Skype, Google Hangout ou dans une moindre mesure Facetime vous pouvez faire une visio-conférence pendant deux heures depuis 4 pays différents pour … 0 €. C’est un changement fondamental car quelle que soit l’efficacité de votre plateforme collaborative, il restera toujours important à un moment donné de prendre le temps de discuter de vive voix, de se voir et de finalement passer du temps « ensemble » même si c’est virtuellement. Cette révolution que je situe de la visio conférence se retrouve aussi dans les télécommunications plus traditionnelles qui permettent maintenant de téléphoner partout dans en Europe et presque dans le monde pour 70€ par mois.

Peux-tu nous décrire comment vous tirez parti du télétravail au quotidien ? Quels sont les bénéfices que vous avez identifiés, mesurés ?

Je ne sais pas s’il y a vraiment un avantage per se au télétravail, je ne dirai pas que le télétravail est mieux que le travail traditionnel dans un bureau – en tout cas du point de vue de l’entreprise -, je dirais qu’il est possible et que le simple fait qu’il soit possible change tout. Il permet pour les collaborateurs de concilier un mode de vie choisi avec son emploi et donc de séparer les deux problématiques. En regardant plus en détails on va trouver certains avantages mais ces avantages dépendent aussi des individus. Pour mes développeurs, le télétravail crée vraiment un gain de productivité car il permet de se concentrer sur une tache sans être interrompu ou dérangé par l’environnement extérieur. Mais il n’est pas non plus facile pour tout le monde de travailler seul. A titre personnel j’adore le travail d’équipe et j’ai besoin d’être dans un environnement de travail pour être efficace. Quand je suis à Londres, je vais donc dans un espace de co-working pour retrouver cette atmosphère et cette énergie. L’argument du gain de productivité est donc parfois vrai, parfois moins, cela dépend avant tout des individus.

Quoiqu’il en soit, en terme de collaboration il y a des jours où on a pu observer de façon frappante à quel point, bien qu’en étant géographiquement à des endroits différents nous arrivions à travailler ensembles de façon bien plus efficace que si nous avions été dans la même pièce. Un autre intérêt est la diminution des frais de bureaux, vous avez besoin d’un espace moins important si un nombre significatif de vos salariés sont en télétravail. Par contre je pense que télétravail ou pas il est toujours important de se voir physiquement – si c’est possible bien entendu – à intervalles réguliers.

Enfin dernier élément positif et non des moindre, la fidélisation de vos collaborateurs. Tout d’abord soyons honnêtes, comme le télétravail n’est pas la norme aujourd’hui, si un collaborateur décide de s’installer dans une zone où l’activité économique est faible il devient plus difficile pour lui de trouver un autre emploi avec les mêmes conditions. Ensuite en terme de satisfaction personnelle, le collaborateur se retrouve dans un environnement qu’il a choisi, sur un projet de vie qu’il a construit, avec un niveau de vie en général supérieur à ce qu’il aurait à Paris. C’est une grande liberté qui lui est donnée et qui permet d’avoir des collaborateurs globalement plus heureux au quotidien.

Quelles seraient tes recommandations pour les directeurs, managers qui hésitent encore et les points de vigilance ?

D’abord il faut mettre en place les outils qui vont permettre que le télétravail soit réussite. Si l’outil n’est pas suffisant il est de mon point de vue absolument nécessaire. Ensuite il faut le faire avec des salariés en qui on a confiance. Mettre en place un mécanisme de télétravail avec des tricheurs ne peut qu’aboutir à l’échec (de façon générale il vaut mieux éviter d’avoir des tricheurs dans son entreprise, mais disons que le télétravail accentue ce problème). Il faut ensuite être prêt à gérer des rendez-vous réguliers, qu’ils soient physiques ou via visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être une raison pour ne pas organiser au début de chaque mois une réunion sur ce qui va être réalisé.

Enfin il faut une culture du partage, si révolution technologique il y a il faut encore être prêt à l’utiliser, à changer ses habitudes et faire par exemple du micro-bloging un outil de micro-management.   Merci Sunny pour le partage de ces expériences, points de vigilance et conseils afin d’avoir un réseau social utile et complémentaire d’une démarche de télétravail.