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La pyramide c’est l’image même de l’entreprise traditionnelle avec une base bien large composée du personnel d’exécution, puis un étage plus resserré avec celui des responsables d’équipes, managers et enfin une pointe composée des quelques dirigeants.

A cette pyramide s’applique ensuite les principes de « command & control » , de communication qui continuent encore à l’heure actuelle à se décliner au travers par exemple de l’intranet. Une diffusion de l’information, calibrée, contrôlée par le haut et qui redescend les différents étages avec à chaque fois une déperdition volontaire ou non et une de connexion du terrain.

Les dirigeants partageant l’ensemble du message, son but, sa stratégie, le personnel encadrant recevant un message à faire passer aux équipes et enfin les équipes informées soit par des communiqués adressé par mail ou mis en ligne sur l’intranet ou directement par l’encadrement de proximité lors de réunion.

A cette première pyramide y répond une autre, la pyramide de Maslow qui elle nous propose des étages en fonction du niveau des besoins/ aspiration. Le principe étant que nul étage ne peut être atteint si le précédent ne l’est pas bien que ce principe ne soit pas une règle mais une tendance massive avec des différences selon les cultures, les personnalités…Ainsi un moine Bouddhiste traditionnel ne se soucie pas des premiers niveaux de la pyramide!

Maslow et entreprise 2.0

Ce modèle reste encore valide actuellement et les différentes logiques de communication, de management, de politique RH viennent en écho de la pyramide organisationnelle bien que celle-ci soit de plus en plus déconnectée des aspirations de tout une partie du personnel, en particulier des plus jeune

Yvan Michel a bien expliqué dans son dernier livre la rupture de cette logique des niveaux de la pyramide de Maslow pouvant se retrouver dans l’entreprise

Comment la rupture dans la logique de la pyramide de Maslow impacte-elle le management dans l’entreprise?

Quelle portée peuvent avoir les grands discours des dirigeants, leur vision, le relais de celui-ci par les managers de proximité quand les employés se suffisent des deux premiers niveaux de base ?

Plusieurs explications peuvent être données pour expliquer cette rupture qui prend la forme d’un désengagement vis à vis de l’entreprise, d’une attitude de mercenaire ou d’opportuniste. La plus fondamentale restant certainement la perte de confiance de la nouvelle génération dans la capacité d’une entreprise à pouvoir permettre à ses salariés de répondre aux besoins non pas matériels mais spirituels.

Comment penser trouver de la reconnaissance dans une entreprise qui ne m’écoute pas, ne me permet pas de m’exprimer et donc ne me respecte pas!

Cette rupture existe aussi avec le modèle de communication habituel que nous avons brièvement décrit et qui consiste à passer de beaux messages du haut de la pyramide en espérant qu’ils auront du sens ou au moins un effet positif sur les employés qui se trouvent bien plus bas.

Mais cela rencontre deux obstacles majeurs :

• Le message est tellement global qu’il concerne plus personne à titre individuel
• Le message c’est le massage (Marshall McLuhan) bien léger sans importance

A cette rupture doit donc correspondre de nouvelles façons de manager, de communiquer si on veut espérer renouer avec une implication et motivation des salariés envers les objectifs de l’entreprise.

C’est ce que nous continuerons à explorer dans les prochains billets